autor: | 3.4.2017 | Modely a nástroje

Holakracii jsem zmínil ve druhé ze tří (tady je první a třetí) částí komentářů ke knize Frederica Lalouxe Budoucnost organizací. Holakracie je součástí snah, hnutí a proudů, které jsou zaměřeny na holistické, celostní pojetí. To mi imponuje (holistické je lepší, než partikulární). Odvrácenou stranou holistického je však často nejednoznačnost. Myslím, že co je holistické, nemusí být nutně nehierarchické (a/nebo necentralistické?).

Článek může pro někoho být lehce skeptický a ironický.

„-kracie“ je prazvláštní přípona. Jaké slovo, které v sobě ukrývá tuto příponu, si vybavíte jako první? Holakracie u nás není zatím moc známá, ani frekventovaná. Byla o ní zmínka v knize Budoucnost organizací, teď je o ní několikrát zmínka v novém článku.

Trocha toho holakratického byznysu…

„Holakracie integruje energii lidí v celé organizaci a zároveň slaďuje organizace s jejím širším smyslem a účelem, v dynamický, přesto však strukturovaný způsob fungování. Výsledkem je dramaticky zvýšená agilita, transparentnost, inovace a odpovědnost.“ (Zdroj: LinkedIn HolocracyOne).

Zappos je (i díky knize Štěstí doručeno, také z nakladatelství PeopleCom, které vydalo Budoucnost organizací) nejznámější holakratickou organizací. Koncept se opírá o svou „ústavu“ (41 stran) a jako řada ostatních konceptů a myšlenek se zvesela „certifikuje“ (aby to bylo jednoznačné):

  • praktikující (Holocracy Practicioner), v Evropě za necelých 4 000 EUR,
  • kouč (Certified Holocracy Coach), taky za necelé 4 000 EUR.
To abyste nesešli z cesty a „byli připraveni aplikovat jemné procesy“. Nadšeným propagátorem je i David Allen, autor úspěšného konceptu GTD – Getting Things Done (u nás Mít vše hotovo).

Holistický přístup znamená celostní pohled na systém, v našem případě organizaci. Vlastnosti systému nelze určit jen pomocí vlastností jeho částí. Naopak celek ovlivňuje podobu a fungování svých částí. Tuto zásadu vyslovil poprvé Aristoteles ve spisu „Metafysica“: „Celek je víc než souhrn svých částí.“

(Zdroj: Management Mania)

Obr. 1 – Ilustrační obrázek.

Zdroj: Monster Post

Organizování a organizační struktury

No… organizační struktury mají firmy obvykle na jedné A4, pak organizační řád a popisy pracovních míst. Za své konzultační praxe jsem se nesetkal s ideální organizační strukturou, která by měla jen přínosy a výhody a byla bez rizik. Je to „svatý grál“ jedné ze systémových manažerských funkcí – organizování. Ať už jde o týmy, skupiny, améby, kruhy (v holakracii „circles“). Všechny jsou vedeny snahou „odhierarchizovat“ strukturu, což není příliš v souladu se systemickým přístupem (i systémy jsou v hierarchii výše a níže). Každý systém, ať už organický či jiný má prostře svou hierarchickou strukturu. Nic na tom nemění ani fakt, že organizace dnešní doby určitě musíme vnímat jako živoucí, biologické organismy. Doba mechanistického chápání je v temnotě zapomnění a propadlišti dějin (i když ne pro všechny manažery).

Rád pracuji s následující definicí řízení/managementu, z dílny klasiků – Weihricha a Koontze:

„Řízení (management) je proces vytváření a udržování PROSTŘEDÍ, v němž lidé jako jednotlivci, skupiny či týmy dosahují organizačních cílů.“

Otázka – je prostředí oním pověstným „vejcem“ a cíl je „slepicí“ nebo je tomu naopak?

Organizování zdrojů je jedna z hlavních implementačních úloh organizačních strategií. Sebe-organizování, sebe-motivace jsou u „lidských“ zdrojů vždy po ruce a jsou poptávány většinou manažerů. Chce to jen maličkost – sebe-odpovědnost, sebe-řízení a osobní vůdcovství. Pokud máte sebe-středné manažery, tak to jde ztuha. Na pomoc si zde můžeme vzít koncept situačního leadershipu.

Motivaci a sebe-motivaci u „ne-lidských“ zdrojů typu technologií, surovin, kapacit, financí apod. nemusíme řešit. Na sebe-organizování technologických zdrojů má políčeno např. Průmysl 4.0.

Nicméně pořád zůstává řada věcí (= zdrojů), které je třeba organizovat. Takového procesu organizování se někdo musí chopit. Do hry vstupují faktory CENTRALIZACE (a její míra) a HIERARCHIE (a počet úrovní).

Má-li někdo nálepku 'slušná firma', znamená to, že ostatní jsou 'neslušné'?

Nekonformní holakracie

Organizování jiné, než holakratické je často považováno za konformistické, tzn. akceptující zavedené praktiky. Patrně se tím jaksi automaticky má na mysli praktiky centralistické a hiearchistické. Samozřejmě, že holakracie by se takovou konformistickou praktikou ráda stala. Decentralizovanou a nehierarchickou. Pokud se prodá dost kurzů (z „centra“ pro (potenciální) praktikující (v hierarchii cetrifikačního procesu jsou před kouči) a vytrénuje dost holakratických koučů… Zatím je praktikou výjimečnou. Méně častou, než jsou organizační struktury procesní či projektové.

Holakracie zahrnuje následující součásti:

  • Ústavu, která stanoví „pravidla hry“ a oficiálně přerozděluje autoritu.
    • Je to obdoba organizačního řádu(?)
  • Nový způsob, jak strukturovat organizaci a definovat role a odpovědnosti.
    • Novodobý popis rolí a pracovního místa(?)
  • Unikátní rozhodovací proces pro aktualizaci těchto rolí a jejich oblastí odpovědnosti.
    • Organizování manažerských procesů a naplnění manažerské funkce komunikace a koordinace(?)
  • Proces setkávání, udržující týmy v synchronizaci a zajišťující společné vykonání práce.
    • Porady, workshopy, skrumáže (scrums), týmové mítinky, operativní setkávání…(?)

Podobnost s tím co známe je(?) čistě náhodná. Holakratická ústava definuje role, zodpovědnosti, delegování, kruhy (super-kruhy a sub-kruhy), sekretáře, facilitátory apod. V angličtině si ji můžete stáhnout zde. K tomu ještě budete potřebovat Quick Start Guide. Jak se v něm hned zkraje píše „Následování tohoto průvodce negarantuje, že principy nebo praktiky Holakracie sledujete či používáte správně…“ (Proto budete potřebovat certifikovat lidi nebo využít certifikovaných koučů.)

Hierarchii nastolujeme už v případě, kdy „někdo“ rozhoduje o tom, co je správně nebo špatně. Má-li někdo nálepku „Slušná firma“, znamená to, že ostatní jsou „neslušné“? Když (hierarchicky chytřejší) někomu udělí titul (certifikát) „Společensky odpovědná firma“, znamená to, že jiné nejsou společensky odpovědné? Je to prostě strategie odlišování a hledání „modrých oceánů“. Co mi vrtá hlavou je, zda je to v souladu s „tyrkysovým myšlením“.

Experimentátor a „vynálezce“ holakracie Brian Robertson má nyní (březen 2017) v HolacracyOne celkem 36 rolí. Na neurologických úrovních to musí být dost hukot je všechny zastat, vyznat se v nich a uchovat si vlastní integritu a systém GTD v provozu. Zdá se, že to zvládá.

Domnívám se, že i koncept Holakracie musí mít svou strukturu, jak „nestrukturu“ (superkruh) správně implementovat a dovést k ní další přívržence (jde o byznys). O certifikaci jsem se zmínil. HolacracyOne podmiňuje trénink koučů absolvováním výcviku pro praktiky. Jen nevím, co za nestrukturu bez manažerů vytvoří organizace, která neprojde tréninkem, ale jedná podle holakratické ústavy. Zda je to „hola-kracie“ nebo „holu-bník“. A může existovat holakratický stát nebo alespoň holakratický kraj? Možná v zemi zvané Utopie. Naštěstí na „konformistické“ organizační struktury žádné certifikační tréninky nejsou.

Nemyslím si, že by holakracie byla všelékem. Vymezuje se především vůči „klasické“ funkční (na funkci) a hierarchicky založené organizační struktuře. Stejně jako jiné organizační struktury či nestruktury má a bude mít své plusy a mínusy. Stejně jako Scrums v agilním vývoji, je i holakracie konceptem, který přináší užitek, ale také podléhá novému trendu – mít „produkt“, zabalit jej a prodat (opakovaně prodávat). Jakési „marketkracii“. Nic proti ní, je to legitimní způsob podnikání. Ale čím se to principiálně (finanční efekt) liší od korporátních přístupů?

V praxi se setkávám ještě s jedním pohledem. Jasná struktura, strategie, cíle apod. jsou jednou z hybných sil, která uspokojuje v Maslowově hierarchii potřeb druhou úroveň, potřebu jistoty. Lidé s důrazem na tuto potřebu myslím mohou mít s Holakracií dost potíž.

Nálož literatury

Obr. 2 – Kniha „vynálezce“ holakracie, který v má v holakratické struktuře HolacracyOne celkem 36 rolí (které individuálně vznikají a zanikají).

Zdroj: Amazon

Otázky pro vás

Jak vidno, v tomto mé myšlení (přesvědčení a paradigmata) moc tyrkysové nejsou. Nechci být příkrý, ani příliš ironický. Mám rád experimenty a fandím takovým, které představuje holakracie. Vytvořit model, aplikovat jej a prodávat je regulérní a rozšířený model podnikání, ať už jde o byznys nebo esoterické koncepty z New Age oblasti.

Holakracie je jen jeden z úhlů pohledu na organizování, stejně jako můj názor je jedním z úhlů pohledu na holakracii.

Jaký úhel pohledu je ten váš?

Kontaktuje mě

13 + 2 =

Libor Friedel

Libor Friedel

Lektor, kouč a konzultant s praxí od roku 1996

Lektor, kouč a konzultant s praxí od roku 1996

Učím, inspiruji a podněcuji ke STRATEGICKÉ CESTĚ v souvislostech. Mým posláním je nabádat ke zlepšování, pomáhat se znalostmi a jejich aplikací a vytvářet bezpečný prostor pro strategický rozvoj lidí a organizací. Dávám do toho SRDCE.

POZNÁNÍ a ANALÝZA ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ VÝKONNOST a SKÓRE ☛ KVALITA a EXCELENCE

Slova moudrých

„Neexistuje žádná svoboda bez disciplíny, žádná vize bez formy.“

(Brian J. Robertson)

Blog Libora Friedela

Přihlaste si ODBĚR ČLÁNKŮ z blogu!

Připojte se k seznamu odběratelů aktualizací z mého blogu. Žádný nový článek vám neunikne. Na uvítanou vám pošlu dárek - e-book DESATERO VELKOMYSLNÉHO OSOBNÍHO LÍDRA!

(Sebe)poznání ☛ Lídrovství ☛ Strategie ☛ Skóre ☛ Excelence

Byli jste úspěšně přihlášeni k odběru novinek z blogu. Přijde Vám e-mail s odkazem na dárek.

Share This