7 návyků k zesilování synergií

7 návyků k zesilování synergií

Znáte 7 návyků k nimž inspiroval Stephen Covey? V roce 1994 měl první překlad Coveyho knihy v nakladatelství Pragma název „7 návyků vůdčích osobností“. Pak, v souladu s vývojem a zrychlováním světa, dostal překlad název „7 návyků skutečně efektivních lidí“. V originální verzi jsou to lidé, „highly effective“.

Velmi individuální, záludnou a v mnohém intimní otázkou je, co (vše) je/bývá „efektem“ toho být „vysoce efektivní“.

Mým cílem není opakovat to, co si snadno v Coveyho knihách (viz. seznam literatury) přečtete a co pohříchu není vždy snadné „k akci“ a nevede k výsledkům přes noc. 7 návyků (Covey, 2007) je jednoduchý výčet.

  1. Buďte proaktivní.
  2. Začínejte s myšlenkou na konec.
  3. To nejdůležitější dejte na první místo.
  4. Přemýšlejte způsobem „výhra-výhra“.
  5. Nejprve se snažte pochopit, potom být pochopeni.
  6. Vytvářejte synergii.
  7. Ostřete pilu.

Nejsou to „konkrétní“ populární návyky na brzké vstávání v 5:00, ranní cvičení, zdravou stravu, omezení čtení e-mailů a času stráveného na sociálních sítích. Je to „sedmička“ postupně budovaných zásad pro dobrý a spokojený život v souvislostech a rovnováze. Jsou to schody po kterých kráčíte nahoru, k místům, kde leží vaše cíle, vize a naplnění poslání. Jsou to návyky Cesty (jednotlivce). Pro rodinu platí podobné.

K vybudování těchto 7 návyků (Covey, 2007) doporučuji využít podporu osobních hodnot a silných stránek. Zároveň je každý ze 7 návyků v praxi zesilovačem synergií k otevření vašeho potenciálu. Zejména využijete-li jej s souladu s hodnotami, silnými stránkami a talenty.

K těmto souvislostem nabádá další článek „o sedmičkách“. Poodhaluje některé souvislosti s dalšími „sedmičkovými“ modely, inspiruje k reflexi a synergickým akcím v duchu prvního Coveyho „přikázání“ (návyku) – Buďte proaktivní.

 

Svého celoživotního učitele a inspirátora Stephena Coveyho (1932-2012) zmiňuji v článcích na blogu často. Mnohé jeho myšlenky se mi vtiskly hluboko do mysli a srdce (i do SRDCE). Ideje, modely i praktické pomůcky (desítky let používám jeho diář 4. generace) jsou univerzální a další generace (znovu)objevují to, o čem psal, co prosazoval a co učil. Proto jsem populární model 7 návyků, které Covey (2007) formuloval ve svém prvním bestselleru zařadil do seriálu článků „o sedmičkách“.

Hlavní Coveyho myšlenkové koncepty

Nejprve (si) připomeňme některé hlavní ideje Stephena Coveyho. Zdaleka nejde pouze o 7 návyků.

 

Univerzální principy

Myšlenka univerzálních (Universum = vesmír) principů míří k přírodním zákonům a zákonitostem. Nejde o Coveyho „vynález“, ani žádné duchovní a esoterické pojetí moderní doby. Klíčový univerzální zákon příčiny a důsledku (= co zaseješ, to sklidíš), v Coveyho pojetí zákon farmy (Covey, 2007).

V životě lidí i organizací vede tato zákonitost k přemýšlení, představám a různorodým hypotézám o příčinách a důsledcích. Řetězení a síť příčin a důsledků nebývají tak jednoduchá, jak se nám snaží vnutit reklama a marketingová komunikace. Každý přikládá váhu jiným aspektům, ale jedno je zákonité – důsledek má vždy svou příčinu (spíše příčiny) a ty se dále řetězí.

Důsledky má konání/dělání i nekonání/nedělání. Důsledky ovlivňuje vnější a vnitřní prostředí, náš přístup, způsob myšlení, cítění a vnímání atd.

