21 citátů na téma „změna“

21 citátů na téma „změna“

Co pro vás znamenají citáty? Jsou otravné, motivační, inspirující, patří na Facebook, nepatří na LinkedIn…? Kamarád a kolega konzultant Tomáš Gřešek říká, že kdybychom podle citátů opravdu žili, byl by svět už dávno mnohem lepší.

Já jsem si u blogu navykl uvádět vždy jeden citát na konci článku v pravém postranním panelu. Jako doplňující a inspirující tečku. (Dnes tam je ten jedenadvacátý o změně.)

Před několika týdny jsem si u Nadace Tomáše Bati ve Zlíně koupil knížečku „Myšlenky Tomáše Bati“, plechový hrníček a dvě propisky. Na hrníčku a propiskách jsou jeho myšlenky:

  • „Ven! Čerstvý vzduch, nejlepší lékař a přítel!“ (Posiluji imunitu díky Nordic Walkingu i běhání a snažím se k tomu inspirovat druhé.)
  • „Svět patří smělým.“ (Smělost a odvahu potřebujeme k mnohým krokům a změnám v osobním i profesním životě.)
  • „Dnes, ne zítra.“ (S těmito slovy se prokrastinuje daleko hůř.)

Hesly byl Tomáš Baťa znám. I jednotou slov a činů.

Jim Rohn, učitel a inspirátor, který mě stále ovlivňuje, je také oblíbeným zdrojem mnoha a často citovaných myšlenek. Dovolím si jednu z nich:

„Aby lidé byli zdraví a prosperovali, musí mít výživu a slova. Ujistěte se, že máte každý den dobrou výživu slovy.“

Citáty a klíčové myšlenky o různých záležitostech jsou jednou z forem takové „dobré výživy“.

Věnoval jsem se již citátům např. o lídrovství, osobní síle a charakteru, předcích i strategii. Citáty byly a jsou poměrně populární a čtené. Prostě dokreslují témata, jimž se věnuji ve svých profesních rolích a spolupráci s jednotlivci i organizacemi. Téma změny jsem zvolil, protože změny jsou všude kolem nás. Snad více a intenzivněji, než jsme vnímali dříve. (Proto mám v záloze ještě jednu várku 21 citátů o změně… na „někdy“.)

 

Jedenáct měsíců odmlky v publikování článků na blogu bylo dlouhých. Snad se mi podaří navázat… třeba citáty k inspiraci a zamyšlení (jsou tam otázky). Téma „změn“ se vnucuje (a že jich bude), čekáme na staro-nový normál. Co bude to „staré“, příliš nezměněné i to, co bude to „nové“ změněné, to se uvidí. O změnách teď bude pár článků, školní e-book i dva webináře – 17.5.2021 a 21.6.2021. Detaily o tom prvním zde najdete (i na FB a LI), o tom druhém brzy.

O citátech

Citáty vyhledáváme pro pozitivní naladění, upomenutí a uvědomění si, že (a co) mnoho moudrého řekla a napsala spousta lidí před námi. Citáty jsou obvykle jakousi esencí moudrosti (někdy bohužel i banalit). V dnešní sebepropagační době k prazvláštnímu folklóru patří i citáty sebe sama. Od citací v odborné a vědecké literatuře se citáty liší. Uvádí jméno, ne zdroj. Jsou často přejímány a ani nemusíme přesně vědět, zda autorem citované myšlenky je opravdu ten/ta, komu se citát přisuzuje.

Upomínání, inspirace a motivace, k niž citáty často slouží se rozmanitě dotýkají také tématu změny. Vhodné motivační citáty mohou podnítit např. i prodej. Leč nejde to pouhým napsáním a přečtením citátu (byť podprahově působí), ale uvedením podstaty toho, co sděluje, do praxe. Motivovat a podnítit k činu, konání, skutku, akci…

Připomnělo mi to jednu oblíbenou hádanku. Na větvi nad okrajem rybníku sedí pět žabek. Jedna z nich se rozhodne skočit. Otázka zní, kolik žabek pak sedí na větvi?

Přesně tak! Rozhodnout se o tom, že něco uděláme či změníme neznamená, že se tak skutečně stane. (odpověď je totiž „pět“). Při zvládání změn se dlouho (a rádi) pohybujeme v tzv. „zóně sebeklamu“ (viz. obr. 2 v článku zde).

Mnohé citáty vyjadřují jinými slovy totéž, stejně tak jako mohou citáty různých lidí vyjadřovat protichůdné myšlenky (např. o důležitosti a soustředění se na minulost, přítomnost či budoucnost).

Z citátů máme takové, které zlidověly a jsou obrazně řečeno „vytesány do kamene“ tisíce let. To se týká i tématu pro citáty v tomto článku, jímž je ZMĚNA.

Tak pojďme na pestré myšlenky, citáty a komentáře!!!

(Skoro se vsadím, že jakmile po dokončení zmáčknu na blogu u tohoto článku tlačítko „Publikovat“ (už 11 měsíců jsem to neudělal), napadne mě řada změn i ohledně textu a jeho struktury.)

Historie změny (citáty 1 a 2)

Hérakleitos (z Efesu) byl předsokratovský řecký filozof, který žil půl tisíciletí před Kristem. Pozorováním a zkušeností dospěl k názoru, který si mnozí z nás musí stále připomínat.

“Nic není stálé, s výjimkou změny“

Hérakleitos (540–480 př. n. l.)

V manažerštině by se dalo říci, že „změna je permanentním procesem“

Hérakleitův následník (ve smyslu plynutí času) Sokrates (Sókratés) dal změně další perspektivu a motiv ke konání:

“Tajemství změny spočívá v tom, soustředit veškerou energii nikoliv na boj s tím, co je staré, ale na budování nového.“

Sókratés (470–399 př. n. l.)

Doplňující otázku, kterou si v této souvislosti lze položit je… Co kdo z nás v uplynulém „zavirovaném“ roce považoval či ještě považuje za „staré“ či „zastaralé“? Týká se to například i způsobu řízení a vedení lidí (firem i společnosti), přístupu k přírodě (stejně tak jako k technologiím), ke zdraví, stravování, sportu apod.

 

tady je první zamyšlení ve formě tří otázek. Stejný počet bude následovat vždy po každé kapitole článku.

Zamyšlení

  • Jak vnímáte změny vy osobně?
  • Co se změnilo na vašem vnímání (důležitosti, naléhavosti…) změny za dobu od „velkého zavirování“?
  • Na co v těchto dnech soustředíte svou energii? Proč?

Změna to je starý i nový „normál“ (Citáty 3 – 5)

Existuje dlooouhááá řada citátů popisují takovou „samozřejmost“, že se až podivujeme, když jej někdo použije. Avšak… opakování (a připomínání) jest matkou moudrosti.

Tak třeba…

„Pouze já mohu změnit svůj život. Nikdo jiný to za mě nemůže udělat.“

Carol Burnett (*1933), americká herečka, spisovatelka a komička)

Prostě změna (a odpovědnost a kvalita a …) začíná u každého z nás. Obvykle v hlavě. Tečka. Jednoduché, ale ne snadné. Kdyby to bylo snadné, populisté by to měli daleko komplikovanější. Jak ti političtí, tak i ti manažerští (i taková existují).

Pro akční hrdiny (nebo kovboje?) je tu inspirace ad amerického herce (který se narodil ve stejný den jako já, ale o 34 let dříve).

„Občas, chcete-li vidět změnu k lepšímu, musíte vzít věci do vašich vlastních rukou.“

Clint Eastwood (*1930)

Mnozí moudří lidé si od nepaměti asi uvědomovali, že změna „zevnitř ven“ je to, co činí úsilí o změnu obtížným, a to i v současné době. Svědčí o tom kupříkladu výstižná ilustrace, kolující po sociálních sítích (dole na obrázku č. 1).

Myšlenkou, která se stala citátem to vyjádřil už dávno ruský spisovatel a realistický filozof Lev Nikolajevič Tolstoj.

„Každý přemýšlí o změně světa, ale nikoho nenapadne změnit sám sebe.“

Lev Tolstoj (1828-1910)

 

Zamyšlení

  • Co chcete aktuálně změnit?
  • Jaké své silné stránky k tomu využijete?
  • Proč je podle vás osobní změna obtížná/snadná?

Přejmenování v Barrettově modelu
Obr. 1 – „Kdo chce změnu?“ vers. „Kdo se chce změnit?“ Oblíbený obrázek (při němž si však každý musí sáhnout do svědomí podle situace).

Zdroj: autorem je brazilský umělec Lute, který jj publikoval 21.6.2012 v magazínu Hoje em Dia (udělejte si vlastní zde)

Souvisí změna s inteligenci? A jsme opravdu jako Sapiens moudří? (Citáty 6 a 7)

Možná to souvisí s jednou charakteristikou, a to je inteligence. Za dob fyzika Alberta Einsteina byla zřejmě známá spíše ta „rozumová“, než například emoční, sociální, intuitivní apod.). Slovutný fyzik, neotřelý génius a autor teorie relativity tedy mohl prohlásit

„Měřítkem inteligence je schopnost změny.“ (Zkuste to i jako „schopnost (z)měnit(se)“).

Albert Einstein (1879-1955)

Autor jiné teorie, té evoluční, musel jistě ve své době bojovat se zakořeněnými paradigmaty a obří změnou myšlení. Vše to viděl z hlediska inteligence svým pohledem.

„Z druhů, které přežijí to není ten nejsilnější, ani ten nejinteligentnější, ale ten, který nejcitlivěji reaguje na změnu.“

Charles Darwin (1809-1882)

Pandemie jsou z perspektivy evoluce epizodické. V manažerském světě známý průkopník kvality a zlepšování, W. Edwards Deming (1900-1993) to vyjádřil velice lapidárně: „Nemusíte nic měnit. Přežití není povinné.“ (Tento citát se nepočítá.)

V přírodě na Zemi není povinné ani přežití druhu Homo Sapiens. Takže je otázkou nakolik poslední „epizoda pandemie“ přinutí/přinutila zástupce Homo Sapiens zastavit se, popřemýšlet a přijmout příslušné změny. Pro mnohé podniky, firmy a organizace to platí jakbysmet, stejně jako pro každého z nás.

 

Zamyšlení

  • Pokud by měl být vytvořen „kvocient změny“ jako součást „změnové inteligence“ (jako je třeba emoční či sociální inteligence), co by měl podle vás určitě obsahovat?
  • A teď opravdu – myslíte si, že inteligentnější lidé to mají se změnami snazší?
  • Máte ve svém osobním nebo pracovním okolí někoho, kdo se příliš změnit nechce a změny nevítá? Pokud ano, jak byste mu/jí mohl/a se změnou pomoci?

​Změňte perspektivu a/nebo postoj (Citáty 8 a 9)

Nejprve to musí „pobrat“ hlava. To je snad už poměrně přijímaný názor a postoj. Platí to u rozhodování, čemu věnovat pozornost. Asi bych přidal i srdce. Populárně, jako motivační citát, podobnou myšlenku rozvíjí americká spisovatelka a aktivistka Maya Angelou a řada řečníků a autorů.

„Pokud se vám něco nelíbí, změňte to. Nemůžete-li to změnit, změňte svůj postoj.“

Maya Angelou (1928-2014)

Další příbuzná myšlenka přístupu „zevnitř ven“ pochází od populární hvězdy talkshow a „selfmademanky“ Oprah.

„Největším objevem všech dob je, že člověk může změnit svou budoucnost pouhou změnou svého postoje.“

Oprah Winfrey (*1954)

Nejen motivační řečníci, ale i poznatky pozitivní psychologie či neurověd takový „objev“ postupně potvrzují. „Není šprochu…“

 

Zamyšlení

  • Jaká situace či událost vás naposled přiměly změnit váš postoj nebo přístup?
  • Co myslíte, jaké změny musela provést Oprah k tomu, aby se stala známou a bohatou celebritou? (Je či není to pro vás lákavé?)
  • Která změna si naposled (symbolicky myšleno) vyžádala „celé vaše srdce“?

Když ti vítr napne plachtu… (Citáty 10 – 13)

Titulek jsem si vypůjčil ze slov songu MIG 21 „Snadné je žít“. Vítr změn přichází ze všech směrů a mnoha oblastí. Proto stratégové v reakci a se záměrem přizpůsobit své strategie měnícímu se prostředí berou v úvahu tzv. PESTLE faktory – politické, ekonomické, sociálně-kulturní, technologické, legislativní a environmentální. Pandemie představila vir(us) i vír těchto faktorů, globálně i lokálně. Pro některé organizace to byla příležitost, pro mnohé hrozba.

„Nemohu změnit směr větru, ale mohu přizpůsobit plachty, abych pokaždé dosáhl svého cíle.“

Jimmy Dean (1928-2010)

Oproti myšlence amerického zpěváka Jimmy Deana bývá v českých luzích a hájích populární také ironizované rčení „kam vítr, tam plášť“. Vidíte, že i změna a odezva na ní je situační a je třeba ji vnímat v kontextu (třeba i v morálním a etickém).

Změna (vítr a plachty) souvisí podle motivačního spisovatele Williama Arthura Warda s povahou člověka. Alespoň to vyjadřuje jeho přesvědčení o rozdílnosti optimistů a pesimistů.

„Pesimista si stěžuje na vítr; optimista očekává, že se vítr změní; realista upraví plachty.“

William Arthur Ward (1921-1994)

Uplynulý více než rok omezení, zavírání, otvírání, opatření a veškeré tanečky kolem dodávaly situaci tragikomický nádech. V závislosti na úhlu pohledu a míře kritického myšlení, kritičnosti, rebelie a/nebo prosté hlouposti a naivity. Co vy? Jste spíše pesimisté, optimisté nebo realisté? Jsou populisté realisté? (Pokud ano, je to (pro nás) dobře?)

Vítr změn si uvědomoval i Walt DIsney (a mnohé jeho populární kreslené postavičky). Platit by to mělo i pro podnikatele, lídry, manažery a stratégy, byť budoucnost chaos uplynulého roku poněkud zastřel mlhou, která se bude teprve postupně rozpouštět.

„Časy a podmínky se mění tak rychle, že musíme držet náš cíl neustále zaměřený na budoucnost.“

Walt Disney (1901-1966)

Naději i jistotu změn podtrhuje i Deepak Chopra, lékař s celostním přístupem, autor knih o osobním rozvoji a propagátor (podle české Wikipedie prý „kontroverzní“ indické alternativní medicíny.

„Všechny velké změny předchází chaos.“

Deepak Chopra (*1946)

(Je pocitově zvláštní to psát ve chvíli, kdy do voleb (10/2021) zbývá pár měsíců a podle průzkumu vládě důvěřuje 19% občanů. Sám jsem zvědav k jakým změnám dojde a co si o změnách pak pomyslí občanstvo.)

 

Zamyšlení

  • Jak byste se popsal/a jako „jachtař/ka změny“?
  • V čem se vnímáte jako pesimista? V čem optimista? A v čem realista?
  • Projděte si cíle, které máte pro nejbližší dobu stanoveny. Jaké změny tyto vaše cíle odráží?

 

Odkaz na další článek na blogu - Citáty o strategii

Jsi nula, co s tím hodláš udělat? (Citáty 14 – 16)

Nebojte, titulek je názvem jednoho ze starších článků na blogu. S vaší osobností to nemá nic společného! Jako majitel chytrých hodinek, které jsou zároveň krokoměrem, si o půlnoci (pokud ještě nespím) uvědomuji to, co v první větě dále citované myšlenky popsal bývalý americký profi basketbalista Sean Higgins.

„Každý den se hodiny resetují. Na vašich výhrách nezáleží. Na vašich selháních nezáleží. Nestresujte se tím, co bylo, bojujte za to, co by mohlo být.“

Sean Higgins (*1968)

Doufám, že se také měním a věřím, že si tuto schopnost akceptovat a podporovat změny udržím.

Jednou z forem, které prosazuji ve vzdělávání i koučování je práce s hodnotami a silnými stránkami. I zde je více perspektiv, jak propojit silné stránky a změnu. Profesní kolega Jason Lemkin, autor knihy From Impossible to Inevitable: How SaaS and Other Hyper-Growth Companies Create Predictable Revenue (v češtině nevyšla, ale asi by se název dal přeložit jako Od nemožného k nevyhnutelnému: Jak SaaS a další společnosti s vysokým růstem vytvářejí předvídatelné příjmy) popsal myšlenku silných stránek docela univerzálně. Lze ji použít k silným stránkám osobnosti, talentům i silným stránkám organizace


„Hrajte na své silné stránky. Pokud v něčem nejste skvělí, dělejte více z toho, v čem skvělí jste.“

Jason Lemkin

Koneckonců přístupů ke změně mnoho není. Chcete-li něco změnit, máte tyto základní volby:

  1. Omezit něco, co pro vás není přínosné a užitečné.
  2. Začít dělat více toho, co pro vás přínosné a užitečné je.
  3. Začít dělat něco nově/jinak, co jste předtím ještě nedělali, ani nezkoušeli.
  4. Přestat úplně dělat něco, co jste dělali (radikálně – seknout s tím).

Další ze způsobů, jak se snažím ovlivnit změny je vzdělávání. Jako konzultant, kouč a lektor se silně ztotožňuji se slovy Nelsona Mandely, který za svůj život zakusil to, co je být politickým vězněm v JAR i co je to být v zemi po apartheidu prvním černošským prezidentem.

„Vzdělání je nejmocnější zbraní, kterou můžete použít ke změně světa.“

Nelson Mandela (1918-2013)

 

Zamyšlení

  • Vnímáte nový den jako nový začátek nebo si spíše uvědomujete kumulativní efekt (zkušenosti…)?
  • V čem je podle vás užitečný každý z těchto (v předchozí odrážce uvedených) postojů, pokud jde o změnu?
  • Jak se osobně učíte (vzděláváte), pokud jde o umění zvládnout změny?

Ale co když…? (Citáty 17 a 18)

No a také něco pro pochybovače a „tučňáky Nono“. Vše změnit opravdu nelze. Americký spisovatel, básník a aktivista se ne to díval z pohledu to, že změně je třeba se postavit (tváří v tvář).

„Nelze změnit všechno, čemu se postavíte, ale nic nelze změnit, dokud se tomu nepostavíte.“

James Baldwin (1924-1987)

Když se totiž změně nepostavíte, stanete se součástí problému. K zamyšlení v tomto smyslu nás inspirují slova manželky Martina Luthera Kinga.

„Nezáleží na tom, jak silný je váš názor. Nevyužijete svou moc k pozitivní změně, jste v podstatě součástí problému.“

Coretta Scott King (1927-2006)

V manažerské praxi, s níž se jako konzultant setkávám, mohou být „součástí problému“ jak zaměstnanci, tak i manažeři. Smutné je, když si to jedna skupina o druhé myslí navzájem. Byl jsem „vrbou“, která slyšela nepříjemné věci „na ty druhé“ v mnoha organizacích mezi týmy, hierarchiemi, organizačními funkcemi a rolemi. Názory různorodé a různě silné, ochota ke změně (pra)malá.

 

Zamyšlení

  • Co zablokovalo či zabrzdilo vaši poslední snahu a úsilí o změnu?
  • Jaké největší výzvě se hodláte letos postavit?
  • Co všechno se změní, když tu výzvu zvládnete?
Pyramidy barrettova modelu - Balance Index

Obr. 2 – Studenti MBA/DBA toto prostředí znají, byť výuka v dalším semestru začíná (5/2021) online. Tak alespoň další článek o změnách, tentokráte na jednom ze školních blogů.

Zdroj: foto Mikuláš Kužel

Ještě pohybujete? (Citáty 19 – 21)

Pokud si tedy nejste jisti (ne citáty, ale změnou), zkuste přemýšlet nad dvěma údernými (č. 19 a č.20). Nejprve od manažerské legendy a ikony, nesmlouvavého Jacka Welche (jehož úmrtí se mi pojí s počátkem covidu v Česku).

„Proveďte změnu / změňte se, než budete muset.“

Jack Welch (1935-2020)

Jasně touto větou odlišil proaktivní a reaktivní přístup ke změně. Jednoslovné poselství zni jasně – NEČEKEJTE!

A nakonec slova herečky z Hong Kongu

„Pochybujete-li, zvolte změnu.“

Lily Leung (1929-2019)

Teoreticky o nutnosti změn pochybuje jen málo lidí. Praxe však bývá jiná. Na vinně může být postoj, že chceme spíše měnit svět okolo nás než sami sebe. Možná to chce moudrost perského básníka a mudrce Rúmího (1207-1273). Jeho myšlenku cituji dole v pravém postranním panelu. Citát 21 – pomyslné karetní „oko“.

 

Zamyšlení

  • U jaké změny (stále ještě) váháte? Z jakého důvodu?
  • Co s tím můžete udělat?
  • Takže…?

Odkaz na další článek na blogu - Citáty o lídrovství

Možná…

Před psaním závěru článku, jsem četl na Facebooku od mladé copywriterky, že slova jako „jestli“, „kdyby“ a „možná“ sníží údernost vědy až o polovinu. Také to bylo formou citátu. Úderných vět můžete mít mraky. Nakonec je třeba stejně něco učinit, aby se věci pohnuly vpřed a změna nastala. Slovo „možná“ poukazuje na možnost a eventualitu. A ty existují vždy. V prodejním textu jako by se nepřipouštěly. Já vám chci „prodat“ inspiraci a eventuality připouštím.

Možná vás citáty inspirují, možná ne, možná jen některé. Ani na jedné variantě není nic špatného. Život není copywriting. Možná… Kdyby byl, tak… Jestli není, tak…

Kde bych slovo „možná“ rozhodně nepoužil je ve větě „život je změna“. Naopak to platí také. Tak si života i změn užijte!

Na závěrečné otázky nezapomínám.

  • Jaká myšlenka ohledně změny inspiruje a motivuje vás?
  • Jakou roli pro vás vůbec hrají citáty a citované myšlenky někoho druhého?
  • Zvýrazňujete či podtrháváte si v knihách které čtete? Proč?

Sdílejte v komentářích nebo mi napište své odpovědi, úvahy a doplňky.

Odkaz na další článek na blogu - management změn podle HBR

Pošlete vzkaz nebo dotaz

11 + 3 =

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

„Včera jsem byl chytrý, takže jsem chtěl změnit svět. Dnes jsem moudrý, tak měním sám sebe.“

(Rúmí)

Líbil se vám příspěvek? Byl pro vás v něčem zajímavý, inspirativní a/nebo přínosný? SDÍLEJTE jej s přáteli a známými!

Zajímá-li vás téma více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, čím se mám na blogu zabývat. Zvu vás proto k vyplnění ankety na tomto odkazu.

Děkuji. Libor

21 citátů k lidským ctnostem

21 citátů k lidským ctnostem

Ctnosti, to tady ještě nebylo!

Občas to na blogu „risknu“ článek citáty. není to však velký risk, protože takové články jsou nejpopulárnější. Pokaždé je to „oko“, tedy jedenadvacet moudrostí (+ nějaké „bonusy“).

Byly tu citáty o lídrovství, o strategii, o osobní síle a charakteru.

Když jsem před „zavirováním světa“ připravoval a pak publikoval článek o novém EFQM modelu, nachystal jsem si sadu citátů o zlepšování a excelenci. Současná situace si však žádá spíše naše rozmanité lidské ctnosti (a silné stránky).

Várka 21 citátů v tomto článku proto do určité míry navazuje na ty poslední, o síle charakteru.

Zahrnuje široké časové rozpětí od Ezopa až po filipínského mladíčka, prezidenty, spisovatele, duchovní vůdce, autory a propagátory „svépomocného hnutí“, nositele Nobelovy ceny, válečné veterány atd. Je to pestrá směsice lidí. Někteří se zcela jistě spolu setkali, navzájem se inspirovali, jiní inspirovali a inspirují dlouho po své smrti, další tak činí za svých životů.

Projděte si citáty, zamyslete se nad otázkami ke každé ctnosti a zkuste realizovat navržené inspirativní akce. Pokud ještě neznáte systém silných stránek Values In Action, na blogu najdete řadu článků a můžete si také udělat test svých silných stránek. Je jich 24 a každá souvisí s určitou ze 6 ctností. Pro citáty jsem vybral 6 takových silných stránek.

​​

Zadáte-li do vyhledávače Google české slovo „citát“, objeví se jako přibližný počet výsledků číslo 17 500 000. Zadáte-li anglické „quotes“, je počet výsledků 5 230 000 000. Počet obyvatel Země je zhruba 7,5 miliardy, takže to je jeden citát na tři obyvatele.

Vybral jsem (počtvrté na blogu) 21 citátů, které jsem doplnil o pár informací o autorech, otázek k zamyšlení a inspirací pro akci. Jaký je váš vztah k citátům?

Pro zajímavost – slovo „ctnost“ nabízí Google v 606 000 výskytech, sousloví „citáty o ctnosti“ v 66 200 výsledcích.

Ctnosti (a silné stránky)

Ctnosti podle systému VIA zahrnují šest oblastí. Mapa ke stažení ukazuje, jak jednotlivé ctnosti souvisí s 24 silnými stránkami VIA. Pro citáty jsem ke každé ctnosti vybral jednu silnou stránku, k níž se citáty vztahují. Tady je klíč (ctnost – silná stránka):

  1. MOUDROST – Kreativita
  2. ODVAHA – Statečnost
  3. LIDSKOST – Laskavost
  4. SPRAVEDLNOST – Poctivost/férovost
  5. STŘÍDMOST – Sebeovládání. Sebekázeň, Sebekontrola
  6. TRANSCENDENCE – Naděje

 

Začněme od konce, tedy Nadějí,

  • že současná nepříjemná situace spojená s karanténou a restrikcemi, bude mít konec,
  • že se ztráty podaří co nejrychleji, smysluplně a prozíravě zacelit,
  • že najdeme na všech úrovních svého individuálního i kolektivního vědomí poučení, nebudeme pyšnými a bezohlednými „pány tvorstva“ na naší planetě a dokážeme přistoupit ke změnám a transformaci.

Obr. 1 – Stáhněte si zdarma mapu 6 ctností a 24 silných stránek VIA (pdf, bez registrace).
Zdroj: vlastní zpracování

Naděje (citáty 1 – 3)

Naděje přísluší k ctnosti TRANSCENDENCE. K této ctnosti patří silné stránky, které vám pomáhají napojit se na vyšší úroveň bytí či vědomí (Vesmír, Universum, Boha, Nekonečnou mysl…) a pomohou vám (po)odhalovat smysl existence.

 

„Stejně jako může na člověka od jiných lidských bytostí přejít zoufalství, i naději může člověk dostat od druhých lidí.“

Elie Wiesel (1928 – 2016)

Rumunský rodák Elie Wiesel přežil holocaust. Byl spisovatelem, autorem slova „holocaust (naprosté zničení) a politickým aktivistou a bojovníkem proti holocaustu, který žil v Americe. Spolu s Václavem Havlem spoluzakládal konferenci Forum 2000. V roce 1986 mu byla udělena Nobelova cena za mír. Jistě je jedním z těch, kteří měli se zoufalstvím a s nadějí vlastní a hluboké osobní zkušenosti.

 

Když jsem zmínil prezidenta Václava Havla, nemohu jej opomenout s jeho přiléhavým citátem.

„Naděje není přesvědčení, že něco dobře dopadne, ale jistota, že něco má smysl – bez ohledu na to, jak to dopadne.“

Václav Havel (1936 – 2011)

Václav Havel byl dramatikem, významným disidentem a hybatelem společenských změn i přerodu komunistického Československa do podoby demokratického státu po roce 1989. Byl prvním polistopadovým prezidentem i prvním prezidentem samostatné České republiky po rozdělení federace. Také on byl jeden z těch, jež se zoufalstvím a nadějí měl spojeny hořkosladké osobní zkušenosti.

 

Václav Havel měl blízko k dalšímu „muži naděje“ – Dalajlámovi.

„Nacházím naději i v nejtemnějších dnech a soustředím se na to nejjasnější. Nesoudím vesmír.“

Dalajláma (*1935)

Duchovní vůdce Tibeťanů, Tändzin Gjamccho, je 14. tibetským dalajlámou. Do své funkce hlavy Ústřední tibetské správy byl uveden 17. listopadu 1950 (pro nás zčásti symbolické datum). Poprvé do Československa zavítal právě na pozvání Václava Havla, a to již v únoru 1990. Také Dalajláma je laureátem Nobelovy ceny míru, a to za rok 1989 (opět pro nás velice symbolicky). Citát jednoznačně vypovídá o jeho postoji k naději, která je bezesporu (spolu např. s Vytrvalostí) jeho podstatnou silnou stránkou.

 

Zamyšlení

  • S čím konkrétním máte spojenu Naději v letošním roce?
  • Co obvykle a nejčastěji živí/vyživuje vaši Naději?
  • Jak můžete získat co největší Naději ve svém každodenním životě?

 

Inspirace

(Pro více inspirace k uplatnění každé z 24 silných stránek VIA si přečtěte tento článek)

  • Stanovte si cíl a najděte nejméně tři způsoby/cesty, jak jej můžete dosáhnout.
  • Stojíte-li před nějakým problémem/výzvou, představte si, jak překonáváte překážky a pokračujete v cestě.
  • Afirmace: „Ohledně budoucnosti jsem realistický a zároveň plný optimismu. Věřím svým činům a cítím jistotu, že věci dopadnou dobře.“

Obr. 2 – Slova prezidenta Václava Havla, která jsou citována poměrně často. Proč asi?
Zdroj: vlastní zpracování

Sebekontrola, sebekázeň, sebeovládání (citáty 4 – 7)

Sebekontrola je přiřazena ke ctnosti STŘÍDMOST. K této ctnosti náleží silné stránky, které vám pomohou zvládat např. vaše návyky nebo se bránit různým excesům.

 

„Sebekázeň začíná ovládáním vašich myšlenek. Pokud neovládáte to, co si myslíte, nemůžete ovládat to, co děláte. Jednoduše, sebekázeň vám umožní nejprve myslet a poté jednat.“

Napoleon Hill (1883 – 1970)

Guru hnutí „svépomoci“ (self-help) a jeden z bezpočetného zástupu ztělesnění „amerického snu“. Jeho kniha Myšlením k bohatství (Think and Grow Rich) je jednou z nejprodávanějších „biblí úspěchu“ na světě a hitem se stala velice záhy i v Československu po pádu komunismu. Hill byl zastáncem pozitivního myšlení a odtud se zrodila i doporučení, týkající se ovládání/kontroly myšlenek. V té souvislosti na blogu občas zmiňuji přístup/řetězec MEJV (Myšlení – Emoce – Jednání – Výsledky) z knihy S.U.M.O. (McGee, 2008).

 

„Sebeovládání je síla. Správná myšlenka je mistrovství. Klid je moc.“

James Allen (1864 – 1912)

Tento britský filozof je dalším průkopníkem svépomocného hnutí, mj. inspirátor pověstného Antonyho Robbinse. Mám doma Allenovo vydání kolibří knížečky „Jak člověk smýšlí ve svém srdci, takový je“ (As a man Thinketh). V předmluvě stoji:

„…že mysl je mistrovským tkalcem jak vnitřního hávu charakteru, tak vnějšího oděvu okolností…“

 

„Sebeovládání je klíčovým faktorem k dosažení úspěchu. Nemůžeme ovládat všechno v životě, ale určitě se můžeme ovládat sami sebe.“

John McKingley Hilado

Filipínský rodák (asi 23 let) je typickým představitelem nastupující mladé generace úspěšných propagátorů sebevzdělávání, touhy být milionářem, sériového podnikání založeného na „otevírání neomezeného potenciálu“, motivační řečník a autor knihy Rich Real Radical (Radikální reálné zbohatnutí). Citát je typickou ukázkou „znovuobjevování“ toho, co už objeveno bylo. Každá generaci si však musí svůj „objev“ učinit sama, není to jako ve vědě, která staví na již učiněných objevech a poznatcích (do doby, něž dojde ke zhroucení vědeckého paradigmatu).

 

„Nemůžete zabránit tomu, aby ptáci smutně létali nad vaší hlavou, ale můžete jim zabránit, aby vybudovali hnízdo ve vašich vlasech.“

Čínské přísloví

 

Po „svépomoci“ a úspěchu je tu klasická moudrost. Zprostředkovaně souvisící s tímtéž – našim sebeovládáním v tom, „co si pustíme do hlavy“. Prostřednictvím vlastní sebekázně, sebeovládání a kontroly nad sebou pomyslně držíme klíč (nebo dálkový ovladač), kterým otevíráme. A zavíráme dveře našich nejen myšlenkových komnat. Staří Číňané to dokázali vyjádřit poetičtěji, než doba „milionářů“

 

Zamyšlení

  • Co konkrétně vám nejvíce pomáhá zvládat své „chutě“ a emoce?
  • Jakou myšlenku nosíte v hlavě právě teď?
  • Nad kterými oblastmi života máte největší míru vlastní kontroly?

 

Inspirace

(Pro více inspirace k uplatnění každé z 24 silných stránek VIA si přečtěte tento článek)

  • Vytvořte si nový návyk nebo prospěšnou rutinu (např. ve vztahu k pobytu v přírodě) a disciplinovaně se jí držte.
  • Až se příště rozrušíte, vynaložte vědomé úsilí na kontrolu svých emocí a zaměřte se na pozitivní atributy.
  • Afirmace: „Ovládám své pocity a činy, jsem disciplinovaný a dokáži se kontrolovat.“

Poctivost/férovost (citáty 8 – 10)

Poctivost je jako silná stránka součástí ctnosti SPRAVEDLNOST. K této ctnosti přísluší silné stránky, které vám pomáhají zejména při zapojení se ve skupinových situacích, týmech, komunitě.

 

Jak ale napovídá hned první citát, nesmíme zapomínat ani na poctivý přístup k sobě samým.

„Nemůžete být poctiví k ostatním, aniž byste se nejprve chovali poctivě k sobě samým.“

Vera Nazarian (*1966)

Vera Nazarian je spisovatelka rusko-arménského původu, rodačka z Moskvy, žijící v USA. Je členkou SFWA – Science Fiction and Fantasy Writers of America (sdružení amerických spisovatelů sci-fi a fantasy literatury) a držitelkou několika literárních ocenění. V češtině myslím nebyla dosud žádná její kniha vydána. Citát však odhaluje pravdu o autentičnosti k sobě samým.

Ženu a fantasy literaturu tady budeme mít ještě jednou, později.

 

„Očekávat, že se s vámi bude zacházet spravedlivě, protože jste dobrým člověkem, je tak trochu jako očekávat, že býk na vás nezaútočí, protože jste vegetarián.“

Dennis Wholey (*1939)

Dennis Wholey je americký televizní producent a (jak jinak) autor řady svépomocných knih. Vegetariánem pravděpodobně není. V češtině vyšel překlad jeho knihy Zázrak změny (2008), s podtitulem „Cesta sebeobjevování a duchovního růstu“, originálně publikované již v roce 1997.

K citátu doporučuji zamyslet se nad tím jaká jsou vaše současná přesvědčení (a očekávání) ohledně spravedlnosti a čestnosti v dnešním světě.

 

„Žijte tak, aby vaše děti, když přemýšlí o poctivosti, péči a integritě, mysleli na vás.“

H. Jackson Brown Jr. (*1940)

Autorem citátu je také autorem Malého životního rádce z roku 1996, se souborem rad otce synovi. Vydal i její 2. díl, který však do češtiny přeložen nebyl.

 

Zamyšlení

  • Jak sám/sama pro sebe nakládáte s myšlenkami typu „život není spravedlivý“, „život není fér“…?
  • A je podle vás svět spravedlivý?
  • Kdy a z jakého důvodu vám někdy někdo řekl, že se nechováte spravedlivě?

 

Inspirace

(Pro více inspirace k uplatnění každé z 24 silných stránek VIA si přečtěte tento článek)

  • Zapojte se do pomoci těm, kteří nejsou privilegovaní.
  • Podporujte druhé v tom, aby mohli otevřeně vyjádřit svá přesvědčení a vnímání.
  • Afirmace: „Chovám se ke každému stejně a spravedlivě, dávám každému stejnou šanci, a vůči všem uplatňuji stejná pravidla.“

Obr. 3 – Děti jsou v mnohém naším zrcadlem, které zrcadlí i naše ne/ctnosti.
Zdroj: vlastní zpracování

Laskavost (citáty 11 – 14)

Laskavost je součásti ctnosti, která zní samozřejmě – LIDSKOST. Ctnosti, která popisuje silné stránky, projevující se v péči o ostatní. Tyto silné stránky jsou mezilidské a jsou většinou obzvláště relevantní ve vztazích „z očí do očí“..

 

„Neustálá laskavost dokáže hodně. Tak jako slunce rozpouští led, tak laskavost způsobuje, že se vypaří nedorozumění, nedůvěra a nepřátelství.“

Albert Schweitzer (1875 – 1965)

Albert Schweitzer je dalším z držitelů Nobelovy ceny za mír (1952). Byl lékařem, varhaníkem, misionářem, teologem, humanistou i muzikologem. Vzpomínám si, že jsem jako dítě v „uvolněném“ roce 1968 sledoval studentské putování Expedice Lambaréne do africké nemocnice, založené v Gabonu právě Albertem Schweizerem.

 

„Někdy to vyžaduje jen jeden akt laskavosti a péče, aby se změnil život člověka.“

Jackie Chan (*1954)

Toto je z jiného soudku než Albert Schweizer. Kdo by neznal(?) čínského herce a mistra bojového umění (Karate Kid, Mistrův syn, Zakázané království…) Rodák z Hong Kongu hrál ve více než 150 filmech. Škoda že odmítl film Sylvestera Staloneho „Postradatelní“, pro staré bardy akčních filmů.

 

„Neočekávaná laskavost je nejmocnějším, nejméně nákladným a podceňovaným původcem změny člověka.“

Bob Kerrey (*1943)

Veterán z Vietnamu a bývalý guvernér a senátor amerického státu Nebraska byl oceněn za hrdinství v boji. Možná i proto ví, co je to laskavost, o čemž vypovídá citovaná věta.

 

„V lidském životě jsou důležité tři věci. První je být laskavý. Druhou je být laskavý. A třetí je být laskavý.“

Henry James (1843 – 1916)

 

Ve filmu Jeden hot a druhý čehý, z roku 1978 použil Louis de Funes jako představitel hlavního podnikajícího hrdiny, který vstupuje do politiky jednoduchý volební program. „Můj volební program ve třech bodech: za prvé, plná zaměstnanost, za druhé, plná zaměstnanost, za třetí plná zaměstnanost“. Očividně o století dříve měl podobný „program“ americký spisovatel a kritik, žijící v Londýně, Henry James. Byl to program pro lidský život a cílil na Laskavost jako silnou stránku.

 

Zamyšlení

  • Jak vaše laskavosti druzí přijímají?
  • Do jaké míry se laskavě chováte sami k sobě?
  • Která další silná stránka nejvíce/nejlépe podporuje vaši laskavost?

 

Inspirace

(Pro více inspirace k uplatnění každé z 24 silných stránek VIA si přečtěte tento článek)

  • Zkuste někoho svou laskavostí překvapit. (Kupte někomu kávu jen tak…)
  • Ještě dnes projevte originální laskavost vůči někomu ze svých nejbližších.
  • Afirmace: „Jsem nápomocný a empatický a pravidelně dělám malé laskavosti druhým, aniž bych cokoli očkával/a na oplátku “

Statečnost, udatnost (citáty 15 – 17)

Statečnost přiřazuje VIA ke ctnosti ODVAHA. K této ctnosti patří všechny silné stránky, které nám pomáhají uplatnit naši vůli a čelit rozmanitým protivenstvím.

Na Facebooku jsem před několika dny četl jeden citát, kde nebyl uveden autor – „Strach zaklepal na dveře. Odvaha vstala a šla otevřít, ale za dveřmi nikdo nebyl“. Myslím, že tato slova dokonale vystihují dvě strany jedné mince. Na jedné jsou obavy, strach, úzkosti…, na té druhé odvaha, statečnost, udatnost. O obojím máme každý svá vlastní víc či méně užitečná a prospěšná přesvědčení.

Je-li řeč o statečnosti či odvaze, není od věci si uvědomit alespoň její tři perspektivy:

  • fyzická statečnost, takovou jako známe u vojáků, hasičů, policistů, zdravotníků apod. (nebo tu přehrávanou, kterou prezentují akční filmy),
  • psychologická statečnost, čelíme-li bolestným aspektům určité situace,
  • morální statečnost, bráníme-li pravdu, svobodu či jiné důležité hodnoty vůči opozici nebo v nevýhodném postavení.

 

Pojďme u této ctnosti nahlédnout na dva prezidenty a jejich slova.

Nejprve Ronald Reagan, 40. prezident USA, jehož funkční období končilo pro nás zlomovým rokem 1989. Nedá se o něm rozhodně říci, že byl mdlým prezidentem.

„Budoucnost nepatří mdlým; patří k statečným.“

Ronald Reagan (1911 – 2004)

Reagan přežil atentát, bojoval proti komunistickému zlu, které se pod rouškou opět nadechuje v hyperkorektním světě, který se však vlivem koronaviru rozsypal na izolované entity.

 

To, že nebyl mdlým platí stejně i o dlouholetém vězni apartheidu a posléze prvním černošském prezidentu Jihoafrické republiky a „Otci národa“, Nelsonu Mandelovi.

„Naučil jsem se, že odvaha není nepřítomnost strachu, ale velké vítězství nad ním. Statečný člověk není ten, kdo se nebojí, ale ten, kdo tento strach přemůže.“

Nelson Mandela (1918 – 2013)

Mandela se narodil, když v Evropě končila velká válka. Prezidentem byl v letech 1994-1999. Oproti šesti letům prezidentství, strávil 27 let ve vězeních. Propuštěn byl v roce 1990. Měl tedy dost času, naučit se, co je to statečnost a odvaha. Morálně odvážný bezesporu byl. Těžko si to od počítačů, chytrých telefonů a po měsíci koronavirové karantény představit.

 

„Je snadné být odvážný z bezpečné vzdálenosti.“

Ezop (620 př. n. l. – 564 př. n. l.)

To, co jsem měl na mysli předchozí větou o chytrých telefonech…,  již před mnohými věky vyjádřil proslulý řecký bajkař Ezop svým citátem o odvaze z uctivé vzdálenosti.

 

Zamyšlení

  • Jak vyjadřujete svou odvahu a statečnost v jejich jednotlivých perspektivách, uvedených výše?
  • Jak / v čem vás nedostatek odvahy a statečnosti vyloučil či připravil o určité zkušeností nebo příležitostí?
  • Pro jaký druh odvahy a statečnosti vás lidé obdivují?

 

Inspirace

(Pro více inspirace k uplatnění každé z 24 silných stránek VIA si přečtěte tento článek)

  • Zapojte svou osobní statečnosti tím, že se zúčastníte něčeho, čeho se bojíte nebo z čeho máte obavy.
  • Přijměte více zodpovědnosti v nějakém projektu.
  • Afirmace: „Jednám podle svého přesvědčení a čelím hrozbám, výzvám, obtížím a bolestem i přes své pochybnosti a obavy.“

 

Obr. 4 – O moudrém Ezopovi zpívá ve slavné písničce i Jan Werich.
Zdroj: vlastní zpracování

Kreativita (citáty 18 – 21)

Kreativita je přiřazována k ctnosti MOUDROST. Této ctnosti odpovídají silné stránky, pomocí kterých získáváme a využíváme své znalosti, dovednosti apod.

 

Podle ekonoma Josefa A. Schumpetera spočívá inovace v „kreativní destrukci“. Umění představit si věci ještě tehdy, než se stanou skutečnými nebo si je představit v jiných úhlech pohledu, to bývá také výsada umělců. Pablo Picasso k těm „nepochopitelně“ kreativním patřil.

„Vše, co si dokážeš představit je skutečné.“

Pablo Picasso (1881 – 1973)

Španělský malíř a sochař „spoluzakládal“ umělecký směr, nazývaný kubismus. Rodák z Malagy měl celé jméno, na které potřebujete fotografickou paměť, jako v případě jména Mirečkova dědečka ze seriálu o básnících. Picaso byl celým jménem Pablo Diego José Francisco de Paula Juan Nepomuceno María de los Remedios Cipriano de la Santísima Trinidad Ruiz y Picasso. Těžko si to představit, ale bylo tomu skutečně tak.

 

„Kreativita je vynalézání, experimentování, růst, riskování, porušování pravidel, dělání chyb a zábava.“

Mary Lou Cook

Do jedenadvacítky citátů jsem nevybral mnoho žen. Nebyl to však záměr či úmysl. Možná jsem nebyl dost kreativní při výběru citátů. Každopádně jednou z žen s citátem je Mary Lou Cook.

Narazil jsem zde na potíž, která je mnohdy s citáty spojena. Citát a jméno se objevují všude možně, ale nikde není uvedeno, kým dotyčný autor citátu byl. Toto je stejný případ a ani má Zvídavost jak silná stránka jednonačně neodhalila, zda autorka Mary Lou Cook(ová) byla:

  • (1908 – 1944) – herečka, vlastním jménem Dunkley(ová),
  • (1918 – 2013) – mírová aktivistka, umělkyně, spisovatelka, která se narodila ve výtahu v Chicagu.

Jako reálnější se mi však zdá druhá varianta.

 

„Kreativní dospělý je dítě, které přežilo.“

Ursula K. Le Guin (1929 – 2018)

O druhé americké spisovatelce není pochyb. Královna světové fantastiky psala hodně pro děti, blízká ji byla fantasy a sci-fi (např. Levá ruka tmy). V tomto smyslu je citát velmi autentický a nabádá nás, abychom v sobě chránili a pěstovali své kreativní a hravé vnitřní dítě.

 

„Kreativita je vidět to, co vidí ostatní, a přemýšlet o tom, o čem nepřemýšlí nikdo jiný.“

Albert Einstein (1879 – 1955)

To byl on! Einstein popsal kreativitu přesně ve svém duchu. I on viděl, co vidí každý, ale o věcech přemýšlel jinak. Proto mě fascinuje Einsteinův životopis z Isaacsonova pera. Proto mě fascinuje náš národ, který je kreativní po svém – chytrou „českou uličkou“, překvapivou a leckdy drzou zkratkou. I v této „odvážné drzosti“ je kus kreativity, byť to nemusí vycházet na 100%.

Einstein byl tečkou za 21 citáty. Jeden, v tomto případě „bonusový“, bývá vždy v pravém bočním panelu v závěru článku. Tak nezapomeňte ani na něj.

 

Zamyšlení

  • Jak pomocí kreativity pomáháte řešit své vlastní životní problémy a výzvy nebo ty ve vaší rodině, u přátel a/nebo kolegů??
  • Co vás brání ve snaze být kreativní?
  • Jakou reakci očekáváte u ostatních lidí, kteří budou vaším kreativním úsilím ovlivněni?

 

Inspirace

(Pro více inspirace k uplatnění každé z 24 silných stránek VIA si přečtěte tento článek)

  • Zamyslete se nad jedním typickým pracovním úkolem a vymyslete nový a jedinečný způsob, jak jej zvládnout a dokončit. Dělejte to alespoň dvakrát týdně.
  • Vyhraďte si pro svou kreativitu extra čas, např. pro „kreativní patnáctiminutovky“.
  • Afirmace: „Jsem kreativní, dokáži vytvářet užitečné koncepty a přicházím s nápady, jejichž výsledkem je něco, co stojí za to.“

 

Na závěr otázky ke každé ctnosti

Šest silných stránek k šesti ctnostem jsem „ocitoval“ ve 21 citátech. Známá pořekadla typu „S poctivostí nejdál dojdeš“, či „Naděje umírá poslední“ snad není třeba připomínat.

Pro inspiraci na závěr dodám po jedné otázce ke každé ctnosti. Odpovězte do komentářů a hlavně sami pro sebe – na papír, do telefonu, do deníku… Každý máme svůj způsob.

  1. Na koho myslíte, když přemýšlíte o MOUDROSTI?
  2. Za čím si stojíte, když prokazujete ODVAHU?
  3. Kdo je vaším inspiračním příkladem, pokud jde o LIDSKOST?
  4. Jak jednají lidé, pro které je důležitá SPRAVEDLNOST?
  5. Koho ve svém okolí znáte jako příklad ctnosti, kterou VIA nazývá STŘÍDMOST?
  6. Čeho si nejvíce ceníte na TRANSCENDENCI jako ctnosti?

Jinou možností k komentářům je, poslat/napsat váš oblíbený citát ke ctnostem a zmíněným silným stránkám – Naděje, Sebeovládání, Poctivost, Laskavost, Statečnost, Kreativita. Tak „s chutí do toho, půl je hotovo“.

 

Jaké jsou vaše silné stránky?

Získejte vhled do svých 24 silných stránek!

Navíc s bonusy v češtině formou 5-ti denního e-mail minikurzu!

Test VIA pro mládež 10-17 let (např. projekty středních škol).

Více informací k silným stránkám Values IAction.

„Když trvá humor, trvá civilizace.​“

(Erma Bombeck)

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

Pošlete vzkaz nebo dotaz

14 + 2 =

Líbil se vám příspěvek? Byl pro vás v něčem zajímavý, inspirativní a/nebo přínosný? SDÍLEJTE jej s přáteli a známými!

Zajímá-li vás téma více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, čím se mám na blogu zabývat. Zvu vás proto k vyplnění ankety na tomto odkazu.

Děkuji. Libor

Čakry, hodnoty a transcendentní leadership

Čakry, hodnoty a transcendentní leadership

Čakry a hodnoty. Čakry a silné stránky. Čakry a jejich úloha v lídrovství a managementu. Čakry a organizace… Je v tom něco společného? Je tam nějaká synergie?

Měl jsem čakry na seznamu „sedmičkových modelů“ (7 smrtelných hříchů na blogu probírat nebudu). Myšlenka, že mohou být propojeny a mít určitý společný základ s Barrettovým modelem úrovní vědomí, mě napadla až nedávno. Nejsem čakrový praktik, byť jsem si o nich kdysi četl a vnímám čakry jako užitečný a praktický, velmi tradiční koncept ve východních naukách.

Je to pro mě trochu tenký led, ale zajímavá inspirace. Proto následující článek obsahuje myšlenky, které naznačují, že

Projděte si myšlenky, tipy a názory k jednotlivým 7 úrovním vědomí, k nimž lze doplnit doporučení, které se v duchovní tradici týkají 7 čaker.

 

V čakrách nejsem profesionál. V našich životech zaslouží čakry bezesporu pozornost. V článku na mém blogu vzhledem ke spojení s úrovněmi vědomí a hodnotami. Tak se „spiritualita“ dotýká jednak osobních a jednak organizačních životů a cest, Je to další ze „sedmičkových“ synergií. 

 

Spiritualita, transcendence

V Barretově přehledu hodnot mimo jiné figurují dvě, které se týkají rovnováhy:

  1. mezi domovem a prací (pojetí „work-life balance),
  2. mezi fyzickou, citovou, mentální a duchovní oblastí.

Z jiného úhlu pohledu Stephen Covey často zmiňuje čtyři potřeby

  • žít (fyzické, materiální potřeby),
  • milovat (sociální potřeby)
  • poznávat (duševní potřeby),
  • zanechat odkaz (duchovní potřeby).

Naplnění všech těchto čtyř potřeb v rovnováze, kdy proniknou do našeho života, vyvolává „vnitřní zápal“. V takových chvílích se dotýkáme pocitů harmonie, naplnění a dokonalosti.

  • Zažíváte podobné stavy často? Jaká harmonie rozpaluje vaši vášeň?
  • Za jakých (vnitřních) okolností vše do sebe zapadne a vy si řeknete „wow, to je jízda“?

Nejsou to stavy setrvalé, ale obvykle ukazují, že na své cestě kráčíte správným směrem.

V jistém smyslu se to podobná konceptu Ikigai. I tam jde o rovnováhu a současné naplnění čtyř „podmínek“.

Systém silných stránek Values In Action, o jehož synergii s osobními hodnotami jsem psal zde, zdůrazňuje šest oblastí tzv. ctností. Jednou z nich je Transcendence („nadsmyslno“, „nadpřirozeno“). K této ctnosti výzkum VIA přiřazuje pět silných stránek charakteru.

  • Oceňování krásy a dokonalosti
  • Vděčnost
  • Naděje
  • Humor
  • Spiritualita

To vše jsou impulsy a předpoklady, proč se podívat na jeden systém z (nejen) duchovních tradic – čakry.

>> Zde si stáhněte plakáty silných stránek (4 v 1)! >>

Obr. 1 – Rovnováha vytváří vnitřní zápal.

Zdroj: Covey (2007)

Čakry a vědomí – magická „sedmička“

Ve spirituální/duchovní oblasti života se snad každý setkal či setká s pojmem „čakry“ a naukou, která je s čakrami spojená. Čakry jsou podle tradice energetickými centry, kterými proudí životní energie. Nejsem praktikující člověk jogín a nebudu se pouštět na tenký let výkladů. Čakry zmiňuji ze tří důvodů:

  1. Jejich počet odpovídá sedmi a zapadají do seriálu „o sedmičkách“.
  2. Čakry jsou součástí naší rovnováhy, není to jen čistá „spiritualita“.
  3. Čakry jsou svázány s úrovněmi vědomí a vytvářejí synergii s modelem R. Barretta i silnými stránkami.

Obvykle je zmiňováno 7 čaker. Postupují, podobně jako úrovně vědomí, zdola nahoru.

  1. Kořenová čakra
  2. Sakrální čakra
  3. Čakra solar plexu
  4. Srdeční čakra
  5. Krční čakra
  6. Čakra třetího oka
  7. Korunní čakra

Každé čakře je přisuzována nějaké funkce, stav „otevřenosti“ a jejího ideálního fungování, k jehož rozvinutí různé systémy a tradice nabádají. Stejně tak nauka o čakrách ukazuje, jaké limity přináší zablokování čakry. Každý se může podle libosti pustit do studia a praktik podle svého gusta. Je do další z cest, jak zažívat a otevírat se úrovním vědomí a pozorovat své hodnoty a silné stránky z jiné perspektivy něž té, kterou bych nazval „manažersko-pragmatickou“.

Univerzalita širšího chápání a duchovní tradice dávají tušit, že můžeme pátrat po podobnosti mezi systémem 7 čaker a 7 úrovní vědomí, o němž jsem psal v pojetí Richarda Barretta

Ovšem i Barretových 7 úrovní vědomí vychází z duchovních tradic. Není to vynález zčistajasna. Zde je jedno z tradičních duchovních pojetí úrovní vědomí, od nejnižší úrovně k nejvyšší.

  1. Stav probuzeného vědomí
  2. Hluboký spánek
  3. Snění
  4. Transcendentální vědomí
  5. Kosmické vědomí
  6. Božské vědomí
  7. Vědomí jednoty

Pro jednotlivé čakry použiji klíčová slova, které jsou s nimi spojována. Nebudu doporučovat žádná cvičení a výklady práce s čakrami. Na webu a v knihách najdete spoustu inspirace.

Kořenová čakra (1)

  • Život, energie, hmota, fyzično, Země, vitalita, jistota, přežití, ale třeba i strnulost…

Sakrální čakra (2)

  • Emoce, tvořivost, pudy, sexualita, (mezilidské) vztahy

Čakra solar plexu (3)

  • Osobní síla, vůle, dynamika, vztah k sobě samým (osobnost), ale třeba i hněv, pocit viny…

Srdeční čakra (4)

  • Soucit, láska, srdce, něha, sympatie, nezištnost, krása, harmonie, pochopení touha po jednotě…

Krční čakra (5)

  • Naslouchání, komunikace, inspirace, sebereflexe, projevení a vyjádření úmyslů…

Čakra třetího oka /6)

  • Moudrost, intuice, projevení v realitě…

Korunní čakra (7)

  • Kosmické vědomí, vědomí neohraničenosti a jednoty, sjednocení…

Barrettův model 7 úrovní vědomí není oddělen od jeho spirituálního podstaty. Stejně tak čakry. Dotýkáme se univerzálního systému (systému Univerza). Jsem přesvědčen o tom, že synergie těchto „sedmiček“ je jedním ze způsobů, jak se napojit na utváření dříve zmíněné rovnováhy a spirituální složky v životě každého z nás.

Ti, kdo silněji lpí na hodnotě rovnováhy nebo ti, pro něž je spiritualita silnou stránkou charakteru a je v jejich žebříčku (VIA) nahoře, takové věci pociťují citlivěji, silněji a jdou rovnováze naproti.

Zopakuji 7 úrovní vědomí a podobnosti/synergie, které platí pro „Barretta“ a čakry, vždy spolu s několika tipy, inspiracemi, názory či zkušenostmi.

 

7 úrovní vědomí a čakry

1. úroveň vědomí – Přežít

Je to úroveň vyjadřující fyzické potřeby. Kořenová čakra jako energetické centrum je spojena s vitalitou a přežitím, jak je patrné z klíčových slov. Jde o shodné úrovně vědomí a vnímání.

Poznámky:

  • V jednom z minulých článků si přečtěte, jak se tato úroveň týká různých oblastí individuálního a organizačního života a cesty.
  • Také pořadí osobních silných stránek napoví, nakolik jste s touto úrovní spjati.
  • Studium kořenové čakry vám doplní k úrovni vědomí další vhledy, tipy na cvičení apod. I když do této úrovně nespadají vaše hodnoty, je užitečné jí věnovat (z hlediska nauky o čakrách a vlastního ukotvení) pozornost. V mnoha profilech hodnot je možné takové „neukotvení“ vysledovat. Obvykle to potvrdí následné diskuse, dotazy a průběh koučování, pokud k němu dojde.
  • Přehlíženou hodnotou pro tuto úroveň je sebekázeň. Kdy jindy dostane sebekázeň naléhavější šanci, než když jde o situace spojené s holým přežitím (nadváha, kouření, digitální detox…).
  • Potenciální omezení pro první úroveň vědomí přináší přílišná opatrnost a touha po kontrole. Proto je výzvou hledat rovnováhu také mezi mírou jistoty a mírou rizika, které jste ochotni přijmout. Je to velmi individuální a selhává zde řada návodů a doporučení, i přes motivační řeči o „vystoupení ze zóny pohodlí“ apod. Těžké je to zvláště pro ty, kdo mají kupříkladu méně rozvinutou silnou stránku Odvaha.

I pro další úrovně doporučuji studovat synergie, konflikty a omezení, které se týkají synergie a rovnováhy hodnot, silných stránek a inspirace či doporučení, které přináší čakry.

 

2. úroveň vědomí – Vztahy

Tato úroveň je spojena se sociálními potřebami. Předchozí klíčová slova o čakrách napovídají, že je s úrovní mezilidských vztahů spojena druhá, sakrální čakra a je s touto úrovní vědomí v synergii.

Poznámky:

  • článku o 1. až 3. úrovni Barrettova modelu si přečtěte, jak se tato úroveň týká vybraných oblastí individuální a organizační cesty.
  • Z hlediska synergií k tomu patří také pořadí osobních silných stránek VIA, např. Týmová práce nebo Sociální inteligence.
  • Studium sakrální čakry vám dále napoví a bude vás inspirovat vhledy, tipy na cvičení a další praxi apod. Spoustě lidem na vztazích záleží, ale vlastní koučovací praxe a působení ve firmách mě stále znovu přesvědčují, že se přání a skutečnost ve vztazích mnohdy liší.
  • Přehlíženou hodnotou pro tuto úroveň je uznání. Nemyslím tím formu lajkování v sociálních sítích, ale autentické uznání, ať už sebe sama nebo od lidí v blízkém okolí. Je to také jeden z důvodů, proč doporučuji výsledky „testu“ hodnot a silných stránek sdílet. Má to smysl jak pro komunikaci, tak pro vzájemné uznání (a následnou vlastní autentickou sebeúctu).
  • Potenciálním omezením pro druhou úroveň vědomí je paradoxně touha být oblíbený. Jako hodnota má své limity a přílišná snaha o to být oblíben/á, vede ne vždy k pozitivním dopadům a důsledkům pro sebepojetí a sebeúctu. Sami zvažte k jakým. Zejména v době, kdy se řada vztahů virtualizuje ve světě sociálních sítí nebo je poháněna řadou networkingových akcí a příležitostí a vztahy nejsou nikterak pevné. Silná stránka Úsudek v takových případech přijde vhod, aby zamezila nejednomu zklamání ve vztazích, ať osobních nebo pracovních. (Patrně ze mě promlouvá introvertní povaha s přesvědčeními výše uvedeného typu. Uvítám proto vaše komentáře.)

3. úroveň vědomí – Sebeúcta

Tato úroveň je spojena s třetí čakrou, umístěnou v solar plexu. Klíčová slova (osobní síla, vztah k sobě samému) ji přisuzují synergickou podobnost s Barrettovým modelem úrovní vědomí. Žádné překvapení.

Líbí se mi model sebeúcty, který vytvořila Christina Hibbert (2018). Je to (opět) pyramida o čtyřech patrech:

  1. Uvědomění si sebe sama. Já to považuji za sebe-vědomí (viz. SRDCE), Pro Coveyho je to lidský dar sebeuvědomění. Vědomí prostě hraje klíčovou roli. U sebeúcty jej potřebujeme zaměřit na sebe a být si vědomi jak toho dobého v nás, tak i našich stínů. Není to idealizování sebe sama.
  2. Uvědomit si sami sebe je první krok. Přijmout sami sebe (takoví jací jsme, a to po všech stránkách) je krok druhý. Sebe-přijetí je proto druhým patrem pyramidy. Představuje také přijetí svých hodnot a silných stránek. Ti v prvním kroku musíme poznat a uvědomit si je.
  3. Láska k sobě samému. Přijetí sebe sama si zaslouží být laskavé, doprovázeno láskou k sobě samému. Ne ve smyslu ega, sobecké lásky a narcistického přístupu k sobě. K lásce k sobě patří rovněž soucit se sebou a přijímání lásky druhých. Mít se rád je v psychologii součástí konceptu sebepojetí, které zahrnuje další faktory (sebe-obraz, sebe-hodnota a ideál sebe sama).
  4. Sebeúcta jako vrchol pyramidy. Není závislá na cizích názorech a vnějších okolnostech. Při poznání pyramidy a „cesty“ k sebeúctě je to snazší pochopit. Pokud někdo vnímá sebeúctu jako „housku na krámě“, má to velice komplikované a zbytečně podmiňuje sám sebe.

S touto povahou sebeúcty přidávám několik poznámek ke třetí úrovni vědomí.

  • článku o 1. až 3. úrovni Barrettova modelu píši, co z této úrovně a jak ovlivňuje individuální a organizační cestu. O pyramidě sebeúcty tam ještě zmínka není.
  • Další synergie vyplývají z osobních silných stránkách VIA. Cenná je autentičnost, upřímnost a integrita (poctivost vůči sobě samému), jak lze chápat v angličtině slovo „honesty“. Upřímný a poctivý vhled je základem čtyř bodů, zmíněných u pyramidy sebeúcty.
  • Studium čakry solar plexu vám k této úrovni vědomí napoví více. Mezi důležité úkoly a výzvy patří například využít tvůrčí energie předchozích dvou úrovní a následně je přetavit do transformace na 4. úrovni. (Jak můžete svou kotvu a vztahy díky své sebeúctě tvůrčím způsobem využít k nějaké zásadní změně?)
  • Osobně 3. úroveň vnímám jako integrující. Extrémně přehlížené hodnoty pro tuto úroveň si nejsem z praxe vědom (nejsem však terapeut). Spíše určité přehlížení vidím v rovině našich přesvědčení, To je jiná „sedmička“ a jiná pyramida – Diltsova. Na blogu ji v článcích pravidelně zmiňuji a jejímu porozumění stojí za to věnovat čas.
  • Odměna, moc a osobní image jsou omezující hodnoty, které 3. úroveň vědomí věrně provází. Tyto hodnoty jsou vnějším, falešným zdrojem sebeúcty (a snad i odlišení). Bohužel v dnešním světě velmi nápadným a propagovaným.

 

4. úroveň vědomí – Transformace

Touha po sjednocení a integraci a projevení našich úmyslů, je klíčem srdeční čakry. Zahrnuje vše, co jde z našeho srdce a co naše srdce (po)těší. Tato čakra sama o sobě není transformační, ale může k vnímání transformace přispět skrze poznání nepodmíněné lásky.

Poznámky.

  • V Barrettově modelu jsem 4. úrovni věnoval samostatný článek. Je to „úzké hrdlo“ proměny soukromého ve veřejné, transformace vlastního zájmu ve společné dobro.
  • Synergicky tuto úroveň vědomí podporují osobní silné stránky. V přístupu VIA jako „hodnot v akci“ např. silné stránky, které patří pod hlavičku ctností nazvaných Odvaha a Lidskost.
  • Také studium srdeční čakry je zdrojem dalšího vhledu. Pravděpodobně se bude týkat vnitřní touhy po jednotě. Takovou touhu podporuje silná stránka, kterou představuje již zmíněná (nepodmíněná) Láska.
  • To, co je v této úrovni přehlíženo je rozdíl mezi změnou a transformací. Spočívá obvykle ve ne/schopnosti nahradit svá omezující přesvědčení těmi, které lépe podporují naše prospívání. To se týká jak osobních životů, tak organizačních rolí (= životů manažerů, pracovníků apod.). Transformace potřebuje „světlo na konci tunelu“, potřebuje vizi, cíl či jakkoli nazvete žádoucí budoucí stav. Protože objevit svou vizi a cíl nemusí být pro všechny snadné, je tady velice užitečná role průvodců, koučů a mentorů. Osobně ji vnímám ne jako pomoc, ale jako podporu. Výsledek transformace si každý musí definovat sám. To, co potřebuje není pomoc, ale podpora. Ne ryba, ale naučit se rybařit, jak říká jedno populární přirovnání.
  • S výše uvedeným souvisí i potenciální omezení. Například neochota přijmout či požádat o podporu, přijímání nebo trvání na přesvědčeních, která jsou sama o sobě omezující a jejichž zdrojem jsme my sami nebo naše okolí. Proto je transformační úroveň „úzkým hrdlem“, jimž je třeba projít.

 

Obr. 2 – Budování sebeúcty má své předpoklady. Sebeúcta je 3. úrovní vědomí v Barrettově modelu.

Zdroj: Hibbert (2018)

5. úroveň vědomí – Vnitřní soudržnost

Touhu po sjednocení a integraci a projevení našich úmyslů je třeba po průchodu úzkým hrdlem potvrdit. Hrdlo se projevuje i v názvu této adekvátní čakry této úrovně vědomí – krční čakry. Zahrnuje inspiraci, projevení úmyslů a je komunikačním centrem.

Poznámky:

  • Barrettovy 5. až 7. úrovně vědomí se týká článek zde. Integrita je jednou z hodnot, která tuto úroveň vědomí podporuje.
  • O synergii hodnot a silných stránek mezi Barrettovým modelem a silnými stránkami VIA jsem psal zde. Synergie je docela výrazná.
  • Čakry a zvláště krční vyžadují pro tuto úroveň vědomí větší pochopení. V duchovní tradici se tato integrace projevuje zřetelnějším vyjevením dharmy, našeho poslání a úkolu v životě. Ten ozřejmuje právě otevírání se páté čakry.
  • Ve spoustě profilů osobních hodnot je jejich koncentrace soustředěna na 4. úroveň vědomí a výše. Stále nabádám k tomu, nevnímat jakýkoliv profil jako dobrý nebo špatný. Přijměte jej coby zrcadlo a naučte se s jeho obrazem pracovat. Inspiraci (ne návody) snad v něčem přináší i tyto články na blogu. (Mohou mít jeden „problém“ s nímž se osobně na této úrovni potýkám. Miluji sjednocování a více úhlů pohledu. Výzvou pro mě je srozumitelnost, jak taková sjednocování pohledů vyjádřit. Příkladem je propojování „sedmičkových“ modelů v posledních (dlouhých) článcích.)
  • Porozumět vazbám a souvislostem, porozumět potenciálu společného dobra a vzájemné závislosti v praxi je výzvou, kterou řeším jako konzultant ve firmách i jako kouč s druhými, při jejich podpoře. Jeden aktuální příklad firemních souvislostí (míří až do 1. úrovně – přežití) – jak porozumět kvalitě a nákladům, které jsou s kvalitou spojeny (náklady na špatnou kvalitu). Zdaleka ne ve všech organizacích chápou soudržnost a vzájemné vazby mezi, které k dobré nebo špatné kvalitě přispívají. Roli tu hraje osobní kvalita a kvalita lídrovství, nejen technologie a materiál. Takové nepochopení (férovosti, vzájemné důvěry, plnění slibů, otevřenosti…) pak přináší zbytečné konflikty, nad kterými pak s lidmi sedíme a řešíme.

 

6. úroveň vědomí – Tvorba rozdílu

Čakry tuto úroveň pojímají skrze čakru třetího oka. Týká se manifestace v realitě. To je magický moment. Stephen Covey jej nazývá druhým vytvářením. Původní myšlenky, ideje, nápady a koncepty, poprvé vytvořené v naší hlavě a mysli, se projevují v realitě. Samozřejmě, že ne samy o sobě a bezpracně. Vazba mezi čakrou a touto úrovní vědomí je zde patrně nejméně přímočará.

Poznámky:

  • Barrettovo pojetí osobních hodnot se v této úrovni opírá např. o přínos (být přínosný) a také o rovnováhu, zmíněnou na začátku článku – mezi fyzickou, citovou, mentální a duchovní oblastí. Některé souvislosti si přečtěte zde.
  • Synergií s obrovskou hodnotou, užitkem a přínosem je na této úrovni vědomí hodnota i silná stránka vůdcovství, lídrovství, leadershipu… Sami sebe (osobní lídrovství) nebo druhé vedeme k tomu, jaký „otisk“ (rozdíl) zanecháme a jakou ambici (3. úroveň vědomí) v tomto smyslu každý z nás má. Rozpětí je veliké – od osobní rovnováhy, až ke společenské angažovanosti. Jaký „otisk“ zanechává současná politika a hodnoty v ní, toho jsme svědky v bizardní reality show a synergii prazvláštních egocentrických hodnot.
  • Čakra třetího oka se týká realizace a zhmotňování myšlenek a jejich projevováním se v realitě. V různé míře našich přesvědčení, podle toho, zda a nakolik jste fanoušky knih typu „Tajemství“, „Jak si správně přát“ či ovlivněni přesvědčeními ve smyslu „život je boj“, „bez práce nejsou koláče“… Nahlédnutí na inspirace čakry třetího oka může být pro řadu lidí kontroverzní, podle spirituální praxe a víry.
  • Právě zmíněnou rovnováhu fyzické, citové, mentální a duchovní oblasti v životě chápu jako velkou výzvu (i pro sebe) a podcenění. V organizacích se taková rovnováha obvykle příliš neřeší, byť tuto hodnotu zahrnuje Richard Barrett i mezi firemními hodnotami. Je také součástí řešení transformace firemní kultury v podnicích (Cultural Transformation Tool).
  • Proto o spojení čaker a úrovní vědomí píšu. Barrettův model a přístup mi připadá jako ideální cesta, jak propojit to „manažerské“ (mentální, citové) s „duchovním“. Je tady zřetelná „logika“ a spojitost, včetně tradice, která vypovídá o univerzalitě.

To vede ke sjednocení a službě.

 

7. úroveň vědomí – Služba

Jsme na vrcholu, u korunní čakry. Služba vyššímu celku, něčemu, co přesahuje naší existenci, nasazuje všemu pomyslnou korunu v tom pozitivním slova smyslu. Vrcholem Diltsovy pyramidy je „identita“. Ta ní se také ve vyšších patrech skrývá něco většího, s přesahem. Věříte?

Poslední poznámky vynechám, abych vytvořil prostor pro vaše vize, pojetí etiky a moudrosti. Je to intimní záležitost, k níž přispívá naplnění a udržování rovnováhy fyzického, mentálního, emočního a spirituálního v nás.

O 7. úrovni Barrettova modelu je zmínka v článku zde. V tomto článku si najděte možné synergie se silnými stránkami. Máte-li k dispozici vhled pro sebe (zprávy k osobním hodnotám a silným stránkám) to je na vás. Pokud ne, na mém webu k tomu máte příležitost. Investicí je chuť a čas k zamyšlení. Týdenní články z posledních dvou měsíců jsou doplňkem, který vás má v interpretaci, vnímání a rozvoji hodnot podpořit, byť ne cestou „jaknatologického“ řešení. Na druhé straně je vždy individualita, její kontext, člověk s emocemi, zkušenostmi apod. Práce s hodnotami a silnými stránkami nemá jediný návod pro všechny. Není to „one size fits all“ řešení.

 

Obr. 3 – Čakry. Je jich sedm a souvisí i se sedmi úrovněmi vědomí a modelem Richarda Barretta.

Zdroj: Freepik (obrázek)

Transcendentní leadership

Na závěr trocha kreativní fabulace. Nejsem velkým příznivcem „nálepek“ a přívlastků vůči lídrovství. Přesto paradoxně propaguji osobní lídrovství, vedení sebe sama jako východisko dalšího lídrovství. Nálepky kvůli odlišení principů a přístupů však chápu. Chápu i jejich marketingový význam a potenciál. Proto jsem v nadpisu kapitolky použil přívlastek „transcendentní“.

Pro lídrovství a lídry je výzvou na každé úrovni Barrettova modelu porozumět její podstatě a uplatnit vhodný přístup (hodnoty) při vedení sebe i druhých. To jsem naznačoval v dopadech na lídrovství v trojici článků, které se 7 úrovním vědomí věnovaly.

Transcendentní lídrovství se opírá o silné stránky ctnosti (VIA) pojmenované Transcendence. Které silné stránky to jsou jsem naznačil v úvodu článku.

Pomyslný transcendentní lídr si cení dokonalosti a elegance (např. v řešení situací, přístupu k práci a lidem…). Je vděčný a vděčnost vůči svému okolí umí vyjádřit a projevuje ji. Je optimistický, s nadějí, orientovaný na budoucnost. Od sebe i od druhých očekává to nejlepší. Vlastní spiritualitu v organizaci podporuje poskytnutím jasného smyslu a účelu pro práci svých kolegů (následovníků) a udržováním neustálého spojení s tímto PROČ. V neposlední řadě je hravý, se smyslem pro humor, osobnost, která přináší úsměv na tvář druhých.

Takto lze vyjádřit pětici silných stránek, které jsou transcendentní. Je možné takto lídrovství zkombinovat. Pro část lídrů je to přirozené, protože těmito silnými stránkami disponujeme všichni. Mezi „top 5“ je má jen úzká skupina populace. Navíc každá kombinace silných stránek je vyvážená výzvami. Proto jde hlavně o hypotetický obraz. Za svůj profesní život jsem lídrů, podobných tomuto „transcendentnímu vzoru“ potkal maximálně tři až pět. Byla to radost a inspirace.

I v tomto případě však platí, že takový transcendentní lídr není ideál. Ideál je ve světě hodnot a silných stránek relativní pojem. Žádný profil a žádné pořadí není „ideální“. Je jedinečné, protože každý jsme jedinečný.

Nový článek vám neunikne

Organizační spiritualita(?)

Na čakry a praxi s nimi se lídrů, ani lidí ve firmách obvykle neptám. Je však zřejmé, že za úrovněmi vědomí, které pro manažery a organizační svět zprostředkovává například Richard Barrett, je spirituální přístup univerzálnějšího rozsahu, který úrovně vědomí a čakry (alespoň částečně) propojuje. Není to překvapivé.

Pro seriál „o sedmičkách“ jsem nejprve čakry jako téma neplánoval, pouze jako zmínku. Synergie je však hlubší, než jsem se před několika týdny domníval.

Hodnoty v organizacích vyjadřují „ducha“ (spirit, esprit) organizace. Nemusí se to týkat pouze „týmového ducha“ (team spirit). Úrovně vědomí a hodnoty, které v těchto úrovních vědomí působí a podporují je, jsou vyjádřením „organizační spirituality“.

Otázkou je, jak to vnímáte vy. Napište do komentářů.

  • Jak vnímáte učení o čakrách vy?
  • Jste zastánci konceptu „přitažlivosti“ a/nebo „rezonance“ (Rhonda Byrne) a „přání“ (Pierre Franckh) do Univerza?
  • Jaké máte tipy ke smysluplnému propojení spirituality do světa organizací, podniků a firem?

 

Doplňující literatura

  • BYRNE, Rhodna. The Secret. Tajemství. Praha: Ikar, 2008. 214 s. ISBN 978-80-249-1008-6.
  • FRANCKH, Pierre. Jak si správně přát. 7 pravidel jak uskutečnit své sny. Olomouc: Anag, 2008. 159 s. ISBN 978-80-7263-454-5.
  • HIBBERT, Christina, G. 8 klíčů k duševnímu zdraví pomocí cvičení. Olomouc: Anag, 2018. 270 s. ISBN 978-80-7554-161-1.
  • SHARAMON, Shalila, BAGINSKI, Bodo, J. Základní kniha o čakrách. Hodkovičky: Pragma, 1993. 221 s. ISBN 80-85213-36-2.
Odkaz na další článek - Nový jazyk Barrettova modelu

Pošlete vzkaz nebo dotaz

2 + 11 =

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

„Tak jako svíčka nemůže hořet bez ohně, nemůže člověk žít bez spirituálního života.“

(Buddha)

Líbil se vám příspěvek? Byl pro vás v něčem zajímavý, inspirativní a/nebo přínosný? SDÍLEJTE jej s přáteli a známými!

Zajímá-li vás téma více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, čím se mám na blogu zabývat. Zvu vás proto k vyplnění ankety na tomto odkazu.

Děkuji. Libor

Rámec 7S

Rámec 7S

Rámec 7S není o „7 statečných“. Pojítkem jsou zde hodnoty a také magická „sedmička“.

Se „sedmičkami“ se potkáte v dříve publikovaných článcích:

Minule jsem nakousl téma synergie, a to mezi osobními hodnotami a silnými stránkami. V tomto článku poznáte synergii (sdílených) hodnot s dalšími 6 důležitými oblastmi organizačního, rodinného i osobního života. Článek inspiruje k vědomějšímu poznání a vyhodnocení synergie, od něhož se odrazíte k rozšiřování a vylepšování vzájemného působení a ovlivňování faktorů, které právě díky synergii a vzájemné závislosti přispívají k úspěchu a naplňování cílů.

Celý myšlenkový rámec má své obvyklé pojmenování – McKinsey 7S nebo rámec 7S. Historicky nejde v manažerském světě o nic nového. Pokusím se na něj nahlédnout méně obvyklým a méně akademickým pohledem.

 

Prázdniny se nachylují k neodvratnému konci. Články „o sedmičkách“ zatím ještě ne. Naopak doufám, že sedmičkové synergie začnou ještě více vystupovat na povrch, ať už mezi „sedmičkovými“ modely nebo uvnitř nich. Obojí najednou zvládne rámec 7S z myšlenkové dílny McKinsey. Pro strategické a synergické úvahy je velmi praktický a užitečný. Víte z čeho vyrůstá a na čem je založen? Z hodnot a jejich sdílení. Pro organizace i jednotlivce.

 

Hledáte dokonalost?

V 80. letech minulého století podnítili hledání dokonalosti Tom Peters a Robert Waterman, partneři poradenského gigantu McKinsey. Jejich legendární kniha In Search for Excellence se stala jedním z brzkých překladů do češtiny mezi manažerskou literaturou po roce 1990. Vyšla pod názvem Hledání dokonalosti v roce 1993, „pouhých“ 11 let od originálního vydání. V roce 1982 jsme u nás marně hledali reálný normalizační socialismus, toaletní papír, ovoce a zeleninu a jiné zboží. Určitě ne dokonalost

Peters a Waterman (1993) v knize představili širší (manažerské) veřejnosti rámec 7S.

„Náš výzkum ukázal, že každý inteligentní přístup k organizování musí zahrnout nejméně sedm vzájemně závislých proměnných: strukturu, strategii, spolupracovníky (lidi), styl řízení, systémy a postupy, směrodatné koncepce (schopnosti) a sdílené hodnoty. Definovali jsme tuto myšlenku mnohem přesněji a vypracovali jsme to, co se stalo známým jako rámec 7S firmy McKinsey.“ (s. 28).

Když píšu „o sedmičkách“, strategii a hodnotách, excelenci apod., nemohu vynechat tento model, který podle mého názoru stále patří mezi podstatné, užitečné a praktické myšlenkové rámce i v současném světě organizací a byznysu. Je také vhodnou inspirací pro individuální Cestu jednotlivce.

 

Rámec 7S a jeho „S-faktory“

Je „aplikace“ modelu 7S jednoduchá nebo složitá?

Představíte-li si, že žonglujete se sedmi míčky, je to obtížný úkol. Představíte-li si, že skládáte puzzle o sedmi dílcích, zdá se vše být poměrně jednoduché. Záleží na perspektivě, kterou zaujmete.

To, k čemu vás chci článkem pobídnout, je vnímat rámec 7S jako inspiraci a zároveň „kontrolu“ utvářených synergií v organizacích, rodině i v individuálním životě. Po synergii hodnot a silných stránek je to další z dosažitelných impulsů pro dlouhodobý úspěch a pozitivní efekty.

Hard

Rámec 7S bere v úvahu sedm „S-faktorů“, z nichž tři faktory jsou považovány za „hard“. Snadněji se definují a manažersky ovlivňují, a to i direktivním způsobem. Patří zde:

Základní souvislosti jsou docela jasné. Pro úspěšnou realizaci strategie potřebujete vytvořit vhodnou strukturu, jak zorganizovat dostupné zdroje (finance, lidi, technologie…) a udržovat strategii v chodu vhodnými podpůrnými systémy. Teoreticky se to zdá být jednoduché (puzzle), prakticky to vyžaduje úsilí, energii, zručnost a vnímání celé té dynamiky (žonglování).

Soft

Zbylé čtyři faktory jsou měkčí, tedy „soft“. Nedají jen tak jednoduše nařídit/přikázat, hůře se měří, a přitom jsou zcela zásadní pro strategický a dlouhodobý úspěch. Jde o:

Základní souvislost je zde také patrná. Pro organizační úspěch potřebujete spolupracovníky (lidi), kteří disponují vhodnými schopnostmi a dovednostmi. Musíte je vhodným způsobem (stylem) vést a řídit, vytvářet jim prostor pro výkon a naplňování cílů. Jde to snáze, mohou-li se lídři i spolupracovníci opřít a společnou základnu sdílených hodnot a mají-li k dispozici výše zmíněné zázemí tří „tvrdých“ S.

Podstatou není nesmiřitelný boj jako mezi pražskými „S“ (Spartou a Slávií), ale souhra, synergie a vzájemné ovlivňování.

Z lidského a manažerského hlediska je všech sedm „S-faktorů“ předmětem rozhodnutí a volby. Je prospěšné činit tyto rozhodnutí vědomě (uvědoměle).

McKinsey & Company je americkou, globálně působící konzultační firmou. Založena byla v roce 1926 rodákem ze státu Missouri Jamesem O. McKinseyem (1889-1937) za účelem uplatňování účetních principů v managementu. V současnosti má přes 27 000 zaměstnanců. Od roku 1964 vydává manažerský čtvrtletník McKinsey Quarterly. Konzultanti často přispívají např. do Harvard Business Review a vydávají knihy (The War for Talent, Creative Destruction, Valuation: Measuring and Managing the Value of Companies…). Známý je kromě rámce 7S například pyramidový princip, přístup k řešení problémů atd. Povedenou interaktivní prezentaci o vzniku rámce 7S najdete zde

Obr. 1 – Rámec 7S na typickém obrázku, jak vznikl u McKinsey. Na „školním“ blogu už se objevil v článku o selhávání strategií zde.

Zdroj: Peters, Waterman (1993)

(Zase) hodnoty – Sdílet! Sdílet! Sdílet!

V citované větě, kterou rámec 7S popisují, zmiňují Peters a Waterman sdílené hodnoty až nakonec. V grafickém vyvedení na obrázku č. 1 však sdílené hodnoty tvoří centrum modelu.

V případě osobních hodnot jde o „naše“ hodnoty. U nich nabádám ke sdílení a komunikaci, zejména s nejbližšími ve vašem osobním okolí (rodina, přátelé, kolegové…).

V případě organizačních hodnot je jejich sdílení naprosto zásadní. Sdělení hodnot, jejich vizualizace, omílání, to je forma komunikačního „sdílení“. Sdílení má ovšem význam ve smyslu „dělit se“, na něčem se „podílet“. To je jádro pudla sdílených hodnot a záměr nebo cíl této „vzájemně závislé proměnné“ – dělit se o společné hodnoty a jejich význam, porozumění hodnotám a podpora každodenního naplňování smyslu a obsahu hodnot. To je obrovská výzva!

Stephen Covey (2007) považuje v konceptu sedmi návyků „vzájemnou závislost“ (vzájemnost) za vyspělejší stav než „nezávislost“. Model 7S je důležité chápat jako sadu vzájemné závislých proměnných, nevytrhávat jednu z kontextu ostatních a neizolovat je od sebe. Tato komplexnost a „holistický“ přístup jsou klíčem a výzvou pro organizace v účinném použití rámce McKinsey v organizační praxi.

Organizace se obvykle neopírají pouze o jedinou hodnotu. Navíc dochází k situacím, kdy jsou sdíleny jak formální, tak neformální hodnoty. Nicméně pro zjednodušení si zkuste si představit jaké mohou být (hypoteticky) důsledky a ovlivnění jednotlivých prvků 7S, bude-li sdílenou hodnotou (v praxi málokdy přiznanou)

MOC

a jak se vše může proměnit, bude-li sdílenou hodnotou

SPOLUPRÁCE.

Pokud jste si dělali výběr osobních hodnot v modelu R. Barretta, vybírali jste ze 66 položek.

Barrettova metodika CTT pro posouzení hodnot v organizaci „nabízí“ ještě o třetinu širší „seznam“ hodnot firemní kultury (99 hodnot). Jednou z nich jsou i „sdílené hodnoty“. To ukazuje na fakt, že sdílení hodnot je (může být) hodnotou samou o sobě. Rámec 7S na takovou skutečnost poukazuje.

pracovním e-booku, uvádím pro inspiraci 220 položek, které lze považovat za hodnotné v osobním i organizačním životě a nejsou omezeny žádným modelem. Chcete-li si udělat žebříček hodnot z jiného úhlu pohledu, zdarma si jej stáhněte a začněte.

V reálné organizační praxi se střetávají osobní hodnoty lidí s jejich vnímáním, jakými hodnotami aktuálně organizace žije a jakými hodnotami by podle lidí žít měla. Čím větší hodnotový rozpor, tím větší potenciál pro neporozumění, konflikty a plýtvání energií neproduktivním způsobem. To je důvod, proč sdílení hodnot a jejich sladění hraje tak významnou roli jako předpoklad úspěchu. Ideálně to asi nepůjde nikdy, zejména s rostoucím počtem spolupracovníků v organizaci. Jde však o „cestu“ a proces zlepšování a zdokonalování.

Nezapomeňte, že i hodnoty existují v určitém kontextu a souvisí s našimi rolemi a přesvědčeními. Více se dočtete v článcích o DIltsově pyramidě.

7×7 otázek pro rámec 7S

Pojďte se podívat na některé otázky, nad nimiž stojí za to se u jednotlivých „S-faktorů“ stojí za to zamyslet a udělat si „inventuru“. Sami si podle uvážení doplňte další, které vám budou dávat smysl.

Otázky ke zvážení, týkající se SDÍLENÝCH HODNOT:

  • Jaké jsou vaše organizační hodnoty? Jak jsou silné?
  • Které principy vám pomáhají?
  • Proč děláte to, co děláte, způsobem, jakým to děláte?
  • Jaká je vaše organizační kultura? Jakými klíčovými slovy byste ji mohli popsat?
  • Na čem stavíte své podnikání a byznys?
  • Čeho si cení většina lidí ve vaší organizaci? Pro co jsou ochotni se angažovat, vydat energii a úsilí? Co jsou připraveni bránit?
  • Co je pro vás v organizaci „hodnotné“? Proč?

Otázky ke zvážení, týkající se STRATEGIE:

  • Co byste měli dělat, abyste dosáhli úspěchu, vezmete-li v úvahu konkurenci a omezené zdroje?
  • Jaká je vaše firemní strategie?
  • Jakým způsobem zvládáte konkurenční tlak?
  • Jak reagujete na měnící se poptávku a požadavky zákazníků?
  • Do jaké míry vaše současná strategie vyhovuje aktuálním příležitostem, objevujícím se ve vnějším prostředí?
  • V čem se váš strategický přístup liší od přístupu nejbližších konkurentů?
  • O co se můžete ve své strategii a přístupu k trhu a zákazníkům opřít?

Otázky ke zvážení, týkající se STRUKTURY:

  • Jaký typ struktury a hierarchie uplatňujete ve vaší organizaci?
  • Jak je organizace rozdělena na dílčí jednotky a týmy?
  • Jakým způsobem ve stávající struktuře probíhá komunikace? Jak jste s tímto stavem spokojeni?
  • Do jaké míry jsou lidé se stávající strukturou sžiti, jak si struktura a lidé vzájemně „vyhovují“?
  • Do jaké míry a v čem je (de)centralizováno rozhodování?
  • Jak byste vaši strukturu v organizaci popsali jednou větou?
  • Jaké konflikty a rizika stávající struktura přináší?

Otázky ke zvážení, týkající se SYSTÉMU:

  • Jaké hlavní systémy umožňují efektivní fungování vaší organizace?
  • Jaké systémy využíváte ke kontrole, měření a získávání zpětné vazby na to, co děláte?
  • Které interní procesy a jaká pravidla jsou důležitá pro udržení úspěchu organizace ve stávajících podmínkách?
  • Jakým systémem zajišťujete denní běžný provoz vaší organizace?
  • Jaký systém podporuje budování vztahů se zákazníky a dodávání hodnoty pro ně?
  • Jaký je systém vaší práce s lidmi k zajištění jejich výkonnosti, produktivity, spokojenosti a loajality?
  • Jaký systém zajišťuje udržování, inovace a obnovování vašich stávajících systémů?

Otázky ke zvážení, týkající se STYLU:

  • Jaký styl vedení a řízení v organizaci převažuje? (Jak to víte? Podle čeho to poznáte?)
  • Do jaké míry je váš styl vedení participativní (a do jaké míry je direktivní)?
  • V čem je váš styl vedení lidí efektivní? (Co je jeho efektem? Jaké výsledky, nálady, atmosféra, fluktuace…?)
  • Jsou týmy opravdovými týmy nebo spíše skupinami, které se „týmy“ pouze nazývají?
  • Jakou zpětnou vazbu na svůj styl vedení máte od druhých?
  • Následují vás ostatní díky tomu, že chtějí nebo díky tomu, že musí?
  • Kde jste se nad vašim stylem vedení naposled zamýšlel/a?

Otázky ke zvážení, týkající se SPOLUPRACOVNÍKŮ:

  • Do jaké míry jsou vaši spolupracovníci (lidé, zaměstnanci) angažováni a zapojeni do rozvoje a růstu organizace? Jak se to v praxi projevuje?
  • Jaké pozice, role a specializace spolupracovníků jsou pro vaši organizaci klíčové?
  • Jaké spolupracovníky potřebujete do organizace přivést? Proč?
  • Jde-li o spolu-práci lidí ve vaší organizaci, jak jste s ní spokojeni?
  • Co nejlépe zajišťuje spokojenost a loajalitu vašich spolupracovníků?
  • Co nejlépe zajišťuje výkonnost, efektivitu a produktivitu vašich spolupracovníků?
  • Jak motivujete a oceňujete spolupracovníky ve vaší organizaci?

Otázky ke zvážení, týkající se SCHOPNOSTÍ (a dovedností):

  • Jakými nejsilnějšími schopnostmi a dovednostmi vaše organizace disponuje?
  • Jakých schopností a dovedností se vám naopak nedostává? Jaké schopnosti a dovednosti potřebujete získat a rozvinout? Jakou strukturu je pro to nutné vytvořit?
  • Jakým způsobem sledujete, měříte a hodnotíte schopnosti a dovednosti svých spolupracovníků/zaměstnanců?
  • Pro jakou schopnost/dovednost vaši organizaci znají vaši zákazníci a okolí?
  • Jak jsou vaše schopnosti a dovednosti udržitelné z hlediska budoucnosti?
  • Jakou vzájemnou synergii schopnosti v organizaci vytváří (a jak je toho možné využít pro strategický úspěch)?
  • Jaké schopnosti pracovníků bude třeba rozvinout pro úspěch organizace v následujících 3-5 letech?

To bylo zamyšlení nad jednotlivými „S-faktory“ z hlediska jejich existence, naplnění, situace apod. Nezapomeňte na to, že některé z S-faktorů jsou „tvrdé“, jiné „měkké“.

Nyní je na řadu synergie a porozumění vzájemné závislosti.

Obr. 2 – Jak se mohou lišit dopady různých sdílených hodnot do zbylých 6 „S-faktorů“ rámce 7S? Hypotetická ilustrace

Zdroj: vlastní zpravování

Hledání synergií

Hledání dokonalosti bylo impulsem pro výzkum a zformulování rámce 7S v McKinsey. Hledání synergií je z mého hlediska praktickou příležitostí, jak rámec 7S využít jako inspirativní a „kontrolní“ nástroj.

Pro vzájemné synergie jednotlivých S-faktorů v 7S rámci, doporučuji zkoumat dva úhly pohledu.

  1. Jak daný S-faktor ovlivňuje, podporuje, napomáhá a odráží se nebo promítá v každém ze zbylých šesti S-faktorů?
  2. Naopak jak každý ze šesti S-faktorů ovlivňuje, podporuje, napomáhá a odráží se v jednom zbývajícím S-faktoru?

Tato křížová kontrola a uvědomění vám napoví, zda a v jaké míře jsou vzájemně závislé faktory ve vaší praxi propojeny a vytváří synergie nebo zda je zde příležitost k akci, tedy k posílení vzájemnosti, nalezení brzdících a rizikových faktorů a zlepšení synergického působení a efektů sedmi S-faktorů.

Pro názornost jeden příklad.

Vezmete-li v úvahu SDÍLENÉ HODNOTY, položte si např. následující otázky.

  • Jak se vaše (sdílené) hodnoty promítají do vaší organizační (podnikové, firemní) STRATEGIE?
  • Jak se vaše (sdílené) hodnoty odráží v organizační STRUKTUŘE a struktuře procesů?
  • Jak vaše (sdílené) hodnoty napomáhají rozvoji SYSTÉMU v organizaci?
  • Jak vaše (sdílené) hodnoty podporují STYL vedení a řízení?
  • Jak vaše (sdílené) hodnoty ovlivňují SPOLUPRACOVNÍKY a jejich angažovanost, efektivitu, výkonnost…?
  • Jak vaše (sdílené) hodnoty napomáhají rozvoji a posilování SCHOPNOSTÍ a způsobilostí lidí a organizace?

V opačném gardu můžete zkoumat efekt a ovlivnění SDÍLENÝCH HODNOT zbylými jednotlivými prvky.

  • Do jaké míry vaše STRATEGIE odpovídá tomu, jaké jsou hodnoty vaší organizace a jak jsou tyto hodnoty sdíleny a naplňovány? Jaká STRATEGIE je nejúčinnější pro sdílení hodnot uvnitř vaší organizace?
  • Do jaké míry vaše STRUKTURA v sobě promítá sdílené hodnoty a jaký to má efekt? Jaká STRUKTURA pro (spolu)práci nejlépe odpovídá vašemu žebříčku organizačních hodnot? Na co je třeba klást ve STRUKTUŘE důraz?
  • Do jaké míry vaše SYSTÉMY, které rozvíjíte jsou v souladu s hodnotami organizace a kde je možné tyto systémy zlepšit? Jaké SYSTÉMY máte zavedeny pro podporu a sdílení hodnot a jak jsou tyto systémy funkční a efektivní?
  • Do jaké míry váš STYL vedení a práce s lidmi v sobě odráží sdílení hodnoty a jak se to v praxi vedení lidí projevuje ze strany lídrů a manažerů? Jaký STYL vedení lidí by byl ideální, aby naplňoval sdílení hodnot ve firmě? Co brání (nebo podporuje) jeho uplatnění?
  • Do jaké míry jsou vaši SPOLUPRACOVNÍCI nositeli sdílených hodnot podniku? Jaký to má vliv na jejich práci, spokojenost a výkonnost?
  • Do jaké míry SCHOPNOSTI a způsobilosti lidí a organizace podporují sdílené hodnoty a jak lze tyto schopnosti dále rozvíjet?

Takto z obou pohledů proberte i další jednotlivé S-faktory

  • strategii,
  • strukturu,
  • systém(y),
  • styl (vedení),
  • spolupracovníky a jejich
  • schopnosti (a dovednosti).

Maximální synergie je dosaženo, pokud oba směry zkoumání poskytují uspokojivé odpovědi, které odpovídají realitě.

Kompletní inspiromat otázek najdete v článku na LinkedIn, který bude zveřejněn ve čtvrtek 29.8.2019 na mém profilu.

 

Je to skutečně vaše?

Odpovědi na tyto a podobné otázky musí být vaše. Neposkytne vám je žádný odpovědný poradce nebo konzultant, nenabídne vám je žádný dobrý kouč (ale pomůže vám, abyste si východiska, odpovědi a cestu k synergii našli sami). Zažil jsem řadu případů, kdy jsem přišel do firmy v situaci, v níž nefungovaly „rady“ druhých, protože je za své nepřijali pracovníci.

To, co funguje v jedné organizaci nemusí nutně fungovat v jiné. Nejen sdílené hodnoty, ale celý komplex faktorů 7S vytváří unikátní, jedinečnou situaci pro lídry, manažery a jejich spolupracovníky k řešení – vůči existujícímu vnitřnímu prostředí a nastavení i vůči vnějšímu prostředí příležitostí a hrozeb.

Rámec 7S se neopírá o formální odpovědi na řadu otázek. Jeho síla tkví v autentických odpovědích a synergiích, které již existují nebo uvědomění si, které, v čem a jak je možné synergie dále budovat, posilovat a zlepšovat. V tomto duchu je rámec 7S silným „nástrojem“, pohříchu ne zcela využívaným ve svém potenciálu.

Otázky, které jsem uvedl pro příklad a inspiraci a hledání odpovědí na ně jsou věcí, kterou lze snadno vynechat s výmluvou, že to „máte v hlavě srovnané“. Společný workshop zainteresovaných klíčových lidí ve firmách dost často prokáže, že tomu tak není. Tím se otvírá prostor pro zlepšení, dohodu, společnou práci… Lze tak snadno identifikovat prvek nebo prvky, které nejsou v souladu, „neladí“ a vytváří neuralgický bod. Ukazují také na priority, kam soustředit manažerské úsilí, aby rámec podnikání fungoval co nejlépe.

Zahrnout lze synergii všech sedmi „S“ i synergii v rámci organizační struktury, mezi obchodem, personalistikou, výrobou, financemi apod. Rámec 7S je v souladu s konceptem Balanced Scorecard (této synergii se brzy budu věnovat na „školním“ blogu).

Obr. 3 – Matice synergií „S-faktorů“ pro rámec 7S. Jak jednotlivé faktory z rámce 7S ovlivňují zbylé faktory? Které ovlivnění je žádoucí a očekávané, které naopak nežádoucí a neočekávané? Jak spolu mohou jednotlivé faktory působit synergicky?… Úvahy jsou na vás.

Zdroj: vlastní zpracování

Nevynechejte rodinu, ani sebe

Rámec 7S se netýká pouze organizací typu podnik, firma, instituce… Dá se o něm efektivně uvažovat a využít jej i ve vztahu k „organizační jednotce“ jako je rodina. Také v rodině (vědomě a cíleně nebo nevědomě, náhodně)

  • sdílíte (nebo ne) určité hodnoty, zásady, hranice…
  • realizujete určitou rodinnou strategii,
  • fungujete v rámci určité struktury a režimu (péče o domácnost, správa financí, podnikání/zaměstnání/studium…),
  • sledujete různorodé systémy,
  • využíváte individuální styl výchovy a vedení dětí, komunikace a spolupráce s dalšími členy rodiny apod.,
  • členové rodiny jsou v tomto smyslu spolupracovníky, kteří se podílí na realizaci rodinné strategie a naplňování sdílených hodnot, představ o budoucnosti atd.,
  • disponujete individuálními i sdílenými schopnostmi a dovednostmi.

Posunete-li úvahu ještě o krok blíže k sobě, dostanete se k individuální úrovni, kterou představuje rámec 7S pro jednotlivce. Odráží se od vašich osobních hodnot a životní strategie, přes strukturu, kterou kolem sebe v životě vytváříte, systém vaší práce, styl spolupráce s druhými, a pokračuje k síti přátel, kolegů, známých… a jejich schopnostem pomoci vám naplnit vaši vizi, cíle a zlepšovat vaše životní skóre v tom, co je pro vás významné a smysluplné. Proto v jisté fázi cesty k excelenci získávají na popularitě živá networkingová setkání, mastermind skupiny, agilní projektová spolupráce a další.

 

Úvah a otázek k zamyšlení je dost. Věnovat čas synergiím a nechat se inspirovat rámcem 7S se vyplatí. Otázkou do diskuse a ke sdílení v komentářích je, jak to máte vy.

  • Které synergie považujete za nejdůležitější: v práci / v podnikání / v rodině / ve svém osobním životě?
  • Jak jich dosahujete?
  • Kde se potřebujete posunout a zlepšit synergický efekt? 

Happy synergizing!

(Téma 7S pokračuje článkem na mém  LinkedIn a také na školním blogu EBS. Sledujte! Info i na Facebooku.)

Literatura

  • PETERS, Thomas, J., WATERMAN jr., Robert, H. Hledání dokonalosti. Praha: Svoboda – Libertas, 1993. 294 s. ISBN 80-205-%313-7.

Pošlete vzkaz nebo dotaz

9 + 15 =

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

„Excelentní firmy nevěří v excelenci – pouze v neustálé zlepšování a neustálou změnu.“

(Tom Peters)

Líbil se vám příspěvek? Byl pro vás v něčem zajímavý, inspirativní a/nebo přínosný? SDÍLEJTE jej s přáteli a známými!

Zajímá-li vás téma více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, čím se mám na blogu zabývat. Zvu vás proto k vyplnění ankety na tomto odkazu.

Děkuji. Libor

Hodnoty a silné stránky – synergické duo

Hodnoty a silné stránky – synergické duo

Hodnoty a silné stránky jsou tématem několika prázdninových článků a výzev ke zhodnocení a procvičení se v pozorování a vnímání vašich osobních hodnot a odhalení vašich silných stránek

Děkuji mnoha z vás, že do toho vhledu jdete a věřím, že doplňující články jsou pro vás prospěšné. Je čas před pokračováním v dalších „sedmičkových“ modelech se ve shrnutí a propojení podívat, co hodnoty a silné stránky znamenají – formálně a v našich životech.

Existují dva velice dobré a užitečné způsoby, jak porozumět sami sobě, získat hlubší vhled a posílit své Sebe-vědomí či sebe-uvědomění.

  • Jedním je pochopení (osobních) hodnot,
  • druhým poznání silných stránek.

Vytvářejí synergické duo!

 

SYNERGIE značí spolupráci a společné působení. Někdo má rád analogii ve smyslu 1+1=3. U synergie by se dalo říci, že 1+1>2. Poznání našich hodnot a žití v souladu s nimi má nesporný efekt. Totéž poznání silných stránek a jejich využívání v životě. Když spojíme jedno s druhým, nastane synergický efekt. I proto se mi líbí, že VIA, jako zkratka pro systém silných stránek znamená „hodnoty v akci“ (Values In Action. Jako zastánce synergie, souvislostí a holistických přístupů doporučuji synergii hodnot a silných stránek zkoumat a kultivovat. Přidat můžete i talenty, tedy vaše Dary.

Hodnoty a silné stránky – definice

V praxi mnozí shledávají slova jako hodnoty a silné stránky, poněkud přehlcené různými významy a výklady, které jim lidé přisuzují. Hodnoty a silné stránky jsou různé dimenze, které mohou mást, neboť rozdíly mezi nimi jsou velmi jemné.

Russ Harris, terapeut ACT (terapie přijetí a odevzdání) a autor knihy The Happiness Trap (v češtině vydaná pod názvem Past na štěstí), definoval hodnoty lapidárně – jako „zvolené životní směřování“.

Christopher Peterson, zesnulý kolega Martina Seligmana, viděl silné stránky “podobné osobnostním rysům – jako dynamickou organizaci psychologických symptomů, které pomáhají definovat identitu jednotlivce, vytvořenou díky charakteristickým vzorcům chování, myšlení a cítění. To jsou silné stránky charakteru, který člověk , oslavuje a procvičuje…, které přinášejí pocit autenticity („wow, to jsem skutečné já“) a pocit vzrušení při jejich prokazování, zejména zpočátku.“ (Peterson, 2007)

Alex Linley, zakladatel britského Centra aplikované pozitivní psychologie a autor vlastní metodiky odhalování a zkoumání silných stránek, pokládá velice podobně za silné stránky již existující schopnost pro chování, myšlení nebo cítění určitým způsobem, který je autentický, energetizuje uživatele a umožňuje optimální fungování, rozvoj a výkonnost.“ (Linley, 2008)

Hodnoty jsou oproti silným stránkám něčím, co si volíme a vybíráme. Hodnoty jsou proto méně závislé na tom, jak se v danou chvíli cítíme.

Silné stránky jsou užitečné k tomu, abychom mohli posoudit možný postup. Hodnoty jsou ale tím, co nám umožňují svobodně si tento směr postupu zvolit, pracovat na tom, co chceme, aby se stalo a vyhnout se tomu, že se zasekneme.

Částečně by se dalo shrnout následovně.

Silné stránky pomáhají s naším „CO?“. Hodnoty orientují v našem „PROČ?“.

Talent je soubor nadání, užitečná pro určité činnosti. Nadání je součástí způsobilosti vykonávat určitý druh práce na určité úrovni. Vynikající nadání lze považovat za „talent“. Nadání může být fyzické nebo mentální. Nadání je vrozený potenciál vykonávat určité druhy práce, ať už je rozvinuté nebo nevyvinuté. Schopností jsou rozvinuté znalosti, porozumění, naučené nebo nabyté dovednosti nebo postoj.

Zdroj: Wikipedia

Obr. 1 – Přesvědčení (a víra) jsou bariérou transformace a úsilí o změnu, jak ukazuje „rozbor“ Diltsovy pyramidy se zakomponováním smyček učení a principu MEJV.

Zdroj: vlastní zpracování

(Osobní) hodnoty

Hodnoty jsou naším vnitřním kompasem. Ukazují, jaký životní směr jsme si v tomto světě vybrali. Stephen Covey takto hovořil o skutečném severu jako jednom z přírodních principů.

Hodnoty (ne vždy příliš všímavě) využíváme k tomu, aby vedly naše činy, k rozhodování a k tomu, jak se například vypořádat s obtížnými myšlenkami a pocity, v případě, že se někde v osobním nebo pracovním životě zasekneme. Klíčové (a kritické) pro naše hodnoty je, že si sami volíme a vybíráme, o čem náš život bude. Naše hodnoty jsou pro nás jedinečné a vždy si je volíme, objevujeme a odhalujeme sami. Při této volbě do různé míry uplatňujeme lidské dary:

  • sebe-uvědomění,
  • tvůrčí představivosti,
  • svědomí a
  • nezávislé vůle.

V momentu, kdy si někdo myslí, že si své hodnoty nemá vliv, nevybírá a nevolí je a/nebo nepřistupuje k hodnotám všímavě, přijímá často roli a úděl oběti a závislosti na vnějších podmínkách, hodnotách a společenském či mediálním zrcadle.

Bohužel takových není zrovna málo. Svědčí to o tom, že rozhodování tohoto nejsou snadná. Obvykle je to dáno tím, že hodnoty působí většinou na pozadí, kdy náš život diktuje z velké míry režim autopilota.

Hodnoty spolu souvisí (a rovněž vytváří konflikty).

  • Sláva, kredit, image v pozitivním smyslu málokdy přichází bez píle, úsilí a pracovitosti.
  • bohatství bez iniciativy, podnikavosti a přijetí rizik,
  • zdraví bez péče a sebekázně.

Hodnoty podmiňují „kvalitu“ našeho konání a ukazují nám cestu a způsob, jak se v životě projevujeme díky tomu, co je pro nás důležité.

Naše hodnoty odpovídají na klíčové otázky typu:

  • „Za čím se rozhodnu v životě a ve světě (od této chvíle) stát?“
  • „Co má pro mě v životě takovou hodnotu, abych si za tím stál (a hájil/obhajoval to)?“

Tím naše osobní hodnoty ztělesňují základ našeho chování, jakým člověkem chceme být, způsob, jakým zacházíme se sebou a ostatními i naše interakce se světem kolem nás. Poskytují obecná vodítka pro chování a pro náš „operační manuál“.

Za hodnoty v užším slova smyslu považujeme intuitivně to, co je dobré, žádoucí, prostě „hodnotné“. Jsou motivem jednání, za nímž stojí nějaký účel.

Hodnoty jsou zásadní pro etiku, která hodnotí naše konání a podtrhující hodnoty. Proto je důležitý lidský dar, na který poukazuje Stephen Covey – naše svědomí. Sledujeme to na celospolečenské „diskusi“ posledních měsíců a let. Zvláště, když se k osobním hodnotám přidají ještě hodnoty (inter)kulturní, trochu „fakes“ a manipulace.

Hodnoty se formují počátkem útlého dětství. Poté je vědomě přehodnocujeme, a protože jsou naší volbou, můžeme je (z)měnit. Na druhé straně jsou mnohé hodnoty velmi odolné času. Ku příkladu je těžké představit si uspokojující vztahy bez upřímnosti, laskavosti a důvěry.

Proto je užitečné „vytáhnout“ naše hodnoty na světlo uvědomění. Pokud jste například zvolili 10 hodnot v „testu“ zde (nebo si vybrali jakýchkoliv 10 hodnot, které jsou pro vás důležité), zkuste je mezi sebou porovnat a vytvořit si žebříček. Uvědomte si jednu z hodnot a porovnejte, zda je či není pro vás důležitější než zbylých devět, další porovnejte se zbylými osmi a postupně proberte všechny.

Zajímavým cvičením je také vybrat si svých top 10 negativních hodnot, které představují to, co nemáte rádi a co je pro vás zcela nedůležité. Např. vztek, ponížení, cynismus, frustrace, vina, marnost, žárlivost, rezignace… Zobecnit takové cvičení můžete tím, že vůči vašim hlavním osobním hodnotám budete hledat a pojmenovávat jejich protipól/opak.

Hodnoty také specifikují postoj a vztah mezi člověkem a jeho cílem. V tomto duchu jsou relativní, protože co hodnotí a je důležité pro jednoho, nemusí v téže situaci být hodnotné a důležité pro druhého. To je pak příklad různých hodnotových konfliktů i toho, proč se dost skepticky stavím k jednoznačně se tvářícím návodům, některým „jaknatologickým“ postupům a „nejlepší praxi“. Zvláště ve vztahu k jejich slepému přijímání a přebírání.

 

Reflexe, cvičení a akce

  • Rozhodněte se pro (nebo revidujte) své osobní hodnoty.
    • Vypište si hodnoty na papír „bez nápovědy“.
    • Udělejte si rozhodovací „test“.
    • Vyberte hodnoty ze seznamu. Nachystal jsem pro vaši inspiraci 220 hodnot a další tipy k zamyšlení. Nový pracovní sešit formou e-booku je součástí e-mailové tréninkové minisérie zde.
  • Zamyslete se jaké úrovně vědomí v Barrettově modelu vámi vybrané hodnoty podporují.
  • Proveďte párové srovnávání a seřaďte hodnoty do pořadí významnosti pro vás (návod a cvičení ke stažení).
  • Vyberte jednu z hodnot (postupně můžete vystřídat všechny) a zamyslete se (i zapište):
    • Jakým minimálním způsobem tuto hodnotu naplňujete a vyjadřujete ve vašem životě?
    • Jakým maximalistickým způsobem tuto hodnotu naplňujete a vyjadřujete ve vašem životě?
    • Co je důsledkem jakékoliv formy naplňování a uplatňování ve vašem životě (a/nebo ve vašich jednotlivých rolích)?
    • Která z dalších vašich hodnot může posílit či znásobit účinek té hodnoty, kterou jste vybral/a k zamyšlení?
  • Co vás jednotlivé hodnoty z vašeho seznamu stojí? Čeho se kvůli nim vzdáváte, co jste pro naplnění každé z hodnot obětovat (protože chcete)?
  • K jaké akci vás vybrané hodnoty motivují a povedou ještě dnes? A co v nejbližších dnech?
  • Mezi kterými hodnotami z vašeho seznamu může nastat (nebo nastává) konflikt? Jak jej (vy)řešíte?

Pod pokličku osobních hodnot

Získejte hlubší vhled do toho kým opravdu jste.

Bezplatný test + 5 lekcí e-mailového minikurzu!

Více informací zde.

Nový článek vám neunikne

Obr. 2 – 24 silných stránek Values In Action spadá do 6 oblastí ctností.

Zdroj: vlastní zpracování podle VIA Character Strengths

(Organizační) hodnoty

Podle různých autorů, které shrnuje Encyclopedia of Quality of Life and Well-Being Research, mohou být organizační hodnoty definovány jako přesvědčení o společensky nebo osobně žádaných konečných stavech nebo akcích, které jsou viditelně/formálně a/nebo implicitně sdíleny členy organizace. Na Cestě organizace fungují jako vodítka toho, co je v ní považováno za dobré a důležité. Kromě toho ovlivňují, jak se v organizaci vybírají/volí a hodnotí různorodá rozhodnutí a akce.

U nás známe pořekadlo, že „účel světí prostředky“. Na úhlu pohledu, krátko- či dlouhodobém dopadu závisí vnímaný přínos naplňování některých hodnot, podle toho kdo a zda je ochoten na misku vah položit hodnoty, které prošly sítem osobní etiky a svědomí. Proto je pro organizační hodnoty důležité, do jaké míry/hloubky jsou sdíleny. Nejen formálně, ale zejména neformálně. Nejen v časech, kdy se daří, ale hlavně, když to „jde ztuha“ nebo během krize.

V podstatě zde není (a ani se nedal očekávat) žádný rozdíl oproti chápání osobních hodnot a jejich účelu a důsledků.

Zejména pro organizace je důležité vnímat a zabývat se tím, že organizační hodnoty nejsou samoúčelné, ani nejsou nějakým formálním, teoretickým nebo akademickým cvičením. Proč?

  • Hodnoty mají svůj účel!
    • Účelem hodnot je sjednotit lidi při formování a udržení vhodné organizační kultury, dosažení podnikatelských cílů, uspokojení zákazníků, sladění se spolu se zainteresovanými stranami apod. V účelu a zájmech se obvykle skrývá řada (potenciálních i reálných) hodnotových konfliktů. Hodnoty reprezentují to, CO je pro organizaci důležité. Zejména interním zainteresovaným stranám (vč. zaměstnanců) by také mělo být jasné a srozumitelné PROČ!
  • Hodnoty podporují vizi!
    • Existenci a synergii organizačních hodnot, vize, poslání (mise) a etiky jsem si navykl říkat „firemní ideologie“. Skrývá v sobě totiž klíčové ideje a ideály, ke kterým je užitečné se vracet a připomínat je, zejména v době, kdy se nedaří.
  • Hodnoty vedou k akci!
    • Mají-li hodnoty účel a smysl, měly by vést k účelnému a smysluplnému jednání v praxi. Je tomu tak ve vaší organizaci? Týmový přístup, kvalita, bezpečnost, inovace, lidé, jejich talenty a podpora… S tím vším a mnohem větší rozmanitostí se setkávám v organizacích na nástěnkách, billboardech, v prezentacích apod. Jsou to hodnoty a riziko, že „jsou to jen slova“, popř. „papír snese všechno“. Tou těžkou zkouškou a výzvou pro manažery a lídry je udržet „jednotu slov a činů“.
    • Hodnoty v akci (VIA) jsou také metodikou, v níž můžete posoudit silné stránky a odhalit další synergie.
  • Hodnoty něco stojí (nejsou zdarma)!
    • Slovní hříčkou by se dalo říci, že stát si za hodnotami „něco“ stojí. Na druhé misce vah je „cena“ (investice, náklady…). Jak ty finanční, tak zejména nefinanční. Něco obětovat, upozadit, vzdát se (např. pohodlí), něčemu věnovat energii. Tato „cena“ rozrušuje onu jednotu slov a činů. Při rozhodování se o hodnotách proto doporučuji vždy dobře zvážit i ochotu přijmout takovou cenu a ochotu „zaplatit“, dost často i předem, než přijdou benefity z uplatnění hodnot v akci.

 

7 kroků k organizačním hodnotám

Více se budu organizačním hodnotám věnovat v některém z dalších článků. Zatím zkuste přezkoumat své organizační hodnoty prostřednictvím následujících 7 postupných kroků.

  1. Jaké hodnoty máte v organizaci „formálně“ určeny? Zkoumejte je v kontextu poslání a vize.
  2. Zhodnoťte svou organizační kulturu takovou, jaká skutečně je. Jaké hodnoty vaše organizace reálně reprezentuje? Zeptejte se lidí uvnitř i vně, nic si nenalhávejte.
  3. Přezkoumejte strategii a dlouhodobé strategické cíle. Na čem je založena? Jaké hodnoty se v ní skrývají?
  4. Promyslete a určete, jakou organizační kulturu potřebujete pro udržení vaší strategie a dosažení strategických cílů.
  5. (Podle výsledků předchozích bodů) rozhodněte, zda budete potřebovat změnit/upravit/doplnit vaše organizační hodnoty.
  6. Definujte, co vaše nově vybrané hodnoty skutečně znamenají.
  7. Začleňte tyto hodnoty do procesů vaší organizace. Nepodceňte nové zaměstnance a nezapomeňte ani na jiný druh hodnoty – hodnotu pro zákazníka.

 

Odkaz na další článek - Nový jazyk Barrettova modelu

Silné stránky

Z pohledu efektivity měl hlubokou pravdu Steven Covey, když formuloval třetí ze sedmi návyků – To nejdůležitější dejte na první místo. Jakou důležitost přikládáte hodnotám? Jakou důležitost přikládáte (svým) silným stránkám?

Mám za to, že je důležité znát své silné stránky, abychom je v našem životě mohli dále rozvíjet a stavět na nich.

Silné stránky si nevybíráme. Jsou v mnohém odrazem našeho vývoje, osobnosti a dovedností v určité chvíli. Představují v určité perspektivě, etiku osobnosti, jak jsem o ní psal v jednom z článků.

V konceptu silných stránek existují dvě hlavní myšlenkové školy.

  • Silné stránky charakteru, jako již existující schopnosti konkrétního způsobu chování, myšlení nebo citového vnímání, která je pro nás autentická, energetizující a umožňuje nám optimální fungování, vývoj a výkon (Linley, 2008). Tuto „školu“ reprezentuje přístup VIA.
  • Druhou „školou“ jsou spíše talenty, které se více zaměřují na dovednosti, které jste již vyvinuli. Pomáhají organizacím a lidem v jejich kariérách a nejedná se o typické silné stránky.

Oba druhy výzkumu a průzkumu, které proběhly a vedly ke vzniku těchto „škol“, jsou rozsáhlé a každý svého druhu obdivuhodný. Martin Seligman se svými kolegy prováděli dlouholetý výzkum, Gallupův ústav a Donald Clifton s kolegy spíše průzkum.

„Seligmanovy“ silné stránky charakteru (Peterson, Seligman, 2004) jako „hodnoty v akci“ (VIA) identifikují 24 „nálepek“, které můžeme použít, abychom popsali kvality sebe sama.

Klíčovou otázkou o našich silných stránkách je „Co je (už) nejlepší na tom, kdo jsem a jak na tom mohu do budoucna stavět?“

„Cliftonovy“ silné stránky, dříve StrengthsFinder 2.0 (Rath, 2007) jsou nástrojem pro identifikaci 34 talentů, dovedností (témat), které jsme již rozvinuli. Gallupův test představuje pět hlavních. (Moje jsou Ideation, Intellection, Connectedness, Input, Relator.)

Tyto „nálepky“ ještě nejsou přímo vaše silné stránky. Ty jsou definovány vaší skutečnou aktivitou. Spíše jsou to věci, které děláte, a to důsledně a téměř dokonale. Klíčovou otázkou je „Co zvládám nejlépe z toho, co (už) dělám?“

Jaké jsou vaše silné stránky?

Získejte vhled do svých 24 silných stránek!

Navíc s mou individuální zpětnou vazbou + plakát a mini e-book k výsledkům (vše v češtině).

Více informací zde.

Synergie2

Pro vhled do sebe samotných odkazuji v článcích na dva „modely“:

  • osobní hodnoty, související s Barrettovým modelem 7 úrovní vědomí
  • silné stránky VIA

VIA je zkratka pro Values In Action, hodnoty v akci. Pokud jste si takový vhled udělali, někoho může mást to, že stejné „pojmy“ se objevují v obou modelech. V některých případech zcela otevřeně, v jiných skrytě.

Oba „modely“ vznikaly nezávisle na sobě, vytváří nicméně velice dobrou synergii. Synergii2. To je důvod, proč je doporučuji.

 

Barrett a VIA

Ještě (pro zajímavost) poodhalme, do kterých ze 7 úrovní vědomí mohou nejlépe „zapadnout“ vybrané silné stránky VIA. (Plakát ctností a silných stránek VIA v češtině je součástí „balíčku“ pokud zvládnete test silných stránek přes tento web.)

  1. Přežití
    • Barrett – Sebekázeň
      • VIA – Sebeovládání, sebekázeň
  1. Vztahy
    • Barrett – Starostlivost (péče)
      • VIA – Laskavost
    • Barrett – Přátelství, Rodina
      • VIA – Láska
  1. Sebeúcta
    • (To je místo pro vaše úvahy.)

Více o 1. až 3. úrovni vědomí v Barrettově modelu >>

 

  1. Transformace
    • Barrett – Vytrvalost
      • VIA – Vytrvalost
    • Barrett – Týmová práce
      • VIA – Týmová práce
    • Barrett – Neustálé učení se
      • VIA – Láska k učení
    • Barrett – Odvaha
      • VIA – Odvaha (oblast ctností, kde patří i Udatnost)

Více o 4. úrovni vědomí v Barrettově modelu >>

 

  1. Smysl a existence
    • Barrett – Férové jednání
      • VIA – Spravedlnost/férovost
    • Barrett – Humor/legrace
      • VIA – Humor/smysl pro humor
    • Barrett – Kreativita (tvořivost)
      • VIA – Tvořivost
    • Barrett – Nadšení, pozitivní přístup
      • VIA – Vitalita/elán/nadšení
  1. Tvorba rozdílu
    • Barrett – Vůdcovství
      • VIA – Vůdcovství, lídrovství
  1. Služba
    • Barrett – Pokora/Skromnost
      • VIA – Pokora/skromnost
    • Barrett – Odpouštění
      • VIA – Odpuštění
    • Barrett – Moudrost
      • VIA – Moudrost (oblast ctností)
    • Barrett – Budoucí generace
      • VIA – Perspektiva/zájem o budoucnost

Více o 5. až 7. úrovni vědomí v Barrettově modelu >>

 

Máte-li po ruce obě zpětné zprávy – k osobním hodnotám i k silným stránkám – zamyslete se nad souvislostmi a synergiemi pro svůj konkrétní případ. U silných stránek zejména na top 5.

Tady je několik návodných otázek:

  • Co byste zařadili do 3. úrovně Barrettova modelu (Sebeúcta)? Které hodnoty a které silné stránky?
  • Jak a kdy se vaše hodnoty dostávají „do akce“? K čemu to (obvykle) vede? Jaké silné stránky tím projevujete?
  • Jaký to má dopad na vaši osobní Cestu jednotlivce?
  • Jaký dopad to má na vaši profesi, zaměstnání či podnikání?

Obr. 3 – Ukázka synergie mezi hodnotami a silnými stránkami VIA. Řada osobních hodnot (v Barrettově testu) se stane silnými stránkami, pokud podle nich žijete a dostanete je „do akce“.

Zdroj: vlastní zpracování podle R. Barretta a VIA Character Strengths

Buďte v síle!

Chceme-li v našem životě mít a prožívat hlubší pocit smyslu, účelu a uspokojení, potřebujeme (musíme) využívat naše silné stránky, porozumět našim hodnotám a zavázat se podle nich více žít.

Silné stránky a hodnoty v nás obvykle vyvolávají pocity energie, radosti a/nebo autenticity. (Jsou součástí SRDCE.) Naše osobnost, nadání (Dary a talenty) a dovednosti to ne vždy dokáží. I zde částečně tkví poznání a pozorování rozdílu mezi tím, co Stephen Covey (2007) nazval etikou charakteru a etikou osobnosti.

Silné stránky charakteru jsou našimi klíčovými „hodnotami za provozu“ a jsou pozorovatelné druhými. Metodika VIA není nadarmo synonymem hodnot v akci (Values In Action). Zaměření na naše hodnoty a silné stránky je proto životně důležité pro naše blaho a pocit, že jsme tou nejlepší verzí svého já. Zažijete to pokaždé, když si uvědomíte, že „jste ve své (plné) síle“!

Postavíte-li svou osobní i profesní strategii na těchto základech, zvýšíte pravděpodobnost své vlastní prosperity a také šanci přinést světu něco jedinečného (v Barrettově modelu např. „vytvořit rozdíl“).

Jazykem hodnot a silných stránek se o sobě spoustu naučíte. Znát a umět vyhodnotit své silné stránky vám umožní vybrat si, jak budete v různých situacích jednat a reagovat. Toto sebe-uvědomění vám umožní být proaktivnější. Umožní vám analyzovat svou výkonnost a chování pozitivním i oceňujícím způsobem, a zároveň rozšiřovat svou schopnost pracovat lépe a s více autenticky. Budete-li rozvoj své schopnosti rozpoznat a ocenit silné stránky druhých, pomůže vám to být více empatickými, lépe komunikovat a vyjednávat. To naplňuje podstatu reálného osobního vůdcovství v životě.

Synergie není automat

„Vytvářejte synergii.“ Takto lapidárně zní Coveyho návyk č. 6. V hierarchii návyků podle Coveyho principů stojí vytváření synergie velmi vysoko. Myšlena je synergie mezi lidmi a jejich konáním. Synergie osobních hodnot a silných stránek je naše vnitřní „práce“. Synergie není automat. Vyžaduje uvědomění, všímavost, péči a kultivování. 

Sebepoznání a souvislosti, jimž jsem věnoval několik posledních článků, jsou dobrou inspirací, částečně návodem a východiskem cesty sebepoznání a postupného shledání a budování synergií. Některé synergie se nabízí a cesta k jejich dosažení je založena na „hodnotách v akci“. Platí to zejména pro případy, kde „hodnota“ s Barrettova modelu je totožná (i svým názvem) se silnou stránkou VIA. V tomto článku jsem ukázal, o které jde (například férové jednání a férovost).

Některé kombinace mohou vyvolávat napětí a k jejich synergii vede obtížnější cesty. V rámci „Barrettových hodnot“ to je třeba případ, kdy pro někoho je hodnotou Podnikavost a zároveň Finanční stabilita nebo Jistota zaměstnání. Teoreticky se to stát může (třeba u Blíženců), ale na konkrétní koučovací nebo jiný případ si ze své praxe nevzpomínám. V takovém případě záleží, jak je na tom dotyčný se silnými stránkami Vytrvalost, Sebekázeň nebo Vůdcovství. Příkladů a kombinací je nepočítaně. Velice nápomocen je v takových případech proces koučování, založený na silných stránkách. (Máte-li zájem, jsem vám k dispozici.)

Přeji vám tedy příjemné chvíle při vytváření synergií mezi vašimi hodnotami a silnými stránkami.

Na úplný závěr je tu tradiční výzva ke sdílení a komentářům k tématu osobních hodnot a/nebo silných stránek. Pár otázek pro inspiraci následuje.

  • Jaké synergie mezi hodnotami a silnými stránkami jste pro sebe nalezli a jak jste jich využili?
  • Jakým způsobem vám ve vaší práci a konání pomáhá humor? V čem vidíte jeho potenciál pro synergické efekty?
  • Co vás ve vztahu osobních hodnot a silných stránek nejvíce zajímá a přitahuje?

 

Literatura:

  • COVEY, R. Stephen. 7 návyků skutečně efektivních lidí. Praha: Management Press, 2007. 342 s. ISBN 978-80-7261-15-0.
  • HARRIS, Russ. The Happiness Trap: How to Stop Struggling and Start Living: A Guide to ACT. Boston: Trumpeter Books, 2008. 245 s. ISBN 978-1-59030-584-3.
  • LINLEY, Alex. Average to A+. Realising Strengths in Yourself and Others. Coventry: CAPP Press, 2008. 275 s. ISBN 978-1-906366-03-2.
  • PETERSON, Christophe a kol. Strengths of character, orientations to happiness, and life satisfaction. The Journal of Positive Psychology, 2007, 2(3), 149-156.

Pošlete vzkaz nebo dotaz

3 + 8 =

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

„Opravdová excelence je produktem synergie.“

(Mack Wilberg, hudební skladatel)

Líbil se vám příspěvek? Byl pro vás v něčem zajímavý, inspirativní a/nebo přínosný? SDÍLEJTE jej s přáteli a známými!

Zajímá-li vás téma více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, čím se mám na blogu zabývat. Zvu vás proto k vyplnění ankety na tomto odkazu.

Děkuji. Libor

Přihlaste si ODBĚR ČLÁNKŮ z blogu!

Připojte se k seznamu odběratelů aktualizací z mého blogu. Žádný nový článek vám neunikne. Na uvítanou vám pošlu dárek - e-book DESATERO VELKOMYSLNÉHO OSOBNÍHO LÍDRA!

Vhled ☛ Lídrovství ☛ Strategie ☛ Skóre ☛ Excelence

Byli jste úspěšně přihlášeni k odběru novinek z blogu. Přijde Vám e-mail s odkazem na dárek.