Synergie sedmiček – trumfy ve vašich rukou

Synergie sedmiček – trumfy ve vašich rukou

Číslo 7 je pro mnohé číslem oblíbeným, populárním ba dokonce vysloveně šťastným. Je pro to mnoho důvodů, duchovních, numerologických, alchymistických apod. Mě přitáhly důvody osobní a podnikatelsko-manažerské. Na blogu jsem více prostoru věnoval „sedmičkám“ a článkům o několika modelech nebo přístupech, v nichž číslo sedm hraje roli. Sedm „sedmičkových“ modelů chci na závěr shrnout, spolu s odkazy a poukázáním na synergie. Řadu z nich si jistě domyslíte nebo představíte sami.

Je to inspirace i pro praktický osobní a/nebo organizační život, pro trumfy ve vašich rukou. Využijte je ve prospěch svůj a druhých, v osobním i profesním životě.

Při troše nadhledu vede cesta sedmi modely od řešení problémů

(Řešení problémů) ☛ Osobní kontext ☛ Vědomí ☛ Bloky ☛ Návyky ☛ Byznys kontext ☛ Změna

k prevenci

Osobní kontext ☛ Vědomí ☛ Bloky ☛ Návyky ☛ Byznys kontext ☛ Změna ☛ (Prevence)

Nejprve ještě rekapitulace, o jaké modely a myšlenkové rámce se v „sedmičkách“ jedná.

  1. 7 (neuro)logických úrovní (R. Dilts)
  2. 7 úrovní vědomí (R. Barrett)
  3. 7 čaker – zde spíše poučení z toho jaké bloky a bariéry nám leží v cestě
  4. 7 návyků (S. Covey)
  5. 7 S (rámec McKinsey)
  6. 7 druhů plýtvání (T. Ohno)
  7. 7 faktorů změny (TROPICS)

Doplňkem k procvičování vnímání hodnot a silných stránek byly ještě dva filmy.

Mezi těmito sedmi dílky puzzle jsou mnohé společné styčné body, pojítka, synergie a zesilující faktory, které dopadají například na změnu/transformaci, produktivitu, efektivitu, zlepšování apod. I toto jsem se v několika článcích snažil alespoň naznačit.

Proto si avizovaných 7 modelů představte jako převodový mechanismus. Co chcete, aby bylo efektem a důsledkem synergií, uvědomění a poučení, to je zejména na vás? 

Převodový mechanismus

Jsou to trumfy ve vašich rukou.

 

Když už jsem se modely s magickými „sedmičkami“ zabýval, proč nezkusit nahlédnout na jejich celkovou synergii. Má to logiku a celková synergie je skvělým převodníkem pro změny, prevenci a řešení problémů. Na cestě od procesů v hlavě a mysli ke zlepšování, vyšší efektivitě produktivitě a dalším pozitivním efektům je vždy co zlepšovat. Hledáním synergií téměř vždy najdete slabší článek a příležitost něco změnit a zlepšit.

 

​7 (neuro)logických úrovní

CO

Diltsův model (obohacený Koučink akademií) upozorňuje na vnitřní příčinné souvislosti, projevující se ve vnějším světě. To je pomyslná cesta dolů po schodech pyramidy tzv. logických úrovní.

  1. Identita
  2. Role
  3. Hodnoty
  4. Přesvědčení
  5. Znalosti, dovednosti
  6. Chování, jednání
  7. Prostředí

Ovšem stejně i naopak. Logické úrovně upozorňují na to, jak se vnější svět může odrazit a ovlivnit vnitřní svět každého z nás, při cestě směrem nahoru v pyramidě logických úrovní.

  1. Prostředí
  2. Chování, jednání
  3. Znalosti, dovednosti
  4. Přesvědčení
  5. Hodnoty
  6. Role
  7. Identita

Tato příčinná závislost a kontext jsou důležité k uvědomění „cesty“, jak se naše identita postupně promítá do různých prostředí a jak prostředí (pomalu, ale jistě) ovlivňuje naší identitu.

 

PROČ

Model je zásadní pro (sebe)poznání, vnímání, uvědomění i transformaci a pro vše co reprezentuje 7 úrovní, které jsou v Diltsově pyramidě zastoupeny v mnoha různých kombinacích. Proto jej považuji za východisko pro (vědomé) utváření dalších synergií s ostatními (nejen „sedmičkovými“) modely a myšlenkovými rámci.

  • Ukazuje „hranici“ mezi transakční změnou a transformací. Změna se týká spíše vnějšího světa. Při transformaci jde o nás samotné.
  • Odhaluje důležitost a různorodost našich rolí, hodnot a přesvědčení (které hrají při transformaci zásadní roli).
  • Sleduje dopady do chování, prostředí a kultury a poukazuje na důležitý vliv našich (osobních) hodnot.

 

SYNERGIE

S dalšími šesti modely vytváří model logických úrovní bohaté synergie. Jsou to první důležité trumfy ve vašich rukou. Záleží na vás, jakou „hru“ budete hrát se svými rolemi, hodnotami a přesvědčeními a jaké prostředí tím budete formovat.

7 úrovní vědomí

Do tohoto (= Barrettova) modelu se promítají logické úrovně např. v rolích lídrů, manažerů, stratégů apod. Řada z čtenářů blogu už ví, jak se v 7 úrovních vědomí odráží osobní hodnoty a přesvědčení a jak si trumfy ve vašich rukou sami rozdáváte, aniž byste hráli falešnou hru.

  • Jaké role v životě zastáváte?
  • Jaké hodnoty v těchto rolích prosazujete? V jaké úrovni vědomí (viz. Barrettův model) tyto hodnoty spočívají?
  • Je prostředí, v němž pracujete orientování spíše na přežití, transformaci nebo službu celku?…

7 čaker

Ukazuje, co vše utváří bloky a bariéry našeho chování a jednání, vnitřních přesvědčení a života s vědomím vlastní identity.

  • Jak vaše přesvědčení ovlivňuje např. stud nebo strach?
  • Stává se vám, že v některých rolích klamete sami sebe?
  • Jak se do vašeho chování a jednání promítá vaše ego?…

7 návyků

Rovněž každý ze 7 návyků (Covey, 2007) potřebuje podporu „osobnosti“, opřenou o identitu, role a hodnoty. Každý návyk dopadá do vnějšího světa. Některá přesvědčení práci s návyky a jejich utváření podporují, a ještě více tak zvýrazňují trumfy ve vašich rukou.

  • V jaké roli chcete/potřebujete být více proaktivní (návyk 1)?
  • Pohybujete se v prostředí, kde se lidé snaží nejprve porozumět druhým (návyk 5)?
  • Jaká přesvědčení máte o synergiích (návyk 6) a vzájemné závislosti?…

7 S

Rámec 7S poukazuje na vzájemnou závislost mezi prvky, které bychom mohli nazvat „byznysové“. Propojuje sdílené hodnoty s s dalšími 6S v organizaci a tedy i hodnoty v Diltsově pyramidě. Vše, co zahrnuje model logických úrovní se odráží určitým způsobem v každém prvku modelu 7S.

  • Jaká jsou vaše přesvědčení o strategii a jejím významu?
  • Jak se vaše profesní role odráží ve struktuře organizace?
  • Do jaké míry vyhovují a do budoucna budou vyhovovat vaše znalosti a dovednosti potřebným schopnostem lidí, které organizace musí budovat pro svou konkurenční schopnost?…

7 druhů plýtvání

…je projevem chování a jednání v určitém prostředí. V tomto vnějším prostředí je to výslednice „vyšších pater“ Diltsovy pyramidy logických úrovní. Např. nejste-li dostatečně identifikování se sebou, můžete se jinak z hlediska plýtvání chovat v roli zaměstnance, podnikatele/vlastníka nebo roli rodiče doma. Třeba podle rčení a přesvědčení „z cizího krev neteče“. Plýtvání, neefektivita a podobné jevy začínají v hlavě a mysli lidí a jejich přesvědčeních.

  • Jaké prostředí je ve vaší organizaci vytvořeno, aby bránilo zbytečnému plýtvání?
  • Jak vysoko na žebříčku hodnot lidí stojí efektivita, kvalita, potenciál lidí, jejich přínos apod.?
  • Čím ve své profesní roli můžete ovlivnit a minimalizovat plýtvání v organizaci?…

7 faktorů změny

TROPICS zdůrazňuje faktory změny, jejichž známost ovlivňuje přístup ke změně, popsaný jako „tvrdý“ nebo „měkký“. I o tom ne vždy vědomě rozhoduje interní kontext v podobě logických úrovní.

  • Jak můžete z pohledu své role ovlivnit například zájem o změnu?
  • Které z vašich hodnot ovlivňují stanovení cílů změny a časového měřítka, pokud nějaké změně (zrovna) čelíte?
  • Máte pro kontrolování změny nastaveno vhodné prostředí? V čem ano, v čem ne?…

To jsou ukázky a inspirace, jak doporučuji mezi sedmi trumfy ve vašich rukou hledat synergie prostřednictvím otázek, které propojují jednotlivé články a prvky (v každém modelu jich je sedm) jednoho modelu se šesti zbylými. Některé synergie jsou zřetelné a „samozřejmé“, jiné se mohou zdát krkolomnější. Vždy však poskytují velký manévrovací prostor a příležitosti pro zlepšení.

Obr. 1 – 7 (neuro)logických úrovní.

Zdroj: adaptováno podle Roberta Diltse a Koučink akademie

​7 úrovní vědomí

CO

Barrettův model ukazuje vývoj vědomí a „vrstvy“, do nichž lze zařadit například naše osobní hodnoty a z nichž působíme a ovlivňujeme v různých rolích chování a výsledky svého individuálního nebo organizačního působení. Máte-li za sebou „test“ osobních hodnot, tak model znáte lépe a víte, že uspořádání těchto „vrstev“ vědomí je následující:

  1. Přežití
  2. Vztahy
  3. Sebeúcta
  4. Transformace
  5. Vnitřní soudržnost
  6. Tvorba rozdílu
  7. Služba

 

PROČ

Také Barrettův model je důležitý pro (sebe)poznání, jak z individuálního, tak organizačního hlediska. Proto jsem mu věnoval na blogu tři samostatné články (1, 2, 3). Zařazuje osobní i firemní hodnoty a umožňuje mimo jiné zvažovat, odhadovat a předjímat dopad do vedení lidí, organizačního i individuálního života.

  • Umožňuje strukturovat a vnímat různé obecnější role v organizačním a osobním životě z pohledu jejich dopadu.
  • Nabízí inspiraci a „návod“ na co se soustředit, chcete-li povzbudit nebo dosáhnout určité úrovně ve vědomí svém i lidí.
  • Upozorňuje na možné limity některých hodnot a přesvědčení a tím i na prohlubování tzv. kulturní entropie.
  • Vynikající synergii nabízí také ze silnými stránkami a modelem, který nebyl zařazen do „sedmičkových“, byť i jemu věnuji na blogu pozornost.

 

SYNERGIE

S dalšími šesti modely vytváří Barrettův model úrovní vědomí také velmi rozmanité synergie – trumfy ve vašich rukou.

7 (neuro)logických úrovní

Tyto synergie jsem již naznačil výše. Sedm úrovní Diltsova a Barrettova modelu stačí vzájemně propojit vhodnými otázkami (sebekoučování, individuální koučování, týmové koučování) a pátrat po odpovědích. Roztočíte tím pomyslný převodový mechanismus zejména na osobní úrovni (v osobních i profesních rolích).

7 čaker

Bloky a bariéry, vycházející s čakrové duchovní tradice jsou s úrovněmi vědomí spojeny už od formování těchto tradic a učení.

  • Strach blokuje úroveň přežití a její rozvoj do vyšších „vrstev“.
  • Vina ovlivňuje a blokuje úroveň vztahů.
  • Stud brání naší sebeúctě (spolu s vinou ve vztahu k sobě samému).
  • Smutek/zármutek negativně ovlivňuje (jako jeden z faktorů) úsilí o transformaci.
  • Lež brání posilování vnitřní soudržnosti (vidíme doma i ve světě měrou vrchovatou).
  • Klamy/iluze nám nedovolují naplno rozvinout potenciál, který může přispět k tomu, abychom vytvořili ten správný rozdíl ve vnějším světě.
  • Připoutanost k egu nás oddaluje od nezištné služby druhým.

7 návyků

Synergii 7 návyků a 7 úrovní vědomí z pohledu hodnot se věnuje jiný článek na blogu. Těchto synergií lze výhodně využít při všestranném osobním rozvoji a růstu. Zároveň ukazuje podobnost obou modelů i z pohledu k vzájemné závislosti a společného dobra.

  • Jak může vaší chutí ke změně a transformaci pomoci návyk (č. 2) „začínejte s myšlenkou na konec“?
  • Jakou synergii (návyk 6) můžete vytvářet ve vašich vztazích (např. za účelem posílení vnitřní soudržnosti)?
  • Jak konkrétně přispívá proaktivita (návyk 1) úrovni přežití a zvládání obtížných či krizových situací?…

7S rámec

Řadu inspirativních otázek k této synergii najdete v extra článku zde. Tato synergie a její veškeré detaily a příležitosti se nabízí, protože hodnoty, s nimiž „pracuje“ Barrettův model na osobní i firemní úrovni jsou v srdci McKinseyho rámce 7S.

  • Jakou strategii máte (osobní nebo organizační) ve svých rukou, abyste v nějaké míře vytvořil pozitivní rozdíl ve světě (úroveň 6 v Barrettově modelu)? Které vaše hodnoty to podporují?
  • S jakými systémy pracujete, abyste podpořili vzájemné dobré vztahy mezi lidmi a mezi zainteresovanými stranami (úroveň 2) ve vaší organizaci?
  • Do jaké míry se schopnosti lidí v organizaci odráží v jejich sebeúctě (úroveň 3). Které hodnoty to podporují?…

7 druhů plýtvání

Synergie mezi „Barrettem“ a 7 druhy plýtvání mají spíše hodnotový základ a možná jsou na první pohled méně patrné. První tři úrovně vědomí v Barrettově modelu jsou spojeny se strachem, což je druhá strana mince našich potřeb. Oprostit se od tohoto strachu znamená projít transformací (úroveň 4). Strach z nedostatku, z narušených vztahů či nedostatku schopností stojí i za mnohým plýtváním v podnicích. Proto je uvědomění si takových propojení důležité pro posun a zlepšování.

  • Co je zdrojem strachu z nedostatku, který způsobuje nadvýrobu či zbytečné zásoby? Je to obava na straně zákazníků, manažerů nebo řadových zaměstnanců?
  • Jak mohou lepší vztahy (úroveň 2) a vnitřní soudržnost (úroveň 5) napomoci k eliminaci každého ze 7 druhů plýtvání? Jaké hodnoty je třeba v tomto duchu posílit? (Např. tvořivost, férová jednání, řešení konfliktů…)
  • Do jaké míry by sázka na potenciál lidí (8. druh plýtvání) posílila jejich sebeúctu (úroveň 3 v Barrettově modelu)?…

7 faktorů změny

Chcete-li věci měnit (úroveň 4 je o transformaci), potřebujete znát faktory takové změny. Jeden přístup nabízí skóre změny (e-book zde), druhý např. TROPICS.

  • V které úrovni vědomí vidíte hlavní zdroj změn, před níž v současnosti (osobně nebo organizačně) stojíte?
  • S jakými cíli je/může být spojena vaše změna v posilování a budování vztahů (a odpovídající vztahové organizační kultury)?
  • Jak vnímáte časové měřítko pro posilování vnitřní soudržnosti organizace a nalézání/zpřesňování smyslu její existence?…

 

Obr. 2 – Barrettovy úrovně vědomí a to, co je blokuje.

Zdroj: adaptováno podle Richarda Barretta a čakrových tradic

7 čaker

CO

Už jsem poznamenal, že v tomto článku model 7 čaker představuje zejména 7 bloků/bariér, které brání rozvoji, změně a růstu (v čakrové terminologii jde o to, co brání toku energie čchi). Podle duchovních tradic jed o následujících 7 bariér (částečně se dotýkají i toho, co jiná duchovní tradice považuje z 7 smrtelných hříchů).

  1. Strach
  2. Vina
  3. Stud
  4. Smutek/zármutek
  5. Lež
  6. Klamy/iluze
  7. Připoutanost k egu

 

PROČ

Uvědomění si bloků a omezujících faktorů je pro budování synergií a trumfy ve vašich rukou podobné řízení rizik nebo analýze silového pole (mrkněte na článek zde). Takové bloky máme někdy tendenci přehlížet, zametat pod koberec, bagatelizovat apod. V modelu „převodového mechanismu“ je to pomyslný písek, který může způsobit zadření. To je důvod, proč se těmito bloky zabývat a uvědomit si jejich vazby a čím mohou ohrozit vznik synergií mezi dalšími „sedmičkovými“ modely a rámci. Nedejte si proto trumfy ve vašich rukou vyrazit těmito sedmi bloky.

 

SYNERGIE

7 bariér synergie nevytváří, spíše jim brání. Jak tomu je, to jsem již výše naznačil u modelů logických úrovní a Barrettova modelu úrovní vědomí.