Současnost je důsledkem minulých příčin a důsledků. Osobně nesouhlasím s radami typu „odstřihnout se od minulosti“, „zapomenout na minulost“, že s minulostí nemůžeme nic udělat. Vždy existuje možnost minulost vnímat, „nějak“ jí (pro sebe) porozumět a „něco“ se z ní naučit. Pokud tak učiníte, má to své důsledky, pokud nikoliv má to jiné důsledky.

Velice dobře si vše můžete představit v souvislosti s myšlenkou a zákonitostí jiného mého inspirátora, Jima Rohna o „sezónách“ v životě. Zasévání (jaro), kultivování (léto), sklizeň (podzim) a odpočinek a příprava (zima). I tam se odráží různorodé příčiny a důsledky „farmaření“ v životech jednotlivců a organizací.

Další klíčovou myšlenkou, která staví na principech je lídrovství založené na principech. Covey rozšiřuje obvyklé klišé o změně následovně.

„V životě existují tři konstanty… změna, volby a principy.“ (Stephen R. Covey)

 

Oddělení charakteru a osobnosti

Etika charakteru podle Coveyho (2007) „…vychází z představy, že existují základní princip efektivního života a lidé mohou být skutečně úspěšní a trvale šťastni pouze tehdy, když si je osvojí a učiní z nich trvalou, integrální součást svého charakteru.“

Oproti tomu Etika osobnosti se ubírala v podstatě dvěma směry: jeden se zaměřil na techniky mezilidských vztahů a public relations, druhý na pozitivní myšlení. … Další část etiky osobnosti byla zjevně manipulativní a dokonce klamavá.“

K tomu se sluší dodat, že Covey etiku osobnosti nezavrhoval. Nikdy nehovořil o silných stránkách, ale v etice osobnosti spíše o zaměření na povahu, postoje, image, chování, dovednosti a „techniky“ mezilidských vztahů. Také je dobré připomenout, že silné stránky nevycházejí z pozitivního myšlení, ale z principů pozitivní psychologie.

Z takové perspektivy chápu hodnoty jako jednoznačnou součást etiky charakteru, silné stránky částečně jako součást etiky osobnosti. V tom spatřuji synergii. Trochu matoucí je použití anglického „character strengths“ jako „silné stránky charakteru“, které jsou skutečně součástí naší osobnosti.

Ohledně synergie z minulého článku ve vztahu k charakteru a osobnosti ještě dvě spekulativní otázky:

  • Jaký je člověk a jaký svět (si) vytváří, pokud jedná na základě svých hodnot, bez využití svých silných stránek?
  • Jaký je člověk a jaký svět (si) vytváří, jedná-li bez hodnotového základu a pouze využívá svých silných stránek? (Spíše by muselo jít o popírání hodnot, protože hodnotový základ má každý z nás a jde jen o míru jeho „kvality“ a uvědomění.)

Každopádně je zajímavé sledovat a pozorovat svět „osobností“ a svět „charakterů“ v současné době a pojetí různých generací. Individuální hranice jsou velice rozmanité. Mám za to, že spíše převažuje na misce vah „svět osobností“, bohužel v některých zákoutích lidského konání ne vždy a zcela charakterních.

 

Myšlenka lidských darů

Za lidské dary, kterými se odlišujeme od říše zvířat, Covey (2007) považoval:

  • Sebe-uvědomění
  • Tvůrčí představivost
  • Svědomí
  • Nezávislou vůli

Tato dary nejsou Dary ve formě talentů a nadání. Jsou univerzální a opět je na nás jakým způsobem, jak intenzivně, hluboce a všímavě jich (vy)užíváme.

Za sebe vnímám sebeuvědomění jako důležité například pro vhled, tvůrčí představivost pro lídrovskou vizi, nezávislou vůli pro formování a realizaci strategie. Vše podtrhuje svědomí, důležité třeba při posouzení našeho životního skóre a naplňování hodnot. To vše nás podporuje při Cestě jednotlivce nebo organizace k excelenci.

