Snad již z dlouhého úvodu a náběhu v 1. části vyplynulo, že (nejen) na první dojem kniha není vyloženě „manažerská“, i když se snaží používat některé zavedené pojmy a neštítí se ani „lidských zdrojů“.

Místy mi přijde docela útočná a zavánějící (lacinými a populárními) anti-korporátními a anti-globalistickými tendencemi. Autorových dvanáct vyvolených a zkoumaných organizací (najdete je na konci tohoto článku) tvoří zajímavé, ovšem statisticky poměrně nevýznamné portfolio, co do oblasti působení, geografie i počtu zaměstnanců.

Řešené otázky (a ne poprvé)

• Jak vypadají a fungují organizace, utvářené na základě další fáze vývoje způsobu lidského myšlení?
• Je možné již dnes dostatečně detailně popsat jejich strukturu, praktiky, procesy a kulturu?

Jak už jsem poznamenal v první části, do výzkumu zařadil autor 12 „průkopnických“ organizací. Ke cti mu slouží, že otázky, stejně jako struktury, praktiky a procesy „budoucích“ organizací Frederic Laloux formuloval v přílohové části knihy a dal tak částečně nahlédnout pod pokličku svého výzkumu.

Autor (určitě jej prvoplánově nepovažuji za žádného vizionáře) se opírá o práce Kena Wilbera (viz. literatura), autora tzv. integrální teorie. (pdf od Kena ke stažení zde [cit. 2017-02-02]). S Kenem Wilberem se mohli čtenáři setkat např v knize, přeložené i do češtiny a nazvané Teorie všeho. Ken sám (*1949) je filozof a psycholog. Laloux operuje s jeho 4 kvadranty (AQAL model) i barevnou škálou, kterou Wilber označuje různé fáze vývoje myšlení. Integrální teorie není jednoznačně přijata, ale to je u holistických pojetí poměrně obvyklé.

Tím mi připomněl další autory, s nimiž jsem se setkal při studiu zahraniční literatury a různých modelů, pracujících s kulturou organizace, motivací, systémy strategií, koučovací podporou apod. Např. britského psychologa Richarda Barretta, který staví na pracích a modelech „otce motivační teorie“ Abrahama Maslowa (ano, i s pozdější nadstavbou nad „seberealizací“) či autora „spirálové dynamiky“ Dona Edwarda Becka (v listopadu 2017 vyjde u John Wiley & Sons nové vydání).

Když víte, že Ken Wilber koketuje s New Age, mysticismem nebo hlubinnou ekologií, je také jasné, že jeho názory nejsou „mainstreamové“ a nebudou pro určitou část manažerské populace lehce stravitelné. A lze se dohadovat (navzdory nakladatelově prosbě), proč Lalouxova kniha není součástí běžné distribuce, ale odpovídá konceptu nakladatelství PeopleComm – exkluzivní a spíše alternativní distribuce, která se velmi obtížně bude dostávat „do každé továrny“.

Jsem lehký skeptik v tom, že kniha osloví „mainstreamové“ manažery, majitele firem a současný hlavní proud dění. K tomu je třeba velké osvěty, zralosti a pohybu v rovinách, které jsou výše, než je „mód přežití“ a úroveň základních potřeb v různých pyramidách. Masmédia a politici dělají vše pro to, jak nás udržet na nižších úrovních vnímání reality a myšlení, než na těch, které kniha Frederic Lalouxe znovuobjevuje.

Autor usiluje poměrně zdařile o to, představit kontext pro knihu a své myšlenky či myšlenky dalších vývojových psychologů, filozofů apod. Přesto si myslím, že vše je snáze a jasněji pochopitelné spíše pro tuto sortu povolání, než manažery, podnikatele a majitele firem. Z toho vyplývá má domněnka, že kniha potřebuje „naladění“ a naladěnou mysl. Osobně jako člověk, kouč a konzultant rád pracuji s modely a koncepcemi Stephena Coveyho či Richarda Barretta, takže jsem při čtení Lalouxovy knihy narazil na řadu věcí, které analogicky popsali a prosazovali například tito autoři. A minimálně Stephen Covey je díky péči nakladatelství Management Press poměrně dobře znám. Do jaké míry pochopen, to nevím

Co je mi blízké je, že se kniha zasazuje o osvětu holistického (celostního) myšlení např. prostřednictvím modelu AQAL (obr.2), který jej reprezentuje – All Quadrants, All Levels. Byť podobný „koncept“ najdeme např. v Kofmanově publikaci Vědomý business.

Barvy až oči přecházejí

Základem pro autorovu komparaci, jsou Wilberova stádia myšlení a organizování, kterým přiřadil barvy ze spektra. Pro zajímavost a velmi zjednodušeně (vytrženě z kontextu) tuto „barevnou škálu“ uvádím.

• Infračervená – rodinné tlupy v řádech desítek lidí.
• Purpurová – kmeny o několika stovnách lidí. Srovnejte např. s další populární knihou Zrození kmenového vůdce.
• Červená – velké kmeny a předimperiální uskupení, role ega a moci (Laloux uvádí jako příklad pouliční gangy a mafie).
• Žlutá – éra chápání kauzalit příčin a důsledků (zákon farmy) a tedy rozvoje zemědělství, vnímání vlastní role a odlišení vlastního pohledu na věc od pohledu druhých. (Laloux uvádí jako příklad Římskokatolickou církev). Přináší plánování a vytváření organizačních struktur.
• Oranžová – oranžovým příkladem jsou moderní globální korporace s výrazně materialistickým pohledem na svět a formami sociálního rozvrstvení.
• Zelená – zakomponování pocitů, vnímání hodnot férovosti, rovnosti, harmonie, komunitního ducha, spolupráce a konsensu. S tím by asi měl problém např. profesor Klaus st.
• Tyrkysová – budoucí otazník, který řeší Lalouxova kniha.

Laloux vidí budoucnost organizací „tyrkysově“ (já mám tyrkysovou barvu velice rád). Zde se skrývá obrovské riziko, vyplývající ze zjednodušení, možná až zlehčení či zkratky. Spočívá v barevném kódování a možnosti paušálně posuzovat, na základě prvních dojmů nebo symptomů. (Pravděpodobně jsem vás ovlivnil už jen tím, co jsem si vybral a co ke každé barvě napsal.)

Když jsem četl knihu Zrození kmenového vůdce, kde autor také pracuje s úrovněmi a přiřazuje jim čísla, první s čím jsem se setkal v praxi, bylo „číslování“ typu „já jsem dvojka“, „my jsme trojka a chceme být čtyřka“… Ačkoliv autor Dave Logan a jeho kolegové, před tímto přístupem v knize varují.

„Žlutá je katastrofa“, „oranžová se přežívá“, „zelená je bezva, ale tyrkysová je lepší“… Z takových posudků a odsudků mám obavy. Zvládnout tuto „typologii“ chce čas a opravdu holistický přístup. Bohužel typ barvy bude zřejmě to, co si čtenář-manažer v této komplikované knize uvědomí a bude mu „jasné“. Rád bych se však mýlil.

11+1 vyvolených a průkopnických

V klíčové části knihy se autor opírá o popis struktur, praktik a kultury zkoumaných tyrkysových organizací. Můžete se s tímto portfoliem seznámit alespoň prostřednictvím webu.

• AES – http://www.aes.com
  • Proč mi jen nesedí, že na první stránce webu je informace o dividendách a obratu, přestože autor píše, že pro tyrkysové organizace to není důležité?

• BSO/Origin – od 1996 součást firmy Philips
  • Že by Philips byl tyrkysovou organizací?

• Buurtzorg – http://www.buurtzorgnederland.com (v holandštině)

• ESBZ – http://www.ev-schule-zentrum.de (Evangelischen Schule Berlin Zentrum, v němčině)

• FAVI – http://www.favi.com (ve francouzštině)

• Heiligenfeld – https://www.heiligenfeld.de (v němčině a angličtině)

• Morning Star – http://www.morningstarco.com

• Patagonia – http://www.patagonia.com/home

• RHD –  http://www.rhd.org (Resources for Human Development)

• Sounds True – http://www.soundstrue.com

• Sun Hydraulics – http://www.sunhydraulics.com

Posledním, dvanáctým zástupcem není firma, ale model či koncept.

• Holakracie – model firmy bez hierarchie a manažerů (umím si představit, jak to mnohým koliduje s firemní anarchií) experimentálně vzniklý v softwarové společnosti Ternary Software (USA, Pensylváníe) a popsaný v knize Holacracy. (Holakracii také budu věnovat prostor.)

To jsou reprezentující organizace, výběr, který jsem v 1. části nazval „anomálií“. U každé z organizací najdete příklady, „příběh“ apod. – důkazy, že autor byl při výzkumu velmi angažován. Sami si můžete uvědomovat, co je bližší a co pozdější možná realita a jak jsou uvedené firmy a organizace budoucnosti v souladu s paradigmaty, které fungují tady a teď. Tím se vám otevře mezera či propast, kterou je třeba překonat (ve vývoji našeho myšlení).

Co je však třeba zdůraznit – JE TO JEN JEDEN Z ÚHLŮ POHLEDU.

Ve 3. části povídání o knize dokončím i s přehledem doplňkové literatury.