7 návyků

Jakákoliv ze zmíněných bariér má negativní vliv na pěstování a budování návyků obecně i na 7 návyků v pojetí Stephena Coveyho. Proto je dobré tyto negativní vlivy zkoumat a uvědomovat si je. Teprve pak je možné zvolit účinnou obranu.

  • V čem brání strach rozvoji vaší proaktivity?
  • Jak může zbytečná lež ohrozit vytváření synergií?
  • V čem ego brání plnému rozvinutí vztahů vzájemnosti (návyky 4-6)?…

7S rámec

Zmíněné bloky většinou zbytečně blokují i synergie byznysového rámce 7S. O roli ega ve strategii (stratégovo ego) jsem se zmiňovat zde. Lež, klam či iluze mohou doprovázet mnohý styl vedení a řízení lidí apod. Opět pomohou různé pátrací otázky a žádné lhaní si do vlastní kapsy či klamání sebe sama, pokud jde o odpovědi.

  • Jakou roli hraje vina (hledání a trestání viníků) ve stylu, jakým jsou v organizaci řešeny problémy?
  • Co se může stát, když se lidé v organizaci stydí sdílet své hodnoty? (Zažil jsem.)
  • Jaký styl vedení napomáhá vzniku nebo naopak odbourávání strachu a obav v organizaci?…

7 druhů plýtvání

Dříve jsem se zmínil, že plýtvání bývá spojeno s obavami a strachem, tedy s jedním prvkem 7 bloků. Vzájemných vazeb mezi 7 bloky a 7 druhy plýtvání najdete jistě spoustu. Někde viditelných a někde skrytých, např. za tmavými brýlemi provozní slepoty. Tyto vazby je také dobré odhalovat a systematicky je likvidovat. Trumfy ve vašich rukou si kombinací bloků a plýtvání rozhodně nenechte z rukou vyrazit.

  • Jak se bráníte tomu, abyste o plýtvání jakéhokoli druhu nevytvářeli klamné iluze?
  • Co děláte pro to, aby se lidé nestyděli (nebo neměli strach) přicházet s nápady a náměty, byli tvořiví (v tom, jak věci dělat) apod.?
  • Kdo je vinen za případná plýtvání v organizaci? Proč? Jaké bývají argumenty a příčiny takové „viny“?…

7 faktorů změny

Strach ze změny není nic mimořádného. Často si takto záměrně do cesty stavíme bloky ve smyslu iluzí, drobných i větších lží atd. Přístup k blokům a bariérám ovlivňuje volbu přístupu ke změně ve všech TROPICS faktorech. Pokud se na model TROPICS podíváte blíže, jistě odhalíte, jak k tomu dochází.

  • Jak/čím může stud ovlivňovat nastavení cíle a časového měřítka změny?
  • Proč je dobré zkoumat připoutanost k egu, pokud pátráte po tom, jak lidé vnímají změnu nebo kontrolujete její postup?
  • V čem hlavně mohou iluze a klam ohrozit zajištění zdrojů pro změnu?…

 

Obr. 3 – 7 úrovní vědomí (Barrett) a 7 návyků vysoce efektivních lidí (Covey) jsou velmi podobné modely s mnoha synergiemi.

Zdroj: adaptováno podle R. Barretta a S. Coveyho

7 návyků

CO

Návyky jsou dalšími trumfy ve vašich rukou. Často je zmiňuji na blogu a samozřejmě i v tomto článku. Pro připomenutí, zde jsou:

  1. Buďte proaktivní
  2. Začínejte s myšlenkou na konec
  3. Dejte přednost důležitým věcem
  4. Nejprve se snažte pochopit, potom být pochopeni
  5. Myslete způsobem výhra-výhra
  6. Vytvářejte synergii
  7. Ostřete pilu

 

PROČ

Důležitost (těchto sedmi) návyků spočívá v tom, že usnadňují práci, změnu, zlepšování a vytváření synergií (což je sám o sobě návyk) při fungování našeho pomyslného „sedmičkového“ převodového mechanismu. Tak jako v předchozí kapitole zmíněné bloky jsou pískem, který způsobuje zadření převodů, jsou návyky naopak olejem, který promazává chod celého převodového mechanismu.

  • Ukazují (celý Coveyho model) jakou cestou je třeba projít a jak na sebe návyky „vrstvit“ k dosažení synergie a efektu vzájemné závislosti (v ničem nejsme namočeni sami).
  • Kladou odpovědnost na nás samotné, ne na „svět tam venku“. Bez prvního návyku se nikam dál nedostanete.
  • Připomínají, že je stále třeba „ostřit pilu“ a obnovovat rozličné druhy naší energie. Převodový mechanismus není automatický a s trumfy ve vašich rukou musíte hrát osobně, neudělá to za váz žádný robot či umělá inteligence.

 

SYNERGIE

Některé synergie už jsem zmínil a naznačil v předchozích kapitolách a samostatných článcích. Zbývá naznačit synergie vůči rámci 7S, 7 druhům plýtvání a 7 faktorům změny.

7S rámec

Zde se odkrývá řada možností a akcelerátorů při převodu návyků do byznys modelu, který rámec 7S představuje. Coveyho model sám o sobě je svým způsobem strategií a strukturou, kterou lze adaptovat na styl a systémy v organizaci, obvykle prostřednictvím synergie schopností spolupracovníků a založením na sdílených principech a hodnotách. Máte-li obrázek rámce 7S v hlavě „otištěn“, vidíte, že propojení je na každý „S“ prvek. Stačí zkoumat.

  • Díky čemu může být organizace proaktivní ve vytváření své strategie?
  • Jakou roli sehrávají sdílené hodnoty v tom, aby si lidé v organizaci uvědomili, co je důležité a dali tomu přednost (návyk 3)?
  • Jak 7 návyků ovlivňuje styl vedení lidí ze strany lídrů a manažerů?…

7 druhů plýtvání

Být proaktivní je jednou z cest, jak omezit plýtvání. Proaktivita je v podstatě součástí osobní kvality. Projít cestu 7 návyků je inspirací, jak lépe a efektivněji přispívat k odstraňování jednotlivých druhů plýtvání. Není to samozřejmé a po vazbách je třeba pátrat a klást si otázky, jako u všeho, o čem tady v dlouhém článku píši.

  • Jak může návyk (č. 4) „myslete způsobem výhra-výhra“ přispět o eliminaci zbytečných procesů (i dalších druhů plýtvání)?
  • Jaké argumenty máte pro to, abyste odstranění plýtvání dali na první místo (návyk 3)?
  • Jakou pozornost věnujete pochopení důvodů druhých před snahou být sami pochopeni (návyk 5) při zlepšování, eliminaci množství zmetků a vad, kontrol apod.?…

7 faktorů změny

Jsou situace, kdy změnu provádíte reaktivně (to už jde mnohdy o přežití), ale také lze změny vést proaktivně, v duchu prvního návyku. I zde můžete nalézt spojnice a synergie vůči modelu TROPICS a jeho faktorům.

  • Které návyky jsou důležité pro získání co největšího zájmu o změnu?
  • Jak návyk synergie ovlivní ambicióznost a cíle změny?
  • V čem je návyk (č. 2) „začínejte s myšlenku na konec“ podstatný pro vnímání změny?…

Obr. 4 – Rámec 7S.

Zdroj: adaptováno podle McKinsey

Rámec 7S

CO

Rámci 7S se věnuje článek zde. Je to komplexní model, který sám o sobě zahrnuje řadu synergií (zkuste workshop podle inspirace na LinkedIn) a je také nezbytnou součástí převodového mechanismu sedmi trumfů ve vašich rukou. Pro osvěžení je tu seznam všech sedmi „S“ faktorů.

  1. Strategie
  2. Sdílené hodnoty
  3. Struktura
  4. Systémy
  5. Styl
  6. Spolupracovníci
  7. Schopnosti

 

PROČ

Dříve uvedené modely pro synergii jsou v mnohém „osobní“, založené na přístupu jednotlivce, jeho vnímání, vědomí, hodnot, bloků či návyků, které si buduje. 7S model lze využít na úrovni jednotlivce, ale daleko větší smysl má pro organizace a synergie uvnitř. Proto je v podstatě posledním prvkem před efekty (eliminace plýtvání) a odstartováním změn k lepšímu. Těchto dvou posledních karet, které představují „sedmy“ (jako trumfy ve vašich rukou) se týkají i dosud nezmíněné synergie.

 

SYNERGIE

7 druhů plýtvání

S využitím předcházejících modelů se rozpouští jejich synergie (založená na hodnotách) do již existující potenciální synergie 7S modelu. To je myslím skvělý (a rozsáhlý) aparát pro boj s plýtváním jakéhokoli druhu předtím, než použijete nějaký „lean“ nástroj nebo metodu. Pro eliminaci 7 druhů plýtvání potřebujete všech 7S. Sami zjistěte v jakých vazbách, co už máte a co potřebujete.

  • Na jakých sdílených hodnotách stavíte (chcete postavit) svůj boj se zbytečným plýtváním? Jakou zvolíte strategii?
  • Jak se k tomu staví spolupracovníci?
  • Jaké schopnosti lidí a styl jejich vedení k tomu budete potřebovat?…

7 faktorů změny

Podle prozkoumání 7S pak můžete připravit TROPICS změnu a nastavit v synergii všechny její parametry Uvidíte, jestli vám vyjde spíše „měkký“ nebo „tvrdý“ přístup. TROPICS samotný tvoří strukturu pro přemýšlení a diskusi a pro styl vedení, což jsou cenné synergie.

  • Jaké zdroje potřebujete zajistit pro změnu a kde je najdete ve vaší struktuře a ve schopnostech vašich spolupracovníků?
  • Jak díky stylu vedení posílíte a povzbudíte zájem o změnu?
  • Jaké cíle a časová měřítka změny vyplývají z vaší strategie?…

 

Obr. 5 – 7 druhů plýtvání. Prezentace na SlideShare.

Zdroj: vlastní zpracování

7 druhů plýtvání

CO

Trumfy ve vašich rukou jsou tu proto, abyste mohli díky synergiím „sedmičkových“ modelů získat efekt ve zlepšování, produktivitě, efektivitě, zájmu lidí apod. Celý převodový mechanismus, který zde shrnuji vede k tomuto efektu. Ten může být preventivní nebo výsledkem řešení problémů. Je na každém (čtenáři, manažerovi) jakou kombinaci převodů považuje za optimální a jaké rychlosti chce dosáhnout. Kombinací (variací, permutací) je mnoho. Ve hře je sedm modelů, každý se sedmi prvky. Vezmeme v úvahu 7 (+1) druhů plýtvání, o nichž jsem se zmiňoval i zde.

  1. Nadprodukce
  2. Doprava
  3. Pohyby
  4. Procesy
  5. Zásoby
  6. Čekání
  7. Zmetky
  8. (Potenciál lidí)

 

PROČ

Těchto osm plýtvání je efektem mnoha příčin. Ty se rodí v hlavách lidí, v jejich hodnotových systémech, víře a přesvědčení, v různých rolích a rozmanité míře vědomí a uvědomění. Jsou ovlivňovány různorodými bariérami a návyky a ne/optimalizovány byznys modely a systémy (zde 7S).

Chcete-li pracovat preventivně, naznačil jsem převodový řetězec v úvodu:

Osobní kontext ☛ Vědomí ☛ Bloky ☛ Návyky ☛ Byznys kontext ☛ Změna ☛ (Prevence plýtvání)

Obvykle jde spíše o řešení plýtvání existujícího, což je součástí řešení problémů. Převodový mechanismus je podobný:

(Řešení problémů) ☛ Osobní kontext ☛ Vědomí ☛ Bloky ☛ Návyky ☛ Byznys kontext ☛ Změna

 

SYNERGIE

Bývá obvyklé, že plýtvání vytváří negativní synergii. Balí se na sebe jako pověstná sněhová koule. Ovlivnění (prevence nebo řešení problémů) se bude ještě vztahovat k průběhu změny a jeho faktorům. Bude to buď změna vedoucí k prevenci nebo změna jako důsledek řešení problémů.

O tom je poslední kapitolka

 

Obr. 6 – TROPICS, ověření pro provedení změny. 

Zdroj: viz. článek zde

7 faktorů změny (TROPICS)

CO

TROPICS představuje model, poukazující na faktory, které ovlivní průběh změny podle toho, jak je vnímáno následujících sedm faktorů. Jsou to trumfy ve vašich rukou pokud jde o změnu.

  1. Časové měřítko
  2. Zdroje a jejich zajištění
  3. Cíle
  4. Vnímání
  5. Zájem
  6. Kontrola
  7. Zdroj změny

 

PROČ

Změně jsem se již věnoval v několika článcích. Oblíbeným přístupem je 8 kroků změny podle Johna Kottera (plakát zde). Kromě TROPICS máte k dispozici i koncept pro výpočet skóre změny. O těchto synergiích už se zmiňovat nebudu. Články by vám měly poskytnout dost prostoru k vlastním úvahám, vývodům i strategiích, jak ke změně přistoupit. K tomu přistupuje synergie a řetězení již zmíněných synergií předchozích šesti modelů a rámců.

 

SYNERGIE

  • 7 (neuro)logických úrovní
  • 7 úrovní vědomí
  • 7 čaker
  • 7 návyků
  • 7S rámec
  • 7 druhů plýtvání

Jejich vnímání ovlivní to, jak budete přistupovat a mít jasno o TROPICS faktorech. Ty vám poskytnou inspiraci ke „stylu vedení“ změny. Nedejte se zmást slovy „tvrdá“ a „měkká“ metodika. Záleží na tom, kolik úvah, tvrdých dat a informací a jasnosti se vám podaří získat a vnímat. Popsaný „převodový mechanismus“ ze „sedmičkových“ modelů vede spíše ke tvrdé metodice (protože máte více jasno o spoustě věcí).

 

Obr. 7 – Synergie 7 modelů se ý prvky jsou všude. Najděte své vlastní a budete mít trumfy ve vlastních rukou. Článek je k tomu inspirací.

Zdroj: vlastní zpracování

Nový článek vám neunikne

823 543

Do takové jasnosti (i díky synergiím) je třeba investovat určité množství energie, včetně mentální. Sedm trumfů ve vašich rukou je jednou z cest, které lze odvodit, pokud využíváte modely a přístupy, o nichž jsem se v posledních měsících na blogu zmiňoval).

Já se s nimi setkávám v organizacích jako konzultant a lektor. Jednotlivce v synergiích podporuji jako kouč, v koučování, založeném na hodnotách a silných stránkách. Jsem přesvědčen (viz. Diltsova pyramida), že má cenu pátrat po synergiích a hledat společnou červenou nit tím více, čím více různých modelů a přístupů si pustíte k tělu.

„Sedmičky“ a trumfy ve vašich rukou jsou jednou z možných inspirací. Permutace s opakováním při 7 prvcích a výběru sedmi prvků dává 823 543 možností. Je z čeho vybírat a je to spousta příležitostí pro praktické synergie.

Budete-li chtít o tom a více podebatovat, napište, rád se s vámi sejdu nebo zvolíme vhodnou platformu pro komunikaci a spolupráci.

Více obrázků pro lepší přiblížení najdete 23.10.2019 na LinkedIn.

Ještě pár dodatečných otázek pro vaše poznámky a komentáře ke sdílení:

  • Kterým ze zde uvedených sedmi „trumfů“ dáváte přednost a máte s nimi praktické zkušenosti?
  • Jaké synergie modelů a nástrojů patří mezi vaše úspěšné a považujete je za dobrou praxi?
  • Proč v organizacích (i u jednotlivců) selhává úsilí o změnu, produktivitu, efektivitu, zlepšování a posun vpřed? Co naopak považujete za faktory úspěchu?

 

Chcete ještě i prezentaci?

23.10.2019 si stáhněte ZDARMA prezentaci k tomuto příspěvku – na SlideShare.

Pošlete vzkaz nebo dotaz

1 + 4 =

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

„Tak jako svíčka nemůže hořet bez ohně, nemůže člověk žít bez spirituálního života.“

(Buddha)

Líbil se vám příspěvek? Byl pro vás v něčem zajímavý, inspirativní a/nebo přínosný? SDÍLEJTE jej s přáteli a známými!

Zajímá-li vás téma více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, čím se mám na blogu zabývat. Zvu vás proto k vyplnění ankety na tomto odkazu.

Děkuji. Libor

7 druhů plýtvání – ne/využitá šance jak nemrhat zdroji

7 druhů plýtvání – ne/využitá šance jak nemrhat zdroji

Anglické slovo „waste“ má (jako obvykle) řadu různých významů. Populární v současné době je „odpad“. Podívejme se však na něj jako na sloveso – plýtvatmrhat, chřadnoutrozhazovat

Plýtvání vidíme všude kolem nás. Má podobu zbytečného vydávání, utrácení a mrhání zdroji, které bohužel nejsou neomezené a nekonečné.

  • Mrháme časem.
  • Plýtváme energií.
  • Plýtváme vlastními silami i silami druhých (což je také energie).
  • Plýtváme přírodními zdroji.
  • Plýtváme potravinami.
  • Rozhazujeme finance…

Řada ze zdrojů má statut „vzácné“ (čas, suroviny…) i „jedinečné“ (lidé). Také se stane, že plýtváme slovy, kritikou, pozorností atd.

Platí to v osobním i organizačním životě. Naše všímavost vůči různým druhům plýtvání a jejich uvědomění si bývají odlišné.

Konzultační a lektorské aktivity mě zavádějí mimo jiné do firem, kde je plýtvání takříkajíc „na tapetě“. Přes určitý společný podtext se liší například:

  • mírou zájmu „něco s tím dělat“, spojenou s
  • různorodým povědomím o tzv. „štíhlé výrobě“, „výrobním systému Toyota“, „leanu“ atd.
  • odlišnými strategiemi a nabídkou hodnoty pro zákazníky

V takových firmách je plýtvání jedním z klíčových slov a podstatnou příčinou omezené produktivity, efektivity a následně spokojenosti zákazníků, zaměstnanců a nakonec finančních výsledků.

Často se plýtváním rozumí tzv. 7 druhů plýtvání. Poukázal na ně před lety Taiichi Ohno (1912-1990), šéf inženýrů japonské firmy Toyota. V současnosti je 7 druhů plýtvání (je jich ve skutečnosti osm) vnímáno jako jedno z východisek pro tzv. Toyota Production System (TPS), výrobní systém Toyota. TPS sám bývá někdy zkratkovitě a nepřesně označován jako štíhlá výroba.

7 druhů plýtvání nemůže uniknout pozornosti v sérii mých článků „o sedmičkách“. Není mým cílem podrobně vysvětlovat cestu k nápravě a nabádat ke štíhlé výrobě, byť se opakovaně ve firmách potýkám s tím, že si manažeři ne vždy uvědomují, co ona štíhlost (lean) znamená.

Zařadím přesto jeden důležitý osvětový bod, který musím v podnicích stále připomínat. K němu si půjčím citát Jeffreyho Likera (2010).

„Štíhlost nespočívá v napodobování nástrojů, které používá firma Toyota v rámci konkrétního výrobního procesu. Štíhlost znamená rozpracování zásad, které jsou vhodné pro vaši organizaci a jejich pečlivé praktické uplatňování, aby organizace dosahovala vysoké výkonnosti, která nepřetržitě přináší přidanou hodnotu zákazníkům i společnosti.“

No a teď pojďme na některé synergie a tipy jak odemknout dveře k pokladu zvaného „zlepšování“ díky základům při uplatnění strategie kvality a využití sdílených hodnot a dalších 6S.

 

Po delší době článek s doplňkovou prezentací na SlideShare. Někdy lidé a firmy řeší „techniky“ a „nástroje“, přičemž zapomínají na základy. Jindy nástroje a techniky vytrhnou z celkového kontextu a diví, že jejich použití nemá očekávaný efekt. Bývá to i případ různých metod z arzenálu filozofie „lean“. S ní je spojeno omezování plýtvání a 14 zásad, které do života uvedla společnost Toyota. Je to inspirace k synergiím, včetně těch, které jsou spojeny se „sedmičkovými“ modely, o nichž píšu na blogu. Šancí jak nemrhat zdroji je řada. Článek nabízí odemčení potenciálu ke zlepšení a omezení plýtvání ne díky nástrojům „leanu“, ale nejprve díky návratu k některým zásadám. Tak co vy na to?

 

Rubriky blogu LF

Prozkoumejte jednotlivé kategorie blogu. ZÍSKÁTE INSPIRACI k různým fázím a krokům své vlastní Cesty, po níž kráčíte jako jednotlivec a/nebo organizace.

7 druhů plýtvání

Nejprve nahlédněme na 7 druhů plýtvání. Týkají se jak výroby, tak i administrativní práce. Při troše fantazie (a/nebo naprosto evidentně) je najdete i doma a ve své vlastní práci, ať děláte cokoliv.

 

1. Zásoby

Proč jsou zásoby plýtváním? Váží na sebe již spotřebované zdroje, vč. finančních, zabírají fyzický nebo virtuální prostor. Na druhé straně díky „produkci“ a „produkování“ zásob může mít člověk (falešný) pocit „produktivity“. Trochu to připomíná „křečkování na horší časy“. Nestačím se divit, v kolika firmách ještě přežívá myšlení typu „my jsme výrobní firma, my musíme vyrábět“.

Na místě je sebezpytující otázka:

  • Jaké zásoby, v čem a kde úmyslně nebo neúmyslně vytváříte? (Já mám například doma řadu dosud nepřečtených knih, na disku spoustu starých souborů i těch „co kdyby někdy“, v hlavě zásobu užitečných i neužitečných myšlenek a nápadů…).

Zásoby jako pojistka jsou nezbytné a zákazníci často určitou míru zásob požadují. Vždy závisí na zralosti a důvěře v dodavatelském řetězci a „pocitu jistoty“ některých rozhodovatelů a zainteresovaných stran. Nezapomínejte však ani na zásoby, které na první pohled nejsou vidět (data, informace, dokumenty, brožury, letáky…).

 

2. Nadprodukce

Původní myšlenka plýtvání je svázána spíše s hromadnou a velkosériovou výrobou, takže uvedené příklady nebo otázky mohou pokulhávat za situací, které řeším já i řada kolegů konzultantů ve firmách, které tuto podmínku „formálně“ nesplňují.

U hromadné výroby se také nejlépe ukáže další ze 7 druhů plýtvání – nadprodukce. Vyrábí/produkuje se více než v danou chvíli potřebuje zákazník (i ten interní). Úzce to souvisí se zásobami – nadprodukce nevyhnutelně vede k zásobám. V myšlení a uvažování je to důležitý faktor, protože požadavky zákazníků se mohou měnit, a to velice flexibilně. Rychlá sériová produkce na to musí flexibilně reagovat. Flexibilita v procesech je tedy mnohdy klíčovým prvkem uvažování, vnímání, akcí a zlepšování v podnicích (a poptávkou po konzultační, poradenské nebo vzdělávací pomoci a asistenci).

I nadprodukce na sebe váže spotřebované finance, čas, další zdroje a prostor. Mnohdy vzniká lákavý a bohužel falešný pocit „produkce“ a „jistoty“ („máme hotovo, můžeme jít na další“). Důvody nadprodukce jsou rozmanité a nebudu je rozebírat.

Ze života jen jeden příklad.

  • Stává se vám, že si k jídlu připravíte více, než zvládnete sníst?
  • Co pak?

 

3. Doprava, přemísťování

Každé plýtvání spotřebovává zdroje. Je plýtváním, protože zdroji mrhá. Platí to i pro nadbytečnou dopravu a přemísťování čehokoliv z bodu A do bodu B (a tak dále). Stává se tak zejména tehdy, je-li pracovní proces rozvržen do velkých vzdáleností, v nichž je třeba přepravovat materiál, polotovary, díly i hotové výrobky, řešit logistiku ze skladu a do skladu apod.

V podnicích to bývá dědictví minulosti (malé areály, které se nedají rozšířit, výstavby formou „přílepků“ jako kukaččí hnízdo apod.

V celém dodavatelském řetězci má vliv rozmístění závodů, strategie a kritéria výběru dodavatelů atd.

 

Obr. 1 – 7 druhů plýtvání podle konceptu Toyota.

Zdroj: vlastní zpracování

​4. Zbytečné pohyby

Zbytečné pohyby jsou dalším z „vyjmenovaných“ 7 druhů plýtvání. Extrémním případem je např. zbytečná chůze (tady totiž nejde o pojetí typu „buď fit“), protože i chůze znamená ztracený (= neproduktivní) čas. Hledání, natahování se pro nástroje, nářadí… a vůbec ergonomie pohybů a uspořádání pracoviště, to je to, oč tu běží. Odstranění zbytečných pohybů není jen pomyslný „závod s časem“, jak to někteří chápou. V mnoha případech přináší také omezení rizik zranění, úrazu.

Uspořádávání pracovišť je populární, protože má viditelný efekt v prostoru a lze k němu přistupovat opravdu velice vědecky, s kamerou a stopkami v ruce. Když ovšem není pochopen smysl, účel a širší kontext, mohou opatření k omezení zbytečných pohybů být vnímána jako určitá míra šikany a jevu, který automatizací pohybů dělá z člověka pomyslného robota.

Podle mých zkušeností musí být tato „péče“ o pohyby pracovníků vyvážena jinou péčí, například ve vztazích, dalších podmínkách pro efektivní práci, vyvažováním tvořivými způsoby práce apod.

 

5. Nadbytečné procesy

Zásadnějším zdrojem plýtvání jsou rozmanité procesy, které jsou zbytečné převážně tím, že nepřidávají hodnotu pro zákazníka a jsou začleňovány kvůli hlídání nedostatků v práci jiných – kontrolování, testování, zkoušení nad nezbytnou mez požadovanou zákazníkem.

Mohou to však být i procesy, které způsobují nepřesné nebo nadměrné zpracování díky nekvalitním postupům, opotřebovanému nářadí či nástrojů, špatného konstrukčního řešení apod.

Čím menší osobní kvalita (v jakékoliv činnosti), tím více zbytečných procesů. Optimalizovat, automatizovat a to nezbytné zrušit. Nedávno jsem tento „návod“ četl v jednom příspěvku na LinkedIn. Je to radikálnější vyjádření PDCA cyklu.

Určitým ideálem je vyladění procesu tak, aby výroba/produkce běžela v režimu RFT (Right First Time – napoprvé správně). Třeba (pro mě) napoprvé napsat článek bez chyb, překlepů, dodělávek a předělávek. V tomto duchu mám velké rezervy.

Tipy na procesy a možnost srovnání či inspiraci nabízí procesní rámec APQC. Je pro vás k dispozici v češtině – zde.

 

6. Zmetky a vady

Když věci (a procesy, které nezachytí nekvalitu) dojdou příliš daleko, objeví se vady a zmetky. V takovém případě se spouští „kolečko plýtvání“ v podobě oprav, vyřazování a opakované výroby, předělávek, dodatečného dohledu a kontrol apod. Čas běží, náklady rostou, hledají se viníci, nabourávají se vztahy, pátrá se po řešeních, která nezřídka (alespoň zpočátku) znamenají další plýtvání (administrativa, kontrola…).

Filozofie „leanu“ má řadu přístupů a nástrojů, jak tomu předejít a zabránit. Mnohé dávají důležité pravomoci do rukou pracovníků (např. možnost zastavit výrobu, když se objeví vadný kus/díl). Takové pravomoci předchází trénink, vzdělávání, motivace, komunikace. Není to jen „nástroj“ nějakého delegování či dokonce zbavování se odpovědnosti a její přenášení na nejnižší článek ve výrobě – operátory či výrobního dělníka.

Historky, otazníky ve vnímání a pohledy předáků a mistrů, s nimiž se prakticky setkávám, by vydaly na dlouhé vyprávění. Jsou součástí zásoby příběhů, které využívám při práci s nimi, na porozumění jejich roli, při zlepšování a hledání cest, jak z toho ven.

Stále se opakuje jedno – provázanost a vzájemná závislost mezi lidmi a různými funkcemi a rolemi. I mezi 7 druhy plýtvání.

 

7. Čekání (prostoje)

Dohlížení a čekání na různé kroky procesu, údržbu (kvůli poruše), suroviny, polotovary, nástroje, manipulaci apod. jsou dalším nešvarem z okruhu 7 druhů plýtvání. Také tento čas se v realitě sčítá do kolonky „neproduktivní“, ale bohužel ne zdarma.

Může to být i čekání na užitečnou informaci na poradě, prostoje při přípravě prezentací, hledání čehokoliv… Tak jak to jistě znáte z běžného života.

Různé kombinace jednotlivých druhů plýtvání tvoří v organizacích reálný stav věcí a jsou výzvou k hledání řešení a nápravy. Ne za každou cenu perfekcionistického, utopického či idealistického, ale v daných podmínkách a kontextu optimálního. V současné době takový kontext dokresluje situace na trhu práce a obvyklé stesky typu „nejsou (kvalitní) lidi“.

Ale…

 

8. druh plýtvání – nevyužití potenciálu lidí

I když podle statistik v současné době chybí podnikům a organizacím přes 350 tisíc lidí, drtivou většinu poptávky (více než 220 tisíc) tvoří poptávka po pracovnících se základním vzděláním. To o něčem svědčí. Jak je to reálně s přidanou hodnotou ve firmách?

Plýtváním je i fluktuace lidí, neustále nové a nové zaučování a zacvičování. Proti tomu stojí jako „přídavek“ nad 7 druhů plýtvání ještě míra ne/využití potenciálu lidí. V případě osmého druhu plýtvání nejde o zaměření na proces výrobní, ale na proces manažerský v poznání lidí, komunikaci s nimi, v motivaci, vytváření vztahů, vedení lidí, v jejich rozvoji, důvěře a vytváření příležitostí či dávání šancí.

Robotizace a automatizace je řešením tam, kde nejde o potenciál lidí. Znamená poptávka pro lidech se základním vzděláním to, že firmy hledají lidi bez potenciálu nebo ne?

Toto je téma samo o sobě – do diskuse, pro články, knihy, konference, workshopy…

 

Klub zlepšování

Ve vztahu ke zlepšování s využitím zapojením a angažováním lidí a jejich potenciálu jsme s Centrem andragogiky v Hradci Králové připravili sérii odpoledních setkání v Klubu zlepšování. V těchto „mastermind“ tematických setkáních budeme diskutovat i o těchto otázkách.

Klub zlepšování

Tady je přehled termínů a témat pro podzim 2019.

 

V další části článku vás chci inspirovat k nalézání synergií. Podstata vychází z mé přípravy na Klub zlepšování v květnu 2019, kde se téma diskuse točilo kolem toho, jak zapojit lidi do odstraňování plýtvání ve výrobě. (Chcete-li poslat závěry, napište mi e-mail na info@liborfriedel.cz nebo mi nechte vzkaz přes kontaktní formulář pod tímto článkem.)

Tehdy se v podstatě zrodila myšlenka „sedmičkových“ článků.

 

​Hodnotové disciplíny

Pro ověření a volbu synergie a hledání příležitostí a opatření k optimalizaci či omezení plýtvání je užitečné uvědomit si ještě jeden kontext. Týká se hodnotové nabídky pro zákazníka. Je podstatou tzv. „hodnotových disciplín“ a více o něm píšu v článku na „školním blogu“ European Business School SE.

7 druhů plýtvání (i osmé, týkající se potenciálu lidí) je možné (a důležité) vnímat všude. Tradičně nejrozšířenější je však v procesech a strategiích organizací, které sledují hodnotovou disciplínu nazvanou „provozní excelence“, optimalizující čas, kvalitu a náklady/cenu jako podstatné hodnoty pro zákazníky.

Jinak bude situace (a plýtvání) vypadat v inovativním podniku, pro něhož je strategicky významné „produktové vůdcovství“ jako druhá z hodnotových disciplín.

A Ještě s odlišnější perspektivou bude na plýtvání pohlížet firma uspokojující individuální a specifické požadavky zákazníka, pracující na míru v rámci hodnotové disciplíny nazvané „důvěrná znalost zákazníka“.

 

Obr. 2 – 7 zásad kvality a rámec 7S jako předpoklad pro řešení problémů s plýtváním. („Sedmičkové“ modely v akci.)

Zdroj: vlastní zpracování 

Synergie 7 x 7 x 7

Jednou z inspirací k zamyšlení a akci je synergie a propojení tří „sedmičkových“ modelů. Nesporně důležitá je pro podniky usilující o provozní excelenci (např. u dodavatelů v automobilním průmyslu). Styl přemýšlení však platí obecně. Zvažte propojení a synergii těchto tří přístupů:

  • 7 zásad kvality (jsou základem pro zavádění systémů managementu kvality podle ISO 9001)
  • Rámec 7S (McKinsey)
  • 7 druhů plýtvání (viz. výše v článku)

Pro zopakování, 7 zásad kvality zahrnuje:

  1. Zaměření na zákazníka
  2. Leadership
  3. Angažovanost lidí
  4. Procesní přístup
  5. Zlepšování
  6. Rozhodování založené na faktech
  7. Management vztahů

V úvahu připadá také 8 konceptů excelence, o nichž jsem psal v souvislosti s cestou k osobní excelenci.

Dalším důležitou součástí synergie je rámec 7S, který bere v úvahu následujících sedm oblastí pro řízení:

  1. Sdílené hodnoty
  2. Strategie
  3. Struktura
  4. Systémy
  5. Styl
  6. Spolupracovníci
  7. Schopnosti

článku zde jsem model 7S rozebral v souvislostech, které vytváří ve vazbě na sdílené hodnoty.

Chcete-li přidat ještě jednu „sedmičku“, jsou to právě (sdílené) hodnoty v 7 úrovních vědomí Barrettova modelu.

  1. Přežití
  2. Vztah
  3. Sebeúcta
  4. Transformace
  5. Vnitřní soudržnost
  6. Tvorba rozdílu
  7. Služby

V minulých týdnech jsem na Barrettův model soustředil na blogu dost pozornosti.

 

Obr. 3 – Kroužek pomyslného číselného zámku pro použití „sedmičkového“ modelu. V článku použijeme 7 druhů plýtvání, 7 zásad kvality a rámec 7S.

Zdroj: vlastní zpracování 

Najděte správnou kombinaci

Příležitosti pro zlepšování, odstraňování plýtvání a synergie se ukrývají pod pomyslným jedním zámkem nebo více zámky. Jistě znáte ty s číselnými kroužky.

Zámek s číselným kódem

Představte si zjednodušení, kdy hledáte kód – kombinaci tří čísel na kotoučku s čísly 1-7. Při správné kombinaci se zámek otevře a vy otevřete dveře k pokladu. Tím pokladem je nápad, inspirace, uvědomění, tip, vhled, aha moment… „Sedmičkové“ (a jiné) modely jsou kontrolními seznamy a inspiracemi, abyste na nic nezapomněli a nic nevynechali. Nikdy totiž nevíte, které kombinace čísel (tipů, zásad, myšlenek, otázek a odpovědí) na pomyslném kotoučku zámku bude vítězná a otevře vám dveře (k pokladu).

Takovou hru na nápady si můžete sehrát v výše zmíněnými třemi „sedmičkovými“ modely. Otázek a odpovědí v kombinaci 7x7x7 najdete až 343.

Obecně je to jednoduché (otázky, ne tak odpovědi).

  • Jakým „S“ chcete podpořit jednotlivé Zásady kvality, abyste omezili určitý Druh plýtvání?
  • Chcete-li eliminovat určitý Druh plýtvání, o jakou Zásadu kvality se můžete opřít a jakým „S“ ji podpoříte?

Konkrétně je kombinace na vás. Ukázku, kterou můžete vnímat i jako „výherní automat“ a hledat vhodnou kombinaci faktorů, naznačuje obrázek 2 podle zámku na obr. 3). 

  • Jaké Sdílené hodnoty (7S) potřebujete pro zaměření na zákazníka (7 zásad kvality), abyste eliminovali zbytečné čekání/prostoje (7 druhů plýtvání)?
  • Jakou Strategii chcete sledovat v neustálém zlepšování, která vám pomůže zamezit nadprodukci?
  • Jaký Styl leadershipu nejvíce pomáhá odhalit zbytečné procesy?
  • Jaké Systémy pro zjišťování faktů potřebujete, abyste mohli rozhodovat o hranici nadbytečných zásob?

Další příklady najdete v doplňkové prezentaci na SlideShare.

Ne každá kombinace je „vítězná“. Rozhodně také nebude vždy stačit jen jedna kombinace kódů 1-7 na „sedmičkových“ kroužcích.

Podle mé zkušenosti lidé (zaměstnanci i manažeři) ke škodě věci nepřemýšlí o zapojení určitých (někdy i základních) kombinací. Omezují tak cestu ke zlepšení a řešení problémových nebo zapeklitých situací. Nebo se noří do nástrojů a nedokáží si správnou kombinací otevřít dveře nebo najít správné dveře chráněné zámkem s kombinací.

„Nemít žádný problém je největším problémem ze všech.“ (Taiichi Ohno)

Zrekapitulujte si, co se ukrývá pod jednotlivými kombinacemi zámků. Zvažte, zda jste některou nepřehlédli či ji někdo nezměnil (konkurenti, zákazníci, zaměstnanci…). Hledejte synergie a příležitosti dvou nebo tří „sedmičkových“ modelů (nebo jakýchkoli jiných, které pokládáte za užitečné), abyste našli cestu k odstraňování 7 druhů plýtvání v širších souvislostech.

Tato „hra“ není ve stylu „one size fits all“, kdy se na vše hodí jediné řešení (jediná kombinace).

 

Nový článek vám neunikne

Najděte vlastní zámek a kombinaci

  • Kolik z 343 kombinací „zámku k pokladu“ je vítězných a inspirativních?
  • Kterými začnete?

Principy „odemykání“ a kombinací platí obecně, Stačí zvolit příhodné modely. Synergie kombinací osobních hodnot a osobních silných stránek (článek zde) jsou dalším smysluplným tipem a východiskem. Přidejte k němu kupříkladu své bloky nebo neužitečná přesvědčení. Využijte jich k cestě osobní excelence, budování návyků apod. Je to individuální a je to na vás.

Když se v podnicích setkávám s plýtváním a nedostatky, není to primárně kvůli nějakému chybějícímu nástroji „štíhlé výroby“. Příčiny jsou mnohem měkčí – absence sdílených hodnot, styl vedení, komunikace a zvládání vztahů, schopnosti lidí a jejich angažovanost… Rámec 7S je skvělým hřištěm pro přemýšlení a první částí číslicového zámku. Protože spousta firem ve výrobě i službách má certifikován systém managementu kvality (QMS) podle ISO 9001, nabízí se základy tohoto systému v podobě zásad kvality jako druhý důležitý prvek pro hledání řešení a zlepšování v plýtvání.

Popřemýšlejte, zvažte, vyzkoušejte a napište do komentářů. Budete.li chtít, pojďme probrat vaše potřeby, ideje a záměry osobně nebo telefonicky. Cesta k akci je (vždy) otevřená. Klub zlepšování je jednou z platforem.

Několik otázek k vašemu rozhodnutí i do diskuse najdete v prezentaci na SlideShare.

Literatura:

  • LIKER, Jeffrey, K. Jak to dělá Toyota. 14 zásad řízení největšího světového výrobce. Praha: Management Press, 2010. 390 s. ISBN 978-80-7261-173-7.

Chcete ještě i prezentaci?

Prohlédněte si nebo stáhněte ZDARMA doplňkovou prezentaci k tomuto příspěvku – na SlideShare.

„Styl Toyota nemá vytvářet výsledky tvrdou prací. Je to systém, který říká, že kreativita lidí není omezena. Lidé nechodí do závodů Toyota „pracovali“, oni tam chodí „myslet“. “

(Taiichi Ohno)

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

Pošlete vzkaz nebo dotaz

12 + 7 =

Líbil se vám příspěvek? Byl pro vás v něčem zajímavý, inspirativní a/nebo přínosný? SDÍLEJTE jej s přáteli a známými!

Zajímá-li vás téma více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, čím se mám na blogu zabývat. Zvu vás proto k vyplnění ankety na tomto odkazu.

Děkuji. Libor

Čakry, hodnoty a transcendentní leadership

Čakry, hodnoty a transcendentní leadership

Čakry a hodnoty. Čakry a silné stránky. Čakry a jejich úloha v lídrovství a managementu. Čakry a organizace… Je v tom něco společného? Je tam nějaká synergie?

Měl jsem čakry na seznamu „sedmičkových modelů“ (7 smrtelných hříchů na blogu probírat nebudu). Myšlenka, že mohou být propojeny a mít určitý společný základ s Barrettovým modelem úrovní vědomí, mě napadla až nedávno. Nejsem čakrový praktik, byť jsem si o nich kdysi četl a vnímám čakry jako užitečný a praktický, velmi tradiční koncept ve východních naukách.

Je to pro mě trochu tenký led, ale zajímavá inspirace. Proto následující článek obsahuje myšlenky, které naznačují, že

Projděte si myšlenky, tipy a názory k jednotlivým 7 úrovním vědomí, k nimž lze doplnit doporučení, které se v duchovní tradici týkají 7 čaker.

 

V čakrách nejsem profesionál. V našich životech zaslouží čakry bezesporu pozornost. V článku na mém blogu vzhledem ke spojení s úrovněmi vědomí a hodnotami. Tak se „spiritualita“ dotýká jednak osobních a jednak organizačních životů a cest, Je to další ze „sedmičkových“ synergií. 

 

Spiritualita, transcendence

V Barretově přehledu hodnot mimo jiné figurují dvě, které se týkají rovnováhy:

  1. mezi domovem a prací (pojetí „work-life balance),
  2. mezi fyzickou, citovou, mentální a duchovní oblastí.

Z jiného úhlu pohledu Stephen Covey často zmiňuje čtyři potřeby

  • žít (fyzické, materiální potřeby),
  • milovat (sociální potřeby)
  • poznávat (duševní potřeby),
  • zanechat odkaz (duchovní potřeby).

Naplnění všech těchto čtyř potřeb v rovnováze, kdy proniknou do našeho života, vyvolává „vnitřní zápal“. V takových chvílích se dotýkáme pocitů harmonie, naplnění a dokonalosti.

  • Zažíváte podobné stavy často? Jaká harmonie rozpaluje vaši vášeň?
  • Za jakých (vnitřních) okolností vše do sebe zapadne a vy si řeknete „wow, to je jízda“?

Nejsou to stavy setrvalé, ale obvykle ukazují, že na své cestě kráčíte správným směrem.

V jistém smyslu se to podobná konceptu Ikigai. I tam jde o rovnováhu a současné naplnění čtyř „podmínek“.

Systém silných stránek Values In Action, o jehož synergii s osobními hodnotami jsem psal zde, zdůrazňuje šest oblastí tzv. ctností. Jednou z nich je Transcendence („nadsmyslno“, „nadpřirozeno“). K této ctnosti výzkum VIA přiřazuje pět silných stránek charakteru.

  • Oceňování krásy a dokonalosti
  • Vděčnost
  • Naděje
  • Humor
  • Spiritualita

To vše jsou impulsy a předpoklady, proč se podívat na jeden systém z (nejen) duchovních tradic – čakry.

>> Zde si stáhněte plakáty silných stránek (4 v 1)! >>

Obr. 1 – Rovnováha vytváří vnitřní zápal.

Zdroj: Covey (2007)

Čakry a vědomí – magická „sedmička“

Ve spirituální/duchovní oblasti života se snad každý setkal či setká s pojmem „čakry“ a naukou, která je s čakrami spojená. Čakry jsou podle tradice energetickými centry, kterými proudí životní energie. Nejsem praktikující člověk jogín a nebudu se pouštět na tenký let výkladů. Čakry zmiňuji ze tří důvodů:

  1. Jejich počet odpovídá sedmi a zapadají do seriálu „o sedmičkách“.
  2. Čakry jsou součástí naší rovnováhy, není to jen čistá „spiritualita“.
  3. Čakry jsou svázány s úrovněmi vědomí a vytvářejí synergii s modelem R. Barretta i silnými stránkami.

Obvykle je zmiňováno 7 čaker. Postupují, podobně jako úrovně vědomí, zdola nahoru.

  1. Kořenová čakra
  2. Sakrální čakra
  3. Čakra solar plexu
  4. Srdeční čakra
  5. Krční čakra
  6. Čakra třetího oka
  7. Korunní čakra

Každé čakře je přisuzována nějaké funkce, stav „otevřenosti“ a jejího ideálního fungování, k jehož rozvinutí různé systémy a tradice nabádají. Stejně tak nauka o čakrách ukazuje, jaké limity přináší zablokování čakry. Každý se může podle libosti pustit do studia a praktik podle svého gusta. Je do další z cest, jak zažívat a otevírat se úrovním vědomí a pozorovat své hodnoty a silné stránky z jiné perspektivy něž té, kterou bych nazval „manažersko-pragmatickou“.

Univerzalita širšího chápání a duchovní tradice dávají tušit, že můžeme pátrat po podobnosti mezi systémem 7 čaker a 7 úrovní vědomí, o němž jsem psal v pojetí Richarda Barretta

Ovšem i Barretových 7 úrovní vědomí vychází z duchovních tradic. Není to vynález zčistajasna. Zde je jedno z tradičních duchovních pojetí úrovní vědomí, od nejnižší úrovně k nejvyšší.

  1. Stav probuzeného vědomí
  2. Hluboký spánek
  3. Snění
  4. Transcendentální vědomí
  5. Kosmické vědomí
  6. Božské vědomí
  7. Vědomí jednoty

Pro jednotlivé čakry použiji klíčová slova, které jsou s nimi spojována. Nebudu doporučovat žádná cvičení a výklady práce s čakrami. Na webu a v knihách najdete spoustu inspirace.

Kořenová čakra (1)

  • Život, energie, hmota, fyzično, Země, vitalita, jistota, přežití, ale třeba i strnulost…

Sakrální čakra (2)

  • Emoce, tvořivost, pudy, sexualita, (mezilidské) vztahy

Čakra solar plexu (3)

  • Osobní síla, vůle, dynamika, vztah k sobě samým (osobnost), ale třeba i hněv, pocit viny…

Srdeční čakra (4)

  • Soucit, láska, srdce, něha, sympatie, nezištnost, krása, harmonie, pochopení touha po jednotě…

Krční čakra (5)

  • Naslouchání, komunikace, inspirace, sebereflexe, projevení a vyjádření úmyslů…

Čakra třetího oka /6)

  • Moudrost, intuice, projevení v realitě…

Korunní čakra (7)

  • Kosmické vědomí, vědomí neohraničenosti a jednoty, sjednocení…

Barrettův model 7 úrovní vědomí není oddělen od jeho spirituálního podstaty. Stejně tak čakry. Dotýkáme se univerzálního systému (systému Univerza). Jsem přesvědčen o tom, že synergie těchto „sedmiček“ je jedním ze způsobů, jak se napojit na utváření dříve zmíněné rovnováhy a spirituální složky v životě každého z nás.

Ti, kdo silněji lpí na hodnotě rovnováhy nebo ti, pro něž je spiritualita silnou stránkou charakteru a je v jejich žebříčku (VIA) nahoře, takové věci pociťují citlivěji, silněji a jdou rovnováze naproti.

Zopakuji 7 úrovní vědomí a podobnosti/synergie, které platí pro „Barretta“ a čakry, vždy spolu s několika tipy, inspiracemi, názory či zkušenostmi.

 

7 úrovní vědomí a čakry

1. úroveň vědomí – Přežít

Je to úroveň vyjadřující fyzické potřeby. Kořenová čakra jako energetické centrum je spojena s vitalitou a přežitím, jak je patrné z klíčových slov. Jde o shodné úrovně vědomí a vnímání.

Poznámky:

  • V jednom z minulých článků si přečtěte, jak se tato úroveň týká různých oblastí individuálního a organizačního života a cesty.
  • Také pořadí osobních silných stránek napoví, nakolik jste s touto úrovní spjati.
  • Studium kořenové čakry vám doplní k úrovni vědomí další vhledy, tipy na cvičení apod. I když do této úrovně nespadají vaše hodnoty, je užitečné jí věnovat (z hlediska nauky o čakrách a vlastního ukotvení) pozornost. V mnoha profilech hodnot je možné takové „neukotvení“ vysledovat. Obvykle to potvrdí následné diskuse, dotazy a průběh koučování, pokud k němu dojde.
  • Přehlíženou hodnotou pro tuto úroveň je sebekázeň. Kdy jindy dostane sebekázeň naléhavější šanci, než když jde o situace spojené s holým přežitím (nadváha, kouření, digitální detox…).
  • Potenciální omezení pro první úroveň vědomí přináší přílišná opatrnost a touha po kontrole. Proto je výzvou hledat rovnováhu také mezi mírou jistoty a mírou rizika, které jste ochotni přijmout. Je to velmi individuální a selhává zde řada návodů a doporučení, i přes motivační řeči o „vystoupení ze zóny pohodlí“ apod. Těžké je to zvláště pro ty, kdo mají kupříkladu méně rozvinutou silnou stránku Odvaha.

I pro další úrovně doporučuji studovat synergie, konflikty a omezení, které se týkají synergie a rovnováhy hodnot, silných stránek a inspirace či doporučení, které přináší čakry.

 

2. úroveň vědomí – Vztahy

Tato úroveň je spojena se sociálními potřebami. Předchozí klíčová slova o čakrách napovídají, že je s úrovní mezilidských vztahů spojena druhá, sakrální čakra a je s touto úrovní vědomí v synergii.

Poznámky:

  • článku o 1. až 3. úrovni Barrettova modelu si přečtěte, jak se tato úroveň týká vybraných oblastí individuální a organizační cesty.
  • Z hlediska synergií k tomu patří také pořadí osobních silných stránek VIA, např. Týmová práce nebo Sociální inteligence.
  • Studium sakrální čakry vám dále napoví a bude vás inspirovat vhledy, tipy na cvičení a další praxi apod. Spoustě lidem na vztazích záleží, ale vlastní koučovací praxe a působení ve firmách mě stále znovu přesvědčují, že se přání a skutečnost ve vztazích mnohdy liší.
  • Přehlíženou hodnotou pro tuto úroveň je uznání. Nemyslím tím formu lajkování v sociálních sítích, ale autentické uznání, ať už sebe sama nebo od lidí v blízkém okolí. Je to také jeden z důvodů, proč doporučuji výsledky „testu“ hodnot a silných stránek sdílet. Má to smysl jak pro komunikaci, tak pro vzájemné uznání (a následnou vlastní autentickou sebeúctu).
  • Potenciálním omezením pro druhou úroveň vědomí je paradoxně touha být oblíbený. Jako hodnota má své limity a přílišná snaha o to být oblíben/á, vede ne vždy k pozitivním dopadům a důsledkům pro sebepojetí a sebeúctu. Sami zvažte k jakým. Zejména v době, kdy se řada vztahů virtualizuje ve světě sociálních sítí nebo je poháněna řadou networkingových akcí a příležitostí a vztahy nejsou nikterak pevné. Silná stránka Úsudek v takových případech přijde vhod, aby zamezila nejednomu zklamání ve vztazích, ať osobních nebo pracovních. (Patrně ze mě promlouvá introvertní povaha s přesvědčeními výše uvedeného typu. Uvítám proto vaše komentáře.)

3. úroveň vědomí – Sebeúcta

Tato úroveň je spojena s třetí čakrou, umístěnou v solar plexu. Klíčová slova (osobní síla, vztah k sobě samému) ji přisuzují synergickou podobnost s Barrettovým modelem úrovní vědomí. Žádné překvapení.

Líbí se mi model sebeúcty, který vytvořila Christina Hibbert (2018). Je to (opět) pyramida o čtyřech patrech:

  1. Uvědomění si sebe sama. Já to považuji za sebe-vědomí (viz. SRDCE), Pro Coveyho je to lidský dar sebeuvědomění. Vědomí prostě hraje klíčovou roli. U sebeúcty jej potřebujeme zaměřit na sebe a být si vědomi jak toho dobého v nás, tak i našich stínů. Není to idealizování sebe sama.
  2. Uvědomit si sami sebe je první krok. Přijmout sami sebe (takoví jací jsme, a to po všech stránkách) je krok druhý. Sebe-přijetí je proto druhým patrem pyramidy. Představuje také přijetí svých hodnot a silných stránek. Ti v prvním kroku musíme poznat a uvědomit si je.
  3. Láska k sobě samému. Přijetí sebe sama si zaslouží být laskavé, doprovázeno láskou k sobě samému. Ne ve smyslu ega, sobecké lásky a narcistického přístupu k sobě. K lásce k sobě patří rovněž soucit se sebou a přijímání lásky druhých. Mít se rád je v psychologii součástí konceptu sebepojetí, které zahrnuje další faktory (sebe-obraz, sebe-hodnota a ideál sebe sama).
  4. Sebeúcta jako vrchol pyramidy. Není závislá na cizích názorech a vnějších okolnostech. Při poznání pyramidy a „cesty“ k sebeúctě je to snazší pochopit. Pokud někdo vnímá sebeúctu jako „housku na krámě“, má to velice komplikované a zbytečně podmiňuje sám sebe.

S touto povahou sebeúcty přidávám několik poznámek ke třetí úrovni vědomí.

  • článku o 1. až 3. úrovni Barrettova modelu píši, co z této úrovně a jak ovlivňuje individuální a organizační cestu. O pyramidě sebeúcty tam ještě zmínka není.
  • Další synergie vyplývají z osobních silných stránkách VIA. Cenná je autentičnost, upřímnost a integrita (poctivost vůči sobě samému), jak lze chápat v angličtině slovo „honesty“. Upřímný a poctivý vhled je základem čtyř bodů, zmíněných u pyramidy sebeúcty.
  • Studium čakry solar plexu vám k této úrovni vědomí napoví více. Mezi důležité úkoly a výzvy patří například využít tvůrčí energie předchozích dvou úrovní a následně je přetavit do transformace na 4. úrovni. (Jak můžete svou kotvu a vztahy díky své sebeúctě tvůrčím způsobem využít k nějaké zásadní změně?)
  • Osobně 3. úroveň vnímám jako integrující. Extrémně přehlížené hodnoty pro tuto úroveň si nejsem z praxe vědom (nejsem však terapeut). Spíše určité přehlížení vidím v rovině našich přesvědčení, To je jiná „sedmička“ a jiná pyramida – Diltsova. Na blogu ji v článcích pravidelně zmiňuji a jejímu porozumění stojí za to věnovat čas.
  • Odměna, moc a osobní image jsou omezující hodnoty, které 3. úroveň vědomí věrně provází. Tyto hodnoty jsou vnějším, falešným zdrojem sebeúcty (a snad i odlišení). Bohužel v dnešním světě velmi nápadným a propagovaným.

 

4. úroveň vědomí – Transformace

Touha po sjednocení a integraci a projevení našich úmyslů, je klíčem srdeční čakry. Zahrnuje vše, co jde z našeho srdce a co naše srdce (po)těší. Tato čakra sama o sobě není transformační, ale může k vnímání transformace přispět skrze poznání nepodmíněné lásky.

Poznámky.

  • V Barrettově modelu jsem 4. úrovni věnoval samostatný článek. Je to „úzké hrdlo“ proměny soukromého ve veřejné, transformace vlastního zájmu ve společné dobro.
  • Synergicky tuto úroveň vědomí podporují osobní silné stránky. V přístupu VIA jako „hodnot v akci“ např. silné stránky, které patří pod hlavičku ctností nazvaných Odvaha a Lidskost.
  • Také studium srdeční čakry je zdrojem dalšího vhledu. Pravděpodobně se bude týkat vnitřní touhy po jednotě. Takovou touhu podporuje silná stránka, kterou představuje již zmíněná (nepodmíněná) Láska.
  • To, co je v této úrovni přehlíženo je rozdíl mezi změnou a transformací. Spočívá obvykle ve ne/schopnosti nahradit svá omezující přesvědčení těmi, které lépe podporují naše prospívání. To se týká jak osobních životů, tak organizačních rolí (= životů manažerů, pracovníků apod.). Transformace potřebuje „světlo na konci tunelu“, potřebuje vizi, cíl či jakkoli nazvete žádoucí budoucí stav. Protože objevit svou vizi a cíl nemusí být pro všechny snadné, je tady velice užitečná role průvodců, koučů a mentorů. Osobně ji vnímám ne jako pomoc, ale jako podporu. Výsledek transformace si každý musí definovat sám. To, co potřebuje není pomoc, ale podpora. Ne ryba, ale naučit se rybařit, jak říká jedno populární přirovnání.
  • S výše uvedeným souvisí i potenciální omezení. Například neochota přijmout či požádat o podporu, přijímání nebo trvání na přesvědčeních, která jsou sama o sobě omezující a jejichž zdrojem jsme my sami nebo naše okolí. Proto je transformační úroveň „úzkým hrdlem“, jimž je třeba projít.

 

Obr. 2 – Budování sebeúcty má své předpoklady. Sebeúcta je 3. úrovní vědomí v Barrettově modelu.

Zdroj: Hibbert (2018)

5. úroveň vědomí – Vnitřní soudržnost

Touhu po sjednocení a integraci a projevení našich úmyslů je třeba po průchodu úzkým hrdlem potvrdit. Hrdlo se projevuje i v názvu této adekvátní čakry této úrovně vědomí – krční čakry. Zahrnuje inspiraci, projevení úmyslů a je komunikačním centrem.

Poznámky:

  • Barrettovy 5. až 7. úrovně vědomí se týká článek zde. Integrita je jednou z hodnot, která tuto úroveň vědomí podporuje.
  • O synergii hodnot a silných stránek mezi Barrettovým modelem a silnými stránkami VIA jsem psal zde. Synergie je docela výrazná.
  • Čakry a zvláště krční vyžadují pro tuto úroveň vědomí větší pochopení. V duchovní tradici se tato integrace projevuje zřetelnějším vyjevením dharmy, našeho poslání a úkolu v životě. Ten ozřejmuje právě otevírání se páté čakry.
  • Ve spoustě profilů osobních hodnot je jejich koncentrace soustředěna na 4. úroveň vědomí a výše. Stále nabádám k tomu, nevnímat jakýkoliv profil jako dobrý nebo špatný. Přijměte jej coby zrcadlo a naučte se s jeho obrazem pracovat. Inspiraci (ne návody) snad v něčem přináší i tyto články na blogu. (Mohou mít jeden „problém“ s nímž se osobně na této úrovni potýkám. Miluji sjednocování a více úhlů pohledu. Výzvou pro mě je srozumitelnost, jak taková sjednocování pohledů vyjádřit. Příkladem je propojování „sedmičkových“ modelů v posledních (dlouhých) článcích.)
  • Porozumět vazbám a souvislostem, porozumět potenciálu společného dobra a vzájemné závislosti v praxi je výzvou, kterou řeším jako konzultant ve firmách i jako kouč s druhými, při jejich podpoře. Jeden aktuální příklad firemních souvislostí (míří až do 1. úrovně – přežití) – jak porozumět kvalitě a nákladům, které jsou s kvalitou spojeny (náklady na špatnou kvalitu). Zdaleka ne ve všech organizacích chápou soudržnost a vzájemné vazby mezi, které k dobré nebo špatné kvalitě přispívají. Roli tu hraje osobní kvalita a kvalita lídrovství, nejen technologie a materiál. Takové nepochopení (férovosti, vzájemné důvěry, plnění slibů, otevřenosti…) pak přináší zbytečné konflikty, nad kterými pak s lidmi sedíme a řešíme.

 

6. úroveň vědomí – Tvorba rozdílu

Čakry tuto úroveň pojímají skrze čakru třetího oka. Týká se manifestace v realitě. To je magický moment. Stephen Covey jej nazývá druhým vytvářením. Původní myšlenky, ideje, nápady a koncepty, poprvé vytvořené v naší hlavě a mysli, se projevují v realitě. Samozřejmě, že ne samy o sobě a bezpracně. Vazba mezi čakrou a touto úrovní vědomí je zde patrně nejméně přímočará.

Poznámky:

  • Barrettovo pojetí osobních hodnot se v této úrovni opírá např. o přínos (být přínosný) a také o rovnováhu, zmíněnou na začátku článku – mezi fyzickou, citovou, mentální a duchovní oblastí. Některé souvislosti si přečtěte zde.
  • Synergií s obrovskou hodnotou, užitkem a přínosem je na této úrovni vědomí hodnota i silná stránka vůdcovství, lídrovství, leadershipu… Sami sebe (osobní lídrovství) nebo druhé vedeme k tomu, jaký „otisk“ (rozdíl) zanecháme a jakou ambici (3. úroveň vědomí) v tomto smyslu každý z nás má. Rozpětí je veliké – od osobní rovnováhy, až ke společenské angažovanosti. Jaký „otisk“ zanechává současná politika a hodnoty v ní, toho jsme svědky v bizardní reality show a synergii prazvláštních egocentrických hodnot.
  • Čakra třetího oka se týká realizace a zhmotňování myšlenek a jejich projevováním se v realitě. V různé míře našich přesvědčení, podle toho, zda a nakolik jste fanoušky knih typu „Tajemství“, „Jak si správně přát“ či ovlivněni přesvědčeními ve smyslu „život je boj“, „bez práce nejsou koláče“… Nahlédnutí na inspirace čakry třetího oka může být pro řadu lidí kontroverzní, podle spirituální praxe a víry.
  • Právě zmíněnou rovnováhu fyzické, citové, mentální a duchovní oblasti v životě chápu jako velkou výzvu (i pro sebe) a podcenění. V organizacích se taková rovnováha obvykle příliš neřeší, byť tuto hodnotu zahrnuje Richard Barrett i mezi firemními hodnotami. Je také součástí řešení transformace firemní kultury v podnicích (Cultural Transformation Tool).
  • Proto o spojení čaker a úrovní vědomí píšu. Barrettův model a přístup mi připadá jako ideální cesta, jak propojit to „manažerské“ (mentální, citové) s „duchovním“. Je tady zřetelná „logika“ a spojitost, včetně tradice, která vypovídá o univerzalitě.

To vede ke sjednocení a službě.

 

7. úroveň vědomí – Služba

Jsme na vrcholu, u korunní čakry. Služba vyššímu celku, něčemu, co přesahuje naší existenci, nasazuje všemu pomyslnou korunu v tom pozitivním slova smyslu. Vrcholem Diltsovy pyramidy je „identita“. Ta ní se také ve vyšších patrech skrývá něco většího, s přesahem. Věříte?

Poslední poznámky vynechám, abych vytvořil prostor pro vaše vize, pojetí etiky a moudrosti. Je to intimní záležitost, k níž přispívá naplnění a udržování rovnováhy fyzického, mentálního, emočního a spirituálního v nás.

O 7. úrovni Barrettova modelu je zmínka v článku zde. V tomto článku si najděte možné synergie se silnými stránkami. Máte-li k dispozici vhled pro sebe (zprávy k osobním hodnotám a silným stránkám) to je na vás. Pokud ne, na mém webu k tomu máte příležitost. Investicí je chuť a čas k zamyšlení. Týdenní články z posledních dvou měsíců jsou doplňkem, který vás má v interpretaci, vnímání a rozvoji hodnot podpořit, byť ne cestou „jaknatologického“ řešení. Na druhé straně je vždy individualita, její kontext, člověk s emocemi, zkušenostmi apod. Práce s hodnotami a silnými stránkami nemá jediný návod pro všechny. Není to „one size fits all“ řešení.

 

Obr. 3 – Čakry. Je jich sedm a souvisí i se sedmi úrovněmi vědomí a modelem Richarda Barretta.

Zdroj: Freepik (obrázek)

Transcendentní leadership

Na závěr trocha kreativní fabulace. Nejsem velkým příznivcem „nálepek“ a přívlastků vůči lídrovství. Přesto paradoxně propaguji osobní lídrovství, vedení sebe sama jako východisko dalšího lídrovství. Nálepky kvůli odlišení principů a přístupů však chápu. Chápu i jejich marketingový význam a potenciál. Proto jsem v nadpisu kapitolky použil přívlastek „transcendentní“.

Pro lídrovství a lídry je výzvou na každé úrovni Barrettova modelu porozumět její podstatě a uplatnit vhodný přístup (hodnoty) při vedení sebe i druhých. To jsem naznačoval v dopadech na lídrovství v trojici článků, které se 7 úrovním vědomí věnovaly.

Transcendentní lídrovství se opírá o silné stránky ctnosti (VIA) pojmenované Transcendence. Které silné stránky to jsou jsem naznačil v úvodu článku.

Pomyslný transcendentní lídr si cení dokonalosti a elegance (např. v řešení situací, přístupu k práci a lidem…). Je vděčný a vděčnost vůči svému okolí umí vyjádřit a projevuje ji. Je optimistický, s nadějí, orientovaný na budoucnost. Od sebe i od druhých očekává to nejlepší. Vlastní spiritualitu v organizaci podporuje poskytnutím jasného smyslu a účelu pro práci svých kolegů (následovníků) a udržováním neustálého spojení s tímto PROČ. V neposlední řadě je hravý, se smyslem pro humor, osobnost, která přináší úsměv na tvář druhých.

Takto lze vyjádřit pětici silných stránek, které jsou transcendentní. Je možné takto lídrovství zkombinovat. Pro část lídrů je to přirozené, protože těmito silnými stránkami disponujeme všichni. Mezi „top 5“ je má jen úzká skupina populace. Navíc každá kombinace silných stránek je vyvážená výzvami. Proto jde hlavně o hypotetický obraz. Za svůj profesní život jsem lídrů, podobných tomuto „transcendentnímu vzoru“ potkal maximálně tři až pět. Byla to radost a inspirace.

I v tomto případě však platí, že takový transcendentní lídr není ideál. Ideál je ve světě hodnot a silných stránek relativní pojem. Žádný profil a žádné pořadí není „ideální“. Je jedinečné, protože každý jsme jedinečný.

Nový článek vám neunikne

Organizační spiritualita(?)

Na čakry a praxi s nimi se lídrů, ani lidí ve firmách obvykle neptám. Je však zřejmé, že za úrovněmi vědomí, které pro manažery a organizační svět zprostředkovává například Richard Barrett, je spirituální přístup univerzálnějšího rozsahu, který úrovně vědomí a čakry (alespoň částečně) propojuje. Není to překvapivé.

Pro seriál „o sedmičkách“ jsem nejprve čakry jako téma neplánoval, pouze jako zmínku. Synergie je však hlubší, než jsem se před několika týdny domníval.

Hodnoty v organizacích vyjadřují „ducha“ (spirit, esprit) organizace. Nemusí se to týkat pouze „týmového ducha“ (team spirit). Úrovně vědomí a hodnoty, které v těchto úrovních vědomí působí a podporují je, jsou vyjádřením „organizační spirituality“.

Otázkou je, jak to vnímáte vy. Napište do komentářů.

  • Jak vnímáte učení o čakrách vy?
  • Jste zastánci konceptu „přitažlivosti“ a/nebo „rezonance“ (Rhonda Byrne) a „přání“ (Pierre Franckh) do Univerza?
  • Jaké máte tipy ke smysluplnému propojení spirituality do světa organizací, podniků a firem?

 

Doplňující literatura

  • BYRNE, Rhodna. The Secret. Tajemství. Praha: Ikar, 2008. 214 s. ISBN 978-80-249-1008-6.
  • FRANCKH, Pierre. Jak si správně přát. 7 pravidel jak uskutečnit své sny. Olomouc: Anag, 2008. 159 s. ISBN 978-80-7263-454-5.
  • HIBBERT, Christina, G. 8 klíčů k duševnímu zdraví pomocí cvičení. Olomouc: Anag, 2018. 270 s. ISBN 978-80-7554-161-1.
  • SHARAMON, Shalila, BAGINSKI, Bodo, J. Základní kniha o čakrách. Hodkovičky: Pragma, 1993. 221 s. ISBN 80-85213-36-2.

Pošlete vzkaz nebo dotaz

2 + 12 =

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

„Tak jako svíčka nemůže hořet bez ohně, nemůže člověk žít bez spirituálního života.“

(Buddha)

Líbil se vám příspěvek? Byl pro vás v něčem zajímavý, inspirativní a/nebo přínosný? SDÍLEJTE jej s přáteli a známými!

Zajímá-li vás téma více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, čím se mám na blogu zabývat. Zvu vás proto k vyplnění ankety na tomto odkazu.

Děkuji. Libor

7 návyků k zesilování synergií

7 návyků k zesilování synergií

Znáte 7 návyků k nimž inspiroval Stephen Covey? V roce 1994 měl první překlad Coveyho knihy v nakladatelství Pragma název „7 návyků vůdčích osobností“. Pak, v souladu s vývojem a zrychlováním světa, dostal překlad název „7 návyků skutečně efektivních lidí“. V originální verzi jsou to lidé, „highly effective“.

Velmi individuální, záludnou a v mnohém intimní otázkou je, co (vše) je/bývá „efektem“ toho být „vysoce efektivní“.

Mým cílem není opakovat to, co si snadno v Coveyho knihách přečtete a co pohříchu není vždy snadné „k akci“ a nevede k výsledkům přes noc. 7 návyků je jednoduchý výčet.

  1. Buďte proaktivní.
  2. Začínejte s myšlenkou na konec.
  3. To nejdůležitější dejte na první místo.
  4. Přemýšlejte způsobem „výhra-výhra“.
  5. Nejprve se snažte pochopit, potom být pochopeni.
  6. Vytvářejte synergii.
  7. Ostřete pilu.

Nejsou to „konkrétní“ populární návyky na brzké vstávání v 5:00, ranní cvičení, zdravou stravu, omezení čtení e-mailů a času stráveného na sociálních sítích. Je to „sedmička“ postupně budovaných zásad pro dobrý a spokojený život v souvislostech a rovnováze. Jsou to schody po kterých kráčíte nahoru, k místům, kde leží vaše cíle, vize a naplnění poslání. Jsou to návyky Cesty (jednotlivce). Pro rodinu platí podobné.

K vybudování těchto 7 návyků doporučuji využít podporu osobních hodnot a silných stránek. Zároveň je každý ze 7 návyků v praxi zesilovačem synergií k otevření vašeho potenciálu. Zejména využijete-li jej s souladu s hodnotami, silnými stránkami a talenty.

K těmto souvislostem nabádá další článek „o sedmičkách“. Poodhaluje některé souvislosti s dalšími „sedmičkovými“ modely, inspiruje k reflexi a synergickým akcím v duchu prvního Coveyho přikázání (návyku) – Buďte proaktivní.

 

Svého celoživotního učitele a inspirátora Stephena Coveyho (1932-2012) zmiňuji v článcích na blogu často. Mnohé jeho myšlenky se mi vtiskly hluboko do mysli a srdce (i do SRDCE). Ideje, modely i praktické pomůcky (desítky let používám jeho diář 4. generace) jsou univerzální a další generace (znovu)objevují to, o čem psal, co prosazoval a co učil. Proto jsem populární model 7 návyků, které Covey formuloval ve svém prvním bestselleru zařadil do seriálu článků „o sedmičkách“.

Hlavní Coveyho myšlenkové koncepty

Nejprve (si) připomeňme některé hlavní ideje Stephena Coveyho. Zdaleka nejde pouze o 7 návyků.

 

Univerzální principy

Myšlenka univerzálních (Universum = vesmír) principů míří k přírodním zákonům a zákonitostem. Nejde o Coveyho „vynález“, ani žádné duchovní a esoterické pojetí moderní doby. Klíčový univerzální zákon příčiny a důsledku (= co zaseješ, to sklidíš), v Coveyho pojetí zákon farmy.

V životě lidí i organizací vede tato zákonitost k přemýšlení, představám a různorodým hypotézám o příčinách a důsledcích. Řetězení a síť příčin a důsledků nebývají tak jednoduchá, jak se nám snaží vnutit reklama a marketingová komunikace. Každý přikládá váhu jiným aspektům, ale jedno je zákonité – důsledek má vždy svou příčinu (spíše příčiny) a ty se dále řetězí.

Důsledky má konání/dělání i nekonání/nedělání. Důsledky ovlivňuje vnější a vnitřní prostředí, náš přístup, způsob myšlení, cítění a vnímání atd.

Současnost je důsledkem minulých příčin a důsledků. Osobně nesouhlasím s radami typu „odstřihnout se od minulosti“, „zapomenout na minulost“, že s minulostí nemůžeme nic udělat. Vždy existuje možnost minulost vnímat, „nějak“ jí (pro sebe) porozumět a „něco“ se z ní naučit. Pokud tak učiníte, má to své důsledky, pokud nikoliv má to jiné důsledky.

Velice dobře si vše můžete představit v souvislosti s myšlenkou a zákonitostí jiného mého inspirátora, Jima Rohna o „sezónách“ v životě. Zasévání (jaro), kultivování (léto), sklizeň (podzim) a odpočinek a příprava (zima). I tam se odráží různorodé příčiny a důsledky „farmaření“ v životech jednotlivců a organizací.

Další klíčovou myšlenkou, která staví na principech je lídrovství založené na principech. Covey rozšiřuje obvyklé klišé o změně následovně.

V životě existují tři konstanty… změna, volby a principy.

 

Oddělení charakteru a osobnosti

Etika charakteru podle Coveyho (2007) „…vychází z představy, že existují základní princip efektivního života a lidé mohou být skutečně úspěšní a trvale šťastni pouze tehdy, když si je osvojí a učiní z nich trvalou, integrální součást svého charakteru.“

Oproti tomu Etika osobnosti se ubírala v podstatě dvěma směry: jeden se zaměřil na techniky mezilidských vztahů a public relations, druhý na pozitivní myšlení. … Další část etiky osobnosti byla zjevně manipulativní a dokonce klamavá.“

K tomu se sluší dodat, že Covey etiku osobnosti nezavrhoval. Nikdy nehovořil o silných stránkách, ale v etice osobnosti spíše o zaměření na povahu, postoje, image, chování, dovednosti a „techniky“ mezilidských vztahů. Také je dobré připomenout, že silné stránky nevycházejí z pozitivního myšlení, ale z principů pozitivní psychologie.

Z takové perspektivy chápu hodnoty jako jednoznačnou součást etiky charakteru, silné stránky částečně jako součást etiky osobnosti. V tom spatřuji synergii. Trochu matoucí je použití anglického „character strengths“ jako „silné stránky charakteru“, které jsou skutečně součástí naší osobnosti.

Ohledně synergie z minulého článku ve vztahu k charakteru a osobnosti ještě dvě spekulativní otázky:

  • Jaký je člověk a jaký svět (si) vytváří, pokud jedná na základě svých hodnot, bez využití svých silných stránek?
  • Jaký je člověk a jaký svět (si) vytváří, jedná-li bez hodnotového základu a pouze využívá svých silných stránek? (Spíše by muselo jít o popírání hodnot, protože hodnotový základ má každý z nás a jde jen o míru jeho „kvality“ a uvědomění.)

Každopádně je zajímavé sledovat a pozorovat svět „osobností“ a svět „charakterů“ v současné době a pojetí různých generací. Individuální hranice jsou velice rozmanité. Mám za to, že spíše převažuje na misce vah „svět osobností“, bohužel v některých zákoutích lidského konání ne vždy a zcela charakterních.

 

Myšlenka lidských darů

Za lidské dary, kterými se odlišujeme od říše zvířat, Covey považoval:

  • Sebe-uvědomění
  • Tvůrčí představivost
  • Svědomí
  • Nezávislou vůli

Tato dary nejsou Dary ve formě talentů a nadání. Jsou univerzální a opět je na nás jakým způsobem, jak intenzivně, hluboce a všímavě jich (vy)užíváme.

Za sebe vnímám sebeuvědomění jako důležité například pro vhled, tvůrčí představivost pro lídrovskou vizi, nezávislou vůli pro formování a realizaci strategie. Vše podtrhuje svědomí, důležité třeba při posouzení našeho životního skóre a naplňování hodnot. To vše nás podporuje při Cestě jednotlivce nebo organizace k excelenci.

 

Koncept kontinua 7 návyků

7 návyků zapadá do „schématu“ přechodu od závislostivzájemnosti. Podobností „přesýpacích hodin“ připomíná Barrettův model.

  • Závislost
    • Srovnejte s Barrettovým modelem (1-3), představující Vlastní zájem.
  • Nezávislost
    • Srovnejte s Barrettovým modelem (4), představující Transformaci.
  • Vzájemnost (vzájemná závislost)
    • Srovnejte s Barrettovým modelem (5-7), představující Společné dobro.

Oba modely, Coveyho i Barrettův, vznikaly na sobě nezávisle, obsahují však obecné myšlenky a zákonitosti trvalého charakteru, které je užitečné si uvědomovat (dar sebe-uvědomění) a všímat si jejich praktických příčin a důsledků v životě.

  • Co vás ponouká držet si určitou míru nezávislosti?
  • Co vás táhne k podpoře vzájemnosti?
  • Jaké transformace je třeba, k přechodu od nezávislosti k vzájemné závislosti?
  • Kde se nacházíte v tuto chvíli vy sami?

Psychologové definují návyk jako naučenou sekvenci chování, která se automaticky spustí v rámci určitého kontextu.

Zdroj: Psychologie.cz

Na slovo „návyk“ jsem od Googlu dostal 3 750 000 výsledků, na slovo „úspěch“ 48 400 000, na slovo „sebekázeň“ pouhých 68 500. Nebude v tom nějaká souvislost?

Obr. 1 – Dva „sedmičkové“ modely – 7 úrovní vědomí (R. Barrett) a 7 návyků (S. Covey). Jde spíše o grafické vyjádření než přesné srovnání jejich „obsahu“.

Zdroj: vlastní zpracování

8. návyk

Mezi „sedmičkovými“ modely, jichž se ještě dotknu ve vztahu k synergiím bude „7 druhů plýtvání“. Ve skutečnosti jich je 7+1.

Podobně je to s konceptem 7 návyků. Ty jsou životním dílem, na němž Covey stavěl. Přidal k nim později ještě 8. návyk.

„Objevte svůj hlas a inspirujte druhé, aby objevili jejich hlas“.

V následující větě budu ironický a nespravedlivý. V době masového sdílení všeho možného, různých reality show, expertního byznysu po přečtení jedné knihy, vlny koučů, koučování a podobných kratochvílí se zdá, že s uplatněním tohoto návyku „není problém“.

Záleží na úhlu pohledu a tom, zda skutečně ten, kdo inspiruje, vychází ze „svého hlasu“, volání a cesty návyků (od závislosti, přes nezávislost, k vzájemnosti). Arbitrem není společenské zrcadlo a média, ale naše svědomí a vědomí autenticity.

Stále častěji zachycuji (mezi mladší generací) znovuobjevování Coveyho návyků, jako něčeho nového. Je to pravidlo individuální cesty osobního rozvoje a růstu (i v době NLP a dalších technik). O konceptech, návodech, modelech a principech můžete číst desítky knih, ale svou individuální cestu stejně musíte (znovu)objevit a prošlapat sami.

Proto nové a nové generace objevují různá tajemství úspěchu, miliónové cesty a „jaknatologická“ řešení, píší a vydávají knihy… Jsou to „jejich“ cesty řetězení příčin a důsledků, byť často vedou ke stále stejným věcem – principům, hodnotám, důležitost etiky charakteru a pomíjivosti etiky osobnosti a jejího lesku.

 

Kvadranty (i pro znalosti)

K pojetí organizace času v souvislosti s návykem č. 3 (Dejte to nejdůležitější na první místo), přispěl Covey popularizací myšlenky a pohledu na kombinaci důležitosti a naléhavosti. Ta totiž formuje naše rozhodování o tom a volbu toho, čemu věnovat svůj čas a energii. Covey sází jednoznačně na tzv. II. kvadrant (obrázek 2) – to co je důležité, ale není (ještě) naléhavé. Je to esence strategického myšlení a konání. Bez proaktivity (1. návyk) a jasné vize (2. návyk) je taková strategie daleko hůře schůdná.

Zmiňuji kvadranty kvůli jiné kombinaci faktorů. V konceptu managementu znalostí existuje přijímaný model dvou druhů znalostí:

  • Explicitních, které jsou objektivní, rozumové, nezávislé, obsahově strukturované atd.
  • Tacitních, tichých, které jsou subjektivní, citlivé na obsah a kontext, osobní (jde o naše nabyté zkušenosti, moudrost a poznání, které máme v hlavě a v srdci).

4 možnosti přenášení znalostí jsou následující (obrázek 3):

  • Kombinace – z explicitních znalosti do explicitních znalostí (např. rešerše, psaní)
  • Internalizace – z explicitních znalostí do tacitních znalostí (např. „učení se děláním“)
  • Externalizace – z tacitních znalostí do explicitních znalostí (např. vytváření metafor a analogií)
  • Socializace – z tacitních znalostí do tacitních znalostí (např. osobní sdílení v dialogu, mentální modely)

Nejsnadnější je „kombinace“ jasně popsaných (explicitních) znalostí, kterou vzniká něco „nového“, co lze (explicitně) popsat.

Takovou kombinací jsou například některé modely a synergie, o nichž píšu na blogu. Psaní blogu příliš dalších možností nedává.

Přidávám další „kombinaci pro inspiraci“. Dává dohromady tři explicitně vyjádřené myšlenkové modely:

  1. 7 návyků v duchu Stephena Coveyho.
  2. 7 úrovní vědomí podle Richarda Barretta a spojení s osobními/organizačními hodnotami – test zde.
  3. 24 silných stránek Values In Action – test zde.

Využijte jednotlivé návyky v kombinaci se svými hodnotami a silnými stránkami a vytvořte synergii.

Tento článek můžete např. chápat jako

  • „proaktivní“ vyjádření (návyk 1)
  • hodnoty „být přínosný“ (ale i „předávání znalostí a zkušeností“, „otevřenost“…)
  • se silnou stránkou „lásky k učení“ (ale i „úsudku“…).

Do jaké míry se tím vytváří synergie zaklínaného „hodnotného obsahu“ na blogu, to je na vašem laskavém či kritickém posouzení.

Své osobní hodnoty můžete synergicky zesílit svými silnými stránkami. O této synergii byl jeden z minulých článků. Uplatněním Coveyho 7 návyků máte k dispozici další zesílení.

 

Osobní poznámka:

Pokud to uděláte, mluvou znalostního managementu „získáte tacitní znalost, protože dojde k internalizaci“. Problémem mnoha vzdělávacích programů je, že chybí právě tato „internalizace“, tedy zvnitřnění v praktickém životě člověka/zaměstnance/manažera. Proto je všude tolik výzev typu „jděte do akce“ (vyzkoušejte to). Takové výzvy se často pletou s tzv. CTA – „call to action“, které slouží k motivaci nákupu, vyzkoušení produktu apod. (na mém blogu např., výzva k registraci odběru blogu nebo stažení nějakého e-booku ve formě vyskakovacího okna). Tím se pak liší dosah a konečný dopad tipů, rad a otázek k zamyšlení (i zamyšlení je důležitá akce, byť nevypadá jako „dělání“).

Když pak budete s někým osobně sdílet a vyměňovat si své zkušenosti, příklady, emoce o využití návyků, hodnot a silných stránek, jejich synergii apod. začne docházet k „socializaci“.

Obr. 2 – II. kvadrant – Dejte přednost důležitým věcem.

Zdroj: vlastní zpracování podle Covey (2007)

Obr. 3 – Kvadranty přenosu znalostí.

Zdroj: vlastní zpracování podle Nonaka, Takeuchi (1995)

7 návyků jako zesilovač

Protože opakování je markou moudrosti, tady je ještě jednou 7 návyků podle Stephena Coveyho. V závorce je pojmenování, které používám k rychlému porozumění „podstatě“..

  1. Buďte proaktivní (návyk odpovědnosti)
  2. Začínejte s myšlenkou na konec (návyk vize a cílů)
  3. To nejdůležitější dejte na první místo (návyk priorit)
  4. Přemýšlejte způsobem „výhra-výhra“ (návyk propojování)
  5. Nejprve se snažte pochopit, potom být pochopeni (návyk porozumění)
  6. Vytvářejte synergii (návyk synergie)
  7. Ostřete pilu (návyk obnovy sil)

Pro inspiraci a vyzkoušení zesilovacích synergií pro vás mám dvě „nabídky“

  1. Synergie hodnot a silných stránek na podporu (např.) budování a prohlubování návyků
    • Přemýšlejte a poznamenejte si, které z vašich osobních hodnot a silných stránek vám pomáhají nebo mohou pomoci při osvojování si a budování jednotlivých Coveyho 7 návyků. Použít zesílení a synergii samozřejmě lze v jakékoli rozvojové situaci a u návyků, nejen v případě Coveyho. To je synergie hodnot a silných stránek.
  1. Výsledná synergie použití návyků spolu s hodnotami a silnými stránkami
    • V rámci následného řetězení synergií přemýšlejte o tom, jaké další synergii chcete/můžete vytvořit, uplatníte-li jednotlivé ze 7 návyků v kombinaci se svými vybranými osobními hodnotami a silnými stránkami. Jako „mustr“ použijte strukturu na obrázku dole (č. 4).

Pro ukázku nabízím osobní pohled na to, jaké hodnoty z Barrettova pojetí osobních hodnot, podporují jednotlivé ze 7 návyků. Každou z hodnot jsem přiřadil pouze jednomu návyku, což je zjednodušující. Vás úhel pohledu a vnímání hodnot samozřejmě může být odlišný.

  1. Buďte proaktivní (návyk odpovědnosti)
    • Ambice, bezpečnost, být nejlepší, iniciativnost, jistota zaměstnání, odvaha, osobní zodpovědnost, podnikavost, riskování, sebekázeň, trpělivost, vůdcovství, vytrvalost.
  2. Začínejte s myšlenkou na konec (návyk vize a cílů)
    • Srozumitelnost, vize, dosažení úspěchu, kreativita/tvořivost, nadšení/pozitivní přístup.
  3. To nejdůležitější dejte na první místo (návyk priorit)
    • Efektivita, plnění závazků, snadné zvládání nejistot, spolehlivost, osobní naplnění, etika.
  4. Přemýšlejte způsobem „výhra-výhra“ (návyk propojování)
    • Adaptabilita, budoucí generace, férové jednání, přátelství, respekt, schopnost dialogu, společenská angažovanost, štědrost, uznání, ochrana životního prostředí, otevřenost, vyřešení konfliktů.
  5. Nejprve se snažte pochopit, potom být pochopeni (návyk porozumění)
    • Důvěra, naslouchání, odpouštění, pokora/skromnost, soucítění, starostlivost (péče).
  6. Vytvářejte synergii (návyk synergie)
    • Být přínosný, moudrost.
  7. Ostřete pilu (návyk obnovy sil)
    • Kompetence, neustálé učení se, rovnováha (fyzická…), rovnováha (domov/práce), zdraví, finanční stabilita, osobní růst, dokonalost, humor/legrace, integrita, profesní růst.

 

Získejte přehled o osobních hodnotách v rámci 5-ti dílů mini e-mailového kurzu! >>

 

Jaké další synergický faktor přidejte silné stránky (v případě výsledku testu VIA) nebo talenty, máte-li k dispozici i výsledky Gallupova testu StrengthsFinder. Přehled silných stránek najdete v mém dřívějším článku zde.

Představte si ku příkladu, jako synergii vytvoří:

  • Návyk – Začínejte s myšlenkou na konec (předpokládá zvládnutí proaktivity jako návyku č. 1), spolu s
  • Osobní hodnoty – Vize a Budoucí generace
  • Silná stránka – Leadership

Wow!!!

Tak, o to jde! O zesilování synergií a jejich uvědomění. Pak přidejte své talenty a na světě je další tip, jak v praxi synergicky využít poznání hodnot a silných stránek k synergickému rozvoji a růstu.

Tyto individuální profily a nápady využijete při koučování (jste-li koučové) při sebekoučování, v manažerském i individuálním životě.

Vědomí takové zesílené synergie oslabuje odpor ke změně, omezuje další „hledání“ tím, že posiluje vaše CO a PROČ!

Podklady pro toto poznání jsou dostupné (osobně se k nim snažím něco přidat a děkuji zájemcům, kteří do toho jdou).

Obr. 4 – Tabulkový „mustr“ k uvědomění a zapsání zesilovacích synergií „návyk + hodnoty + silné stránky“.

Zdroj: vlastní zpracování

Učit se, synergizovat, zlepšovat se

Nechvalně známý ruský revolucionář Lenin prý při pohledu na své chabé vysvědčení prohlásil: „Učit se, učit se, učit se.“ Můj děda k tomu v žertu dodával: „…Ale nezkoušet!“ Já osobně to vidím skrze poslední titulek.

Synergie lze dále zlepšovat (viz. model 7S), učit se je vnímat, pozorovat (viz. „sedmičková“ prázdninová cvičení na blogu – 7 statečných a Agent 007).

Coveyho 7 návyků mi v jistém smyslu opravdu změnilo život. Slibuje to mnoho knih a bestsellerů, málokterý to trvale dokáže. Proto vám vřele doporučuji ke „studiu“ a praxi, dole uvedené knihy inspirátora z Utahu. Synergie popsané v tomto článku jsou skvělým bonusem. Máte-li tedy po ruce výsledky svých testů silných stránek a hodnot, pusťte se do díla. 

  1. Je to známka proaktivity.
  2. Představte si co bude na konci.
  3. Možná to není naléhavé, ale jsem přesvědčen o tom, že je to důležité.
  4. Nevyhrajete totiž pouze vy, ale i vaši nejbližší a okolí.
  5. Stačí, když se zamyslíte a zkusíte pochopit, co je v článku popsáno
  6. Je tam řada synergií, které získáte i tím, když své zkušenosti a tento článek budete sdílet.
  7. Celé je to v podstatě součást ostření pily a vytváření harmonia a spokojenosti v životě.

O svou cestu se podělte v komentářích.

  • V čem vidíte přínos takových synergií?
  • V čem naopak podle vás spočívá úskalí?
  • Jak vnímáte a hodnotíte dílo Stephena Coveyho a jeho inspirace?

 

Pro připomenutí uvádím (doplnil jsem i do bibliografie) seznam Coveyho knih, včetně knih jeho syna a vnuka.

  • COVEY, R. Stephen. 8. návyk . Od efektivnosti k výjimečnosti. Praha: Management Press, 2005. 369 s. ISBN 80-7261-138-0.
  • COVEY, R. Stephen. 7 návyků skutečně efektivních lidí. Aktualizované vydání, nový překlad. Praha: Management Press, 2007. 342 s. ISBN 978-80-7261-15-0.
  • COVEY, R. Stephen, MERRILL, Roger, A., MERRILL, Rebecca R. To nejdůležitější na první místo. Praha: Management Press, 2008. 374 s. ISBN 978-80-7261-187-4.
  • COVEY, R. Stephen, MERRILL, R. Rebeca. Důvěra: jediná věc, která dokáže změnit vše. Praha: Management Press, 2008. 347 s. ISBN 978-80-7261-176-8.
  • COVEY, R. Stephen. Vedení založené na principech. Praha: Management Press, 2009. 301 s. ISBN 978-80-7261-202-4.
  • COVEY, M. R. Stephen, LINK, Greg. Chytrá důvěra. Vytváření prosperity, osobní energie a radosti ve světě plném nedůvěry. Praha: Management Press, 2012. 284 s. ISBN 978-80-7261-254-3.
  • COVEY, Sean. Sedm návyků úspěšných teenagerů: nejlepší průvodce na cestě ke šťastnému životu. Praha: FC Czech, 2010, 285 s. ISBN 978-80-254-7926-1.
  • COVEY, R. Stephen, WHITMAN, Bob, ENGLAND, Breck. Jak dosahovat předvídatelných výsledků v nepředvídatelných časech. Praha. Management Press a FC Czech. 125 s. ISBN 978-80-7261-2016-2.
  • COVEY, R. Stephen. I ve mě je lídr. Jak školy a rodiče po celém světě vedou děti k tomu, aby každé z nich bylo výjimečné. Praha: FC Czech, 2012. 253 s. ISBN 978-80-260-3087-4.
  • COVEY, R. Stephen, ENGLAND, Breck. Třetí alternativa: jak řešit obtížné životní problémy. Praha: FC Czech a Management Press, 2013. 480 s. ISBN 978-80-7261-256-7.
  • COVEY, R. Stephen. Výběr z nadčasových myšlenek Stephena R. Coveyho. Praha: FC Czech a Wolters Kluwer, 2013. 163 s. ISBN 978-80-905657-0-8.
  • COVEY, R. Stephen. Sedm návyků spokojené rodiny. Praha: Management Press, 2017. 386 s. ISBN 978-80-7261-482-0.
  • COVEY, Sean. 7 návyků šťastných dětí. 3. vyd. Praha: FC Czech, 2017. 93 s. ISBN 978-80-905657-1-5.

Úplně první vydání 7 návyků v češtině, které zásadně ovlivnilo můj život:

  • COVEY, R. Stephen. 7 návyků vůdčích osobností pro úspěšný a harmonický život: návrat etiky charakteru. Hodkovičky: Pragma, 1994. 329 s. ISBN 80-85213-41.9.

Další literatura:

  • NONAKA, Ikujiro, TAKEUCHI, Hirotaka. The knowledge creating company: how Japanese companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press, 1995. 304 s. ISBN 978-0-19-509269-1.

Pošlete vzkaz nebo dotaz

14 + 6 =

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

„V životě existují tři konstanty… změna, volba a principy.“

(Stephen R. Covey)

Líbil se vám příspěvek? Byl pro vás v něčem zajímavý, inspirativní a/nebo přínosný? SDÍLEJTE jej s přáteli a známými!

Zajímá-li vás téma více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, čím se mám na blogu zabývat. Zvu vás proto k vyplnění ankety na tomto odkazu.

Děkuji. Libor

Rámec 7S

Rámec 7S

Rámec 7S není o „7 statečných“. Pojítkem jsou zde hodnoty a také magická „sedmička“.

Se „sedmičkami“ se potkáte v dříve publikovaných článcích:

Minule jsem nakousl téma synergie, a to mezi osobními hodnotami a silnými stránkami. V tomto článku poznáte synergii (sdílených) hodnot s dalšími 6 důležitými oblastmi organizačního, rodinného i osobního života. Článek inspiruje k vědomějšímu poznání a vyhodnocení synergie, od něhož se odrazíte k rozšiřování a vylepšování vzájemného působení a ovlivňování faktorů, které právě díky synergii a vzájemné závislosti přispívají k úspěchu a naplňování cílů.

Celý myšlenkový rámec má své obvyklé pojmenování – McKinsey 7S nebo rámec 7S. Historicky nejde v manažerském světě o nic nového. Pokusím se na něj nahlédnout méně obvyklým a méně akademickým pohledem.

 

Prázdniny se nachylují k neodvratnému konci. Články „o sedmičkách“ zatím ještě ne. Naopak doufám, že sedmičkové synergie začnou ještě více vystupovat na povrch, ať už mezi „sedmičkovými“ modely nebo uvnitř nich. Obojí najednou zvládne rámec 7S z myšlenkové dílny McKinsey. Pro strategické a synergické úvahy je velmi praktický a užitečný. Víte z čeho vyrůstá a na čem je založen? Z hodnot a jejich sdílení. Pro organizace i jednotlivce.

 

Hledáte dokonalost?

V 80. letech minulého století podnítili hledání dokonalosti Tom Peters a Robert Waterman, partneři poradenského gigantu McKinsey. Jejich legendární kniha In Search for Excellence se stala jedním z brzkých překladů do češtiny mezi manažerskou literaturou po roce 1990. Vyšla pod názvem Hledání dokonalosti v roce 1993, „pouhých“ 11 let od originálního vydání. V roce 1982 jsme u nás marně hledali reálný normalizační socialismus, toaletní papír, ovoce a zeleninu a jiné zboží. Určitě ne dokonalost

Peters a Waterman (1993) v knize představili širší (manažerské) veřejnosti rámec 7S.

„Náš výzkum ukázal, že každý inteligentní přístup k organizování musí zahrnout nejméně sedm vzájemně závislých proměnných: strukturu, strategii, spolupracovníky (lidi), styl řízení, systémy a postupy, směrodatné koncepce (schopnosti) a sdílené hodnoty. Definovali jsme tuto myšlenku mnohem přesněji a vypracovali jsme to, co se stalo známým jako rámec 7S firmy McKinsey.“ (s. 28).

Když píšu „o sedmičkách“, strategii a hodnotách, excelenci apod., nemohu vynechat tento model, který podle mého názoru stále patří mezi podstatné, užitečné a praktické myšlenkové rámce i v současném světě organizací a byznysu. Je také vhodnou inspirací pro individuální Cestu jednotlivce.

 

Rámec 7S a jeho „S-faktory“

Je „aplikace“ modelu 7S jednoduchá nebo složitá?

Představíte-li si, že žonglujete se sedmi míčky, je to obtížný úkol. Představíte-li si, že skládáte puzzle o sedmi dílcích, zdá se vše být poměrně jednoduché. Záleží na perspektivě, kterou zaujmete.

To, k čemu vás chci článkem pobídnout, je vnímat rámec 7S jako inspiraci a zároveň „kontrolu“ utvářených synergií v organizacích, rodině i v individuálním životě. Po synergii hodnot a silných stránek je to další z dosažitelných impulsů pro dlouhodobý úspěch a pozitivní efekty.

Hard

Rámec 7S bere v úvahu sedm „S-faktorů“, z nichž tři faktory jsou považovány za „hard“. Snadněji se definují a manažersky ovlivňují, a to i direktivním způsobem. Patří zde:

Základní souvislosti jsou docela jasné. Pro úspěšnou realizaci strategie potřebujete vytvořit vhodnou strukturu, jak zorganizovat dostupné zdroje (finance, lidi, technologie…) a udržovat strategii v chodu vhodnými podpůrnými systémy. Teoreticky se to zdá být jednoduché (puzzle), prakticky to vyžaduje úsilí, energii, zručnost a vnímání celé té dynamiky (žonglování).

Soft

Zbylé čtyři faktory jsou měkčí, tedy „soft“. Nedají jen tak jednoduše nařídit/přikázat, hůře se měří, a přitom jsou zcela zásadní pro strategický a dlouhodobý úspěch. Jde o:

Základní souvislost je zde také patrná. Pro organizační úspěch potřebujete spolupracovníky (lidi), kteří disponují vhodnými schopnostmi a dovednostmi. Musíte je vhodným způsobem (stylem) vést a řídit, vytvářet jim prostor pro výkon a naplňování cílů. Jde to snáze, mohou-li se lídři i spolupracovníci opřít a společnou základnu sdílených hodnot a mají-li k dispozici výše zmíněné zázemí tří „tvrdých“ S.

Podstatou není nesmiřitelný boj jako mezi pražskými „S“ (Spartou a Slávií), ale souhra, synergie a vzájemné ovlivňování.

Z lidského a manažerského hlediska je všech sedm „S-faktorů“ předmětem rozhodnutí a volby. Je prospěšné činit tyto rozhodnutí vědomě (uvědoměle).

McKinsey & Company je americkou, globálně působící konzultační firmou. Založena byla v roce 1926 rodákem ze státu Missouri Jamesem O. McKinseyem (1889-1937) za účelem uplatňování účetních principů v managementu. V současnosti má přes 27 000 zaměstnanců. Od roku 1964 vydává manažerský čtvrtletník McKinsey Quarterly. Konzultanti často přispívají např. do Harvard Business Review a vydávají knihy (The War for Talent, Creative Destruction, Valuation: Measuring and Managing the Value of Companies…). Známý je kromě rámce 7S například pyramidový princip, přístup k řešení problémů atd. Povedenou interaktivní prezentaci o vzniku rámce 7S najdete zde

Obr. 1 – Rámec 7S na typickém obrázku, jak vznikl u McKinsey. Na „školním“ blogu už se objevil v článku o selhávání strategií zde.

Zdroj: Peters, Waterman (1993)

(Zase) hodnoty – Sdílet! Sdílet! Sdílet!

V citované větě, kterou rámec 7S popisují, zmiňují Peters a Waterman sdílené hodnoty až nakonec. V grafickém vyvedení na obrázku č. 1 však sdílené hodnoty tvoří centrum modelu.

V případě osobních hodnot jde o „naše“ hodnoty. U nich nabádám ke sdílení a komunikaci, zejména s nejbližšími ve vašem osobním okolí (rodina, přátelé, kolegové…).

V případě organizačních hodnot je jejich sdílení naprosto zásadní. Sdělení hodnot, jejich vizualizace, omílání, to je forma komunikačního „sdílení“. Sdílení má ovšem význam ve smyslu „dělit se“, na něčem se „podílet“. To je jádro pudla sdílených hodnot a záměr nebo cíl této „vzájemně závislé proměnné“ – dělit se o společné hodnoty a jejich význam, porozumění hodnotám a podpora každodenního naplňování smyslu a obsahu hodnot. To je obrovská výzva!

Stephen Covey (2007) považuje v konceptu sedmi návyků „vzájemnou závislost“ (vzájemnost) za vyspělejší stav než „nezávislost“. Model 7S je důležité chápat jako sadu vzájemné závislých proměnných, nevytrhávat jednu z kontextu ostatních a neizolovat je od sebe. Tato komplexnost a „holistický“ přístup jsou klíčem a výzvou pro organizace v účinném použití rámce McKinsey v organizační praxi.

Organizace se obvykle neopírají pouze o jedinou hodnotu. Navíc dochází k situacím, kdy jsou sdíleny jak formální, tak neformální hodnoty. Nicméně pro zjednodušení si zkuste si představit jaké mohou být (hypoteticky) důsledky a ovlivnění jednotlivých prvků 7S, bude-li sdílenou hodnotou (v praxi málokdy přiznanou)

MOC

a jak se vše může proměnit, bude-li sdílenou hodnotou

SPOLUPRÁCE.

Pokud jste si dělali výběr osobních hodnot v modelu R. Barretta, vybírali jste ze 66 položek.

Barrettova metodika CTT pro posouzení hodnot v organizaci „nabízí“ ještě o třetinu širší „seznam“ hodnot firemní kultury (99 hodnot). Jednou z nich jsou i „sdílené hodnoty“. To ukazuje na fakt, že sdílení hodnot je (může být) hodnotou samou o sobě. Rámec 7S na takovou skutečnost poukazuje.

pracovním e-booku, uvádím pro inspiraci 220 položek, které lze považovat za hodnotné v osobním i organizačním životě a nejsou omezeny žádným modelem. Chcete-li si udělat žebříček hodnot z jiného úhlu pohledu, zdarma si jej stáhněte a začněte.

V reálné organizační praxi se střetávají osobní hodnoty lidí s jejich vnímáním, jakými hodnotami aktuálně organizace žije a jakými hodnotami by podle lidí žít měla. Čím větší hodnotový rozpor, tím větší potenciál pro neporozumění, konflikty a plýtvání energií neproduktivním způsobem. To je důvod, proč sdílení hodnot a jejich sladění hraje tak významnou roli jako předpoklad úspěchu. Ideálně to asi nepůjde nikdy, zejména s rostoucím počtem spolupracovníků v organizaci. Jde však o „cestu“ a proces zlepšování a zdokonalování.

Nezapomeňte, že i hodnoty existují v určitém kontextu a souvisí s našimi rolemi a přesvědčeními. Více se dočtete v článcích o DIltsově pyramidě.

7×7 otázek pro rámec 7S

Pojďte se podívat na některé otázky, nad nimiž stojí za to se u jednotlivých „S-faktorů“ stojí za to zamyslet a udělat si „inventuru“. Sami si podle uvážení doplňte další, které vám budou dávat smysl.

Otázky ke zvážení, týkající se SDÍLENÝCH HODNOT:

  • Jaké jsou vaše organizační hodnoty? Jak jsou silné?
  • Které principy vám pomáhají?
  • Proč děláte to, co děláte, způsobem, jakým to děláte?
  • Jaká je vaše organizační kultura? Jakými klíčovými slovy byste ji mohli popsat?
  • Na čem stavíte své podnikání a byznys?
  • Čeho si cení většina lidí ve vaší organizaci? Pro co jsou ochotni se angažovat, vydat energii a úsilí? Co jsou připraveni bránit?
  • Co je pro vás v organizaci „hodnotné“? Proč?

Otázky ke zvážení, týkající se STRATEGIE:

  • Co byste měli dělat, abyste dosáhli úspěchu, vezmete-li v úvahu konkurenci a omezené zdroje?
  • Jaká je vaše firemní strategie?
  • Jakým způsobem zvládáte konkurenční tlak?
  • Jak reagujete na měnící se poptávku a požadavky zákazníků?
  • Do jaké míry vaše současná strategie vyhovuje aktuálním příležitostem, objevujícím se ve vnějším prostředí?
  • V čem se váš strategický přístup liší od přístupu nejbližších konkurentů?
  • O co se můžete ve své strategii a přístupu k trhu a zákazníkům opřít?

Otázky ke zvážení, týkající se STRUKTURY:

  • Jaký typ struktury a hierarchie uplatňujete ve vaší organizaci?
  • Jak je organizace rozdělena na dílčí jednotky a týmy?
  • Jakým způsobem ve stávající struktuře probíhá komunikace? Jak jste s tímto stavem spokojeni?
  • Do jaké míry jsou lidé se stávající strukturou sžiti, jak si struktura a lidé vzájemně „vyhovují“?
  • Do jaké míry a v čem je (de)centralizováno rozhodování?
  • Jak byste vaši strukturu v organizaci popsali jednou větou?
  • Jaké konflikty a rizika stávající struktura přináší?

Otázky ke zvážení, týkající se SYSTÉMU:

  • Jaké hlavní systémy umožňují efektivní fungování vaší organizace?
  • Jaké systémy využíváte ke kontrole, měření a získávání zpětné vazby na to, co děláte?
  • Které interní procesy a jaká pravidla jsou důležitá pro udržení úspěchu organizace ve stávajících podmínkách?
  • Jakým systémem zajišťujete denní běžný provoz vaší organizace?
  • Jaký systém podporuje budování vztahů se zákazníky a dodávání hodnoty pro ně?
  • Jaký je systém vaší práce s lidmi k zajištění jejich výkonnosti, produktivity, spokojenosti a loajality?
  • Jaký systém zajišťuje udržování, inovace a obnovování vašich stávajících systémů?

Otázky ke zvážení, týkající se STYLU:

  • Jaký styl vedení a řízení v organizaci převažuje? (Jak to víte? Podle čeho to poznáte?)
  • Do jaké míry je váš styl vedení participativní (a do jaké míry je direktivní)?
  • V čem je váš styl vedení lidí efektivní? (Co je jeho efektem? Jaké výsledky, nálady, atmosféra, fluktuace…?)
  • Jsou týmy opravdovými týmy nebo spíše skupinami, které se „týmy“ pouze nazývají?
  • Jakou zpětnou vazbu na svůj styl vedení máte od druhých?
  • Následují vás ostatní díky tomu, že chtějí nebo díky tomu, že musí?
  • Kde jste se nad vašim stylem vedení naposled zamýšlel/a?

Otázky ke zvážení, týkající se SPOLUPRACOVNÍKŮ:

  • Do jaké míry jsou vaši spolupracovníci (lidé, zaměstnanci) angažováni a zapojeni do rozvoje a růstu organizace? Jak se to v praxi projevuje?
  • Jaké pozice, role a specializace spolupracovníků jsou pro vaši organizaci klíčové?
  • Jaké spolupracovníky potřebujete do organizace přivést? Proč?
  • Jde-li o spolu-práci lidí ve vaší organizaci, jak jste s ní spokojeni?
  • Co nejlépe zajišťuje spokojenost a loajalitu vašich spolupracovníků?
  • Co nejlépe zajišťuje výkonnost, efektivitu a produktivitu vašich spolupracovníků?
  • Jak motivujete a oceňujete spolupracovníky ve vaší organizaci?

Otázky ke zvážení, týkající se SCHOPNOSTÍ (a dovedností):

  • Jakými nejsilnějšími schopnostmi a dovednostmi vaše organizace disponuje?
  • Jakých schopností a dovedností se vám naopak nedostává? Jaké schopnosti a dovednosti potřebujete získat a rozvinout? Jakou strukturu je pro to nutné vytvořit?
  • Jakým způsobem sledujete, měříte a hodnotíte schopnosti a dovednosti svých spolupracovníků/zaměstnanců?
  • Pro jakou schopnost/dovednost vaši organizaci znají vaši zákazníci a okolí?
  • Jak jsou vaše schopnosti a dovednosti udržitelné z hlediska budoucnosti?
  • Jakou vzájemnou synergii schopnosti v organizaci vytváří (a jak je toho možné využít pro strategický úspěch)?
  • Jaké schopnosti pracovníků bude třeba rozvinout pro úspěch organizace v následujících 3-5 letech?

To bylo zamyšlení nad jednotlivými „S-faktory“ z hlediska jejich existence, naplnění, situace apod. Nezapomeňte na to, že některé z S-faktorů jsou „tvrdé“, jiné „měkké“.

Nyní je na řadu synergie a porozumění vzájemné závislosti.

Obr. 2 – Jak se mohou lišit dopady různých sdílených hodnot do zbylých 6 „S-faktorů“ rámce 7S? Hypotetická ilustrace

Zdroj: vlastní zpravování

Hledání synergií

Hledání dokonalosti bylo impulsem pro výzkum a zformulování rámce 7S v McKinsey. Hledání synergií je z mého hlediska praktickou příležitostí, jak rámec 7S využít jako inspirativní a „kontrolní“ nástroj.

Pro vzájemné synergie jednotlivých S-faktorů v 7S rámci, doporučuji zkoumat dva úhly pohledu.

  1. Jak daný S-faktor ovlivňuje, podporuje, napomáhá a odráží se nebo promítá v každém ze zbylých šesti S-faktorů?
  2. Naopak jak každý ze šesti S-faktorů ovlivňuje, podporuje, napomáhá a odráží se v jednom zbývajícím S-faktoru?

Tato křížová kontrola a uvědomění vám napoví, zda a v jaké míře jsou vzájemně závislé faktory ve vaší praxi propojeny a vytváří synergie nebo zda je zde příležitost k akci, tedy k posílení vzájemnosti, nalezení brzdících a rizikových faktorů a zlepšení synergického působení a efektů sedmi S-faktorů.

Pro názornost jeden příklad.

Vezmete-li v úvahu SDÍLENÉ HODNOTY, položte si např. následující otázky.

  • Jak se vaše (sdílené) hodnoty promítají do vaší organizační (podnikové, firemní) STRATEGIE?
  • Jak se vaše (sdílené) hodnoty odráží v organizační STRUKTUŘE a struktuře procesů?
  • Jak vaše (sdílené) hodnoty napomáhají rozvoji SYSTÉMU v organizaci?
  • Jak vaše (sdílené) hodnoty podporují STYL vedení a řízení?
  • Jak vaše (sdílené) hodnoty ovlivňují SPOLUPRACOVNÍKY a jejich angažovanost, efektivitu, výkonnost…?
  • Jak vaše (sdílené) hodnoty napomáhají rozvoji a posilování SCHOPNOSTÍ a způsobilostí lidí a organizace?

V opačném gardu můžete zkoumat efekt a ovlivnění SDÍLENÝCH HODNOT zbylými jednotlivými prvky.

  • Do jaké míry vaše STRATEGIE odpovídá tomu, jaké jsou hodnoty vaší organizace a jak jsou tyto hodnoty sdíleny a naplňovány? Jaká STRATEGIE je nejúčinnější pro sdílení hodnot uvnitř vaší organizace?
  • Do jaké míry vaše STRUKTURA v sobě promítá sdílené hodnoty a jaký to má efekt? Jaká STRUKTURA pro (spolu)práci nejlépe odpovídá vašemu žebříčku organizačních hodnot? Na co je třeba klást ve STRUKTUŘE důraz?
  • Do jaké míry vaše SYSTÉMY, které rozvíjíte jsou v souladu s hodnotami organizace a kde je možné tyto systémy zlepšit? Jaké SYSTÉMY máte zavedeny pro podporu a sdílení hodnot a jak jsou tyto systémy funkční a efektivní?
  • Do jaké míry váš STYL vedení a práce s lidmi v sobě odráží sdílení hodnoty a jak se to v praxi vedení lidí projevuje ze strany lídrů a manažerů? Jaký STYL vedení lidí by byl ideální, aby naplňoval sdílení hodnot ve firmě? Co brání (nebo podporuje) jeho uplatnění?
  • Do jaké míry jsou vaši SPOLUPRACOVNÍCI nositeli sdílených hodnot podniku? Jaký to má vliv na jejich práci, spokojenost a výkonnost?
  • Do jaké míry SCHOPNOSTI a způsobilosti lidí a organizace podporují sdílené hodnoty a jak lze tyto schopnosti dále rozvíjet?

Takto z obou pohledů proberte i další jednotlivé S-faktory

  • strategii,
  • strukturu,
  • systém(y),
  • styl (vedení),
  • spolupracovníky a jejich
  • schopnosti (a dovednosti).

Maximální synergie je dosaženo, pokud oba směry zkoumání poskytují uspokojivé odpovědi, které odpovídají realitě.

Kompletní inspiromat otázek najdete v článku na LinkedIn, který bude zveřejněn ve čtvrtek 29.8.2019 na mém profilu.

 

Je to skutečně vaše?

Odpovědi na tyto a podobné otázky musí být vaše. Neposkytne vám je žádný odpovědný poradce nebo konzultant, nenabídne vám je žádný dobrý kouč (ale pomůže vám, abyste si východiska, odpovědi a cestu k synergii našli sami). Zažil jsem řadu případů, kdy jsem přišel do firmy v situaci, v níž nefungovaly „rady“ druhých, protože je za své nepřijali pracovníci.

To, co funguje v jedné organizaci nemusí nutně fungovat v jiné. Nejen sdílené hodnoty, ale celý komplex faktorů 7S vytváří unikátní, jedinečnou situaci pro lídry, manažery a jejich spolupracovníky k řešení – vůči existujícímu vnitřnímu prostředí a nastavení i vůči vnějšímu prostředí příležitostí a hrozeb.

Rámec 7S se neopírá o formální odpovědi na řadu otázek. Jeho síla tkví v autentických odpovědích a synergiích, které již existují nebo uvědomění si, které, v čem a jak je možné synergie dále budovat, posilovat a zlepšovat. V tomto duchu je rámec 7S silným „nástrojem“, pohříchu ne zcela využívaným ve svém potenciálu.

Otázky, které jsem uvedl pro příklad a inspiraci a hledání odpovědí na ně jsou věcí, kterou lze snadno vynechat s výmluvou, že to „máte v hlavě srovnané“. Společný workshop zainteresovaných klíčových lidí ve firmách dost často prokáže, že tomu tak není. Tím se otvírá prostor pro zlepšení, dohodu, společnou práci… Lze tak snadno identifikovat prvek nebo prvky, které nejsou v souladu, „neladí“ a vytváří neuralgický bod. Ukazují také na priority, kam soustředit manažerské úsilí, aby rámec podnikání fungoval co nejlépe.

Zahrnout lze synergii všech sedmi „S“ i synergii v rámci organizační struktury, mezi obchodem, personalistikou, výrobou, financemi apod. Rámec 7S je v souladu s konceptem Balanced Scorecard (této synergii se brzy budu věnovat na „školním“ blogu).

Obr. 3 – Matice synergií „S-faktorů“ pro rámec 7S. Jak jednotlivé faktory z rámce 7S ovlivňují zbylé faktory? Které ovlivnění je žádoucí a očekávané, které naopak nežádoucí a neočekávané? Jak spolu mohou jednotlivé faktory působit synergicky?… Úvahy jsou na vás.

Zdroj: vlastní zpracování

Nevynechejte rodinu, ani sebe

Rámec 7S se netýká pouze organizací typu podnik, firma, instituce… Dá se o něm efektivně uvažovat a využít jej i ve vztahu k „organizační jednotce“ jako je rodina. Také v rodině (vědomě a cíleně nebo nevědomě, náhodně)

  • sdílíte (nebo ne) určité hodnoty, zásady, hranice…
  • realizujete určitou rodinnou strategii,
  • fungujete v rámci určité struktury a režimu (péče o domácnost, správa financí, podnikání/zaměstnání/studium…),
  • sledujete různorodé systémy,
  • využíváte individuální styl výchovy a vedení dětí, komunikace a spolupráce s dalšími členy rodiny apod.,
  • členové rodiny jsou v tomto smyslu spolupracovníky, kteří se podílí na realizaci rodinné strategie a naplňování sdílených hodnot, představ o budoucnosti atd.,
  • disponujete individuálními i sdílenými schopnostmi a dovednostmi.

Posunete-li úvahu ještě o krok blíže k sobě, dostanete se k individuální úrovni, kterou představuje rámec 7S pro jednotlivce. Odráží se od vašich osobních hodnot a životní strategie, přes strukturu, kterou kolem sebe v životě vytváříte, systém vaší práce, styl spolupráce s druhými, a pokračuje k síti přátel, kolegů, známých… a jejich schopnostem pomoci vám naplnit vaši vizi, cíle a zlepšovat vaše životní skóre v tom, co je pro vás významné a smysluplné. Proto v jisté fázi cesty k excelenci získávají na popularitě živá networkingová setkání, mastermind skupiny, agilní projektová spolupráce a další.

 

Úvah a otázek k zamyšlení je dost. Věnovat čas synergiím a nechat se inspirovat rámcem 7S se vyplatí. Otázkou do diskuse a ke sdílení v komentářích je, jak to máte vy.

  • Které synergie považujete za nejdůležitější: v práci / v podnikání / v rodině / ve svém osobním životě?
  • Jak jich dosahujete?
  • Kde se potřebujete posunout a zlepšit synergický efekt? 

Happy synergizing!

(Téma 7S pokračuje článkem na mém  LinkedIn a také na školním blogu EBS. Sledujte! Info i na Facebooku.)

Literatura

  • PETERS, Thomas, J., WATERMAN jr., Robert, H. Hledání dokonalosti. Praha: Svoboda – Libertas, 1993. 294 s. ISBN 80-205-%313-7.

Pošlete vzkaz nebo dotaz

9 + 14 =

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

„Excelentní firmy nevěří v excelenci – pouze v neustálé zlepšování a neustálou změnu.“

(Tom Peters)

Líbil se vám příspěvek? Byl pro vás v něčem zajímavý, inspirativní a/nebo přínosný? SDÍLEJTE jej s přáteli a známými!

Zajímá-li vás téma více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, čím se mám na blogu zabývat. Zvu vás proto k vyplnění ankety na tomto odkazu.

Děkuji. Libor

Blog Libora Friedela

Přihlaste si ODBĚR ČLÁNKŮ z blogu!

Připojte se k seznamu odběratelů aktualizací z mého blogu. Žádný nový článek vám neunikne. Na uvítanou vám pošlu dárek - e-book DESATERO VELKOMYSLNÉHO OSOBNÍHO LÍDRA!

Vhled ☛ Lídrovství ☛ Strategie ☛ Skóre ☛ Excelence

Byli jste úspěšně přihlášeni k odběru novinek z blogu. Přijde Vám e-mail s odkazem na dárek.