 

Koncept kontinua 7 návyků

7 návyků zapadá do „schématu“ přechodu od závislostivzájemnosti. Podobností „přesýpacích hodin“ připomíná Barrettův model.

  • Závislost
    • Srovnejte s Barrettovým modelem (1-3), představující Vlastní zájem.
  • Nezávislost
    • Srovnejte s Barrettovým modelem (4), představující Transformaci.
  • Vzájemnost (vzájemná závislost)
    • Srovnejte s Barrettovým modelem (5-7), představující Společné dobro.

Oba modely, Coveyho i Barrettův, vznikaly na sobě nezávisle, obsahují však obecné myšlenky a zákonitosti trvalého charakteru, které je užitečné si uvědomovat (dar sebe-uvědomění) a všímat si jejich praktických příčin a důsledků v životě.

  • Co vás ponouká držet si určitou míru nezávislosti?
  • Co vás táhne k podpoře vzájemnosti?
  • Jaké transformace je třeba, k přechodu od nezávislosti k vzájemné závislosti?
  • Kde se nacházíte v tuto chvíli vy sami?

Psychologové definují návyk jako naučenou sekvenci chování, která se automaticky spustí v rámci určitého kontextu.

Zdroj: Psychologie.cz

Na slovo „návyk“ jsem od Googlu dostal 3 750 000 výsledků, na slovo „úspěch“ 48 400 000, na slovo „sebekázeň“ pouhých 68 500. Nebude v tom nějaká souvislost?

Obr. 1 – Dva „sedmičkové“ modely – 7 úrovní vědomí (R. Barrett) a 7 návyků (S. Covey). Jde spíše o grafické vyjádření než přesné srovnání jejich „obsahu“.

Zdroj: vlastní zpracování podle Coveyho (2007) a Barretta (2010)

8. návyk

Mezi „sedmičkovými“ modely, jichž se ještě dotknu ve vztahu k synergiím bude „7 druhů plýtvání“. Ve skutečnosti jich je 7+1.

Podobně je to s konceptem 7 návyků. Ty jsou životním dílem, na němž Stephen Covey stavěl. Přidal k nim později ještě 8. návyk. (Covey, 2005)

„Objevte svůj hlas a inspirujte druhé, aby objevili jejich hlas“. (Stephen R. Covey)

V následující větě budu ironický a nespravedlivý. V době masového sdílení všeho možného, různých reality show, expertního byznysu po přečtení jedné knihy, vlny koučů, koučování a podobných kratochvílí se zdá, že s uplatněním tohoto návyku „není problém“.

Záleží na úhlu pohledu a tom, zda skutečně ten, kdo inspiruje, vychází ze „svého hlasu“, volání a cesty návyků (od závislosti, přes nezávislost, k vzájemnosti). Arbitrem není společenské zrcadlo a média, ale naše svědomí a vědomí autenticity.

Stále častěji zachycuji (mezi mladší generací) znovuobjevování tyto Coveyho návyků, jako něčeho nového. Je to pravidlo individuální cesty osobního rozvoje a růstu (i v době NLP a dalších technik). O konceptech, návodech, modelech a principech můžete číst desítky knih, ale svou individuální cestu stejně musíte (znovu)objevit a prošlapat sami.

Proto nové a nové generace objevují různá tajemství úspěchu, miliónové cesty a „jaknatologická“ řešení, píší a vydávají knihy… Jsou to „jejich“ cesty řetězení příčin a důsledků, byť často vedou ke stále stejným věcem – principům, hodnotám, důležitost etiky charakteru a pomíjivosti etiky osobnosti a jejího lesku.

 

Kvadranty (i pro znalosti)

K pojetí organizace času v souvislosti s návykem č. 3 (Dejte to nejdůležitější na první místo), přispěl Covey (2007) popularizací myšlenky a pohledu na kombinaci důležitosti a naléhavosti. Ta totiž formuje naše rozhodování o tom a volbu toho, čemu věnovat svůj čas a energii. Covey (2207) sází jednoznačně na tzv. II. kvadrant (obrázek 2) – to co je důležité, ale není (ještě) naléhavé. Je to esence strategického myšlení a konání. Bez proaktivity (1. návyk) a jasné vize (2. návyk) je taková strategie daleko hůře schůdná.

Zmiňuji kvadranty kvůli jiné kombinaci faktorů. V konceptu managementu znalostí existuje přijímaný model dvou druhů znalostí:

  • Explicitních, které jsou objektivní, rozumové, nezávislé, obsahově strukturované atd.
  • Tacitních, tichých, které jsou subjektivní, citlivé na obsah a kontext, osobní (jde o naše nabyté zkušenosti, moudrost a poznání, které máme v hlavě a v srdci).

4 možnosti přenášení znalostí jsou následující (obrázek 3):

  • Kombinace – z explicitních znalosti do explicitních znalostí (např. rešerše, psaní)
  • Internalizace – z explicitních znalostí do tacitních znalostí (např. „učení se děláním“)
  • Externalizace – z tacitních znalostí do explicitních znalostí (např. vytváření metafor a analogií)
  • Socializace – z tacitních znalostí do tacitních znalostí (např. osobní sdílení v dialogu, mentální modely)

Nejsnadnější je „kombinace“ jasně popsaných (explicitních) znalostí, kterou vzniká něco „nového“, co lze (explicitně) popsat.

Takovou kombinací jsou například některé modely a synergie, o nichž píšu na blogu. Psaní blogu příliš dalších možností nedává.

Přidávám další „kombinaci pro inspiraci“. Dává dohromady tři explicitně vyjádřené myšlenkové modely:

  1. 7 návyků v duchu Stephena Coveyho (2007).
  2. 7 úrovní vědomí podle Richarda Barretta a spojení s osobními/organizačními hodnotami – test zde.
  3. 24 silných stránek Values In Action – test zde.

Využijte jednotlivé návyky v kombinaci se svými hodnotami a silnými stránkami a vytvořte synergii.

Tento článek můžete např. chápat jako

  • „proaktivní“ vyjádření (návyk 1)
  • hodnoty „být přínosný“ (ale i „předávání znalostí a zkušeností“, „otevřenost“…)
  • se silnou stránkou „lásky k učení“ (ale i „úsudku“…).

Do jaké míry se tím vytváří synergie zaklínaného „hodnotného obsahu“ na blogu, to je na vašem laskavém či kritickém posouzení.

Své osobní hodnoty můžete synergicky zesílit svými silnými stránkami. O této synergii byl jeden z minulých článků. Uplatněním Coveyho 7 návyků (Covey, 2007) máte k dispozici další zesílení.

 

Osobní poznámka:

Pokud to uděláte, mluvou znalostního managementu „získáte tacitní znalost, protože dojde k internalizaci“. Problémem mnoha vzdělávacích programů je, že chybí právě tato „internalizace“, tedy zvnitřnění v praktickém životě člověka/zaměstnance/manažera. Proto je všude tolik výzev typu „jděte do akce“ (vyzkoušejte to). Takové výzvy se často pletou s tzv. CTA – „call to action“, které slouží k motivaci nákupu, vyzkoušení produktu apod. (na mém blogu např., výzva k registraci odběru blogu nebo stažení nějakého e-booku ve formě vyskakovacího okna). Tím se pak liší dosah a konečný dopad tipů, rad a otázek k zamyšlení (i zamyšlení je důležitá akce, byť nevypadá jako „dělání“).

Když pak budete s někým osobně sdílet a vyměňovat si své zkušenosti, příklady, emoce o využití návyků, hodnot a silných stránek, jejich synergii apod. začne docházet k „socializaci“.

Obr. 2 – II. kvadrant – Dejte přednost důležitým věcem.

Zdroj: vlastní zpracování podle Coveyho (2007)

Obr. 3 – Kvadranty přenosu znalostí.

Zdroj: vlastní zpracování podle Nonaka, Takeuchi (1995)

7 návyků jako zesilovač

Protože opakování je markou moudrosti, tady je ještě jednou 7 návyků podle Stephena Coveyho (Covey, 2007  + další v přehledu literatury). V závorce je pojmenování, které používám k rychlému porozumění „podstatě“..

  1. Buďte proaktivní (návyk odpovědnosti)
  2. Začínejte s myšlenkou na konec (návyk vize a cílů)
  3. To nejdůležitější dejte na první místo (návyk priorit)
  4. Přemýšlejte způsobem „výhra-výhra“ (návyk propojování)
  5. Nejprve se snažte pochopit, potom být pochopeni (návyk porozumění)
  6. Vytvářejte synergii (návyk synergie)
  7. Ostřete pilu (návyk obnovy sil)

Pro inspiraci a vyzkoušení zesilovacích synergií pro vás mám dvě „nabídky“

  1. Synergie hodnot a silných stránek na podporu (např.) budování a prohlubování návyků
    • Přemýšlejte a poznamenejte si, které z vašich osobních hodnot a silných stránek vám pomáhají nebo mohou pomoci při osvojování si a budování jednotlivých 7 návyků. Použít zesílení a synergii samozřejmě lze v jakékoli rozvojové situaci a u návyků, nejen v případě Coveyho. To je synergie hodnot a silných stránek.
  1. Výsledná synergie použití návyků spolu s hodnotami a silnými stránkami
    • V rámci následného řetězení synergií přemýšlejte o tom, jaké další synergii chcete/můžete vytvořit, uplatníte-li jednotlivé ze 7 návyků v kombinaci se svými vybranými osobními hodnotami a silnými stránkami. Jako „mustr“ použijte strukturu na obrázku dole (č. 4).

Pro ukázku nabízím osobní pohled na to, jaké hodnoty z Barrettova pojetí osobních hodnot, podporují jednotlivé ze 7 návyků. Každou z hodnot jsem přiřadil pouze jednomu návyku, což je zjednodušující. Vás úhel pohledu a vnímání hodnot samozřejmě může být odlišný.

  1. Buďte proaktivní (návyk odpovědnosti)
    • Ambice, bezpečnost, být nejlepší, iniciativnost, jistota zaměstnání, odvaha, osobní zodpovědnost, podnikavost, riskování, sebekázeň, trpělivost, vůdcovství, vytrvalost.
  2. Začínejte s myšlenkou na konec (návyk vize a cílů)
    • Srozumitelnost, vize, dosažení úspěchu, kreativita/tvořivost, nadšení/pozitivní přístup.
  3. To nejdůležitější dejte na první místo (návyk priorit)
    • Efektivita, plnění závazků, snadné zvládání nejistot, spolehlivost, osobní naplnění, etika.
  4. Přemýšlejte způsobem „výhra-výhra“ (návyk propojování)
    • Adaptabilita, budoucí generace, férové jednání, přátelství, respekt, schopnost dialogu, společenská angažovanost, štědrost, uznání, ochrana životního prostředí, otevřenost, vyřešení konfliktů.
  5. Nejprve se snažte pochopit, potom být pochopeni (návyk porozumění)
    • Důvěra, naslouchání, odpouštění, pokora/skromnost, soucítění, starostlivost (péče).
  6. Vytvářejte synergii (návyk synergie)
    • Být přínosný, moudrost.
  7. Ostřete pilu (návyk obnovy sil)
    • Kompetence, neustálé učení se, rovnováha (fyzická…), rovnováha (domov/práce), zdraví, finanční stabilita, osobní růst, dokonalost, humor/legrace, integrita, profesní růst.

 

Získejte přehled o osobních hodnotách v rámci 5-ti dílů mini e-mailového kurzu! >>

 

Jaké další synergický faktor přidejte silné stránky (v případě výsledku testu VIA) nebo talenty, máte-li k dispozici i výsledky Gallupova testu StrengthsFinder. Přehled silných stránek najdete v mém dřívějším článku zde.

Představte si ku příkladu, jako synergii vytvoří:

  • Návyk – Začínejte s myšlenkou na konec (předpokládá zvládnutí proaktivity jako návyku č. 1), spolu s
  • Osobní hodnoty – Vize a Budoucí generace
  • Silná stránka – Leadership

Wow!!!

Tak, o to jde! O zesilování synergií a jejich uvědomění. Pak přidejte své talenty a na světě je další tip, jak v praxi synergicky využít poznání hodnot a silných stránek k synergickému rozvoji a růstu.

Tyto individuální profily a nápady využijete při koučování (jste-li koučové) při sebekoučování, v manažerském i individuálním životě.

Vědomí takové zesílené synergie oslabuje odpor ke změně, omezuje další „hledání“ tím, že posiluje vaše CO a PROČ!

Podklady pro toto poznání jsou dostupné (osobně se k nim snažím něco přidat a děkuji zájemcům, kteří do toho jdou).

Obr. 4 – Tabulkový „mustr“ k uvědomění a zapsání zesilovacích synergií „návyk + hodnoty + silné stránky“.

Zdroj: vlastní zpracování

Učit se, synergizovat, zlepšovat se

Nechvalně známý ruský revolucionář Lenin prý při pohledu na své chabé vysvědčení prohlásil: „Učit se, učit se, učit se.“ Můj děda k tomu v žertu dodával: „…Ale nezkoušet!“ Já osobně to vidím skrze poslední titulek.

Synergie lze dále zlepšovat (viz. model 7S), učit se je vnímat, pozorovat (viz. „sedmičková“ prázdninová cvičení na blogu – 7 statečných a Agent 007).

Coveyho 7 návyků )Covey, 2007) mi v jistém smyslu opravdu změnilo život. Slibuje to mnoho knih a bestsellerů, málokterý to trvale dokáže. Proto vám vřele doporučuji ke „studiu“ a praxi, dole uvedené knihy inspirátora z Utahu. Synergie popsané v tomto článku jsou skvělým bonusem. Máte-li tedy po ruce výsledky svých testů silných stránek a hodnot, pusťte se do díla.

  1. Je to známka proaktivity.
  2. Představte si co bude na konci.
  3. Možná to není naléhavé, ale jsem přesvědčen o tom, že je to důležité.
  4. Nevyhrajete totiž pouze vy, ale i vaši nejbližší a okolí.
  5. Stačí, když se zamyslíte a zkusíte pochopit, co je v článku popsáno
  6. Je tam řada synergií, které získáte i tím, když své zkušenosti a tento článek budete sdílet.
  7. Celé je to v podstatě součást ostření pily a vytváření harmonia a spokojenosti v životě.

O svou cestu se podělte v komentářích.

  • V čem vidíte přínos takových synergií?
  • V čem naopak podle vás spočívá úskalí?
  • Jak vnímáte a hodnotíte dílo Stephena Coveyho a jeho inspirace?

 

Pro připomenutí uvádím (doplnil jsem i do bibliografie) seznam Coveyho knih, včetně knih jeho syna a vnuka. Z těchto odkazů, které jsou na našem trhu dostupné (nechcete-li číst originály v angličtině) můžete čerpat svou inspiraci i vy.

  • COVEY, R. Stephen. 8. návyk . Od efektivnosti k výjimečnosti. Praha: Management Press, 2005. 369 s. ISBN 80-7261-138-0.
  • COVEY, R. Stephen. 7 návyků skutečně efektivních lidí. Aktualizované vydání, nový překlad. Praha: Management Press, 2007. 342 s. ISBN 978-80-7261-15-0.
  • COVEY, R. Stephen, MERRILL, Roger, A., MERRILL, Rebecca R. To nejdůležitější na první místo. Praha: Management Press, 2008. 374 s. ISBN 978-80-7261-187-4.
  • COVEY, R. Stephen, MERRILL, R. Rebeca. Důvěra: jediná věc, která dokáže změnit vše. Praha: Management Press, 2008. 347 s. ISBN 978-80-7261-176-8.
  • COVEY, R. Stephen. Vedení založené na principech. Praha: Management Press, 2009. 301 s. ISBN 978-80-7261-202-4.
  • COVEY, M. R. Stephen, LINK, Greg. Chytrá důvěra. Vytváření prosperity, osobní energie a radosti ve světě plném nedůvěry. Praha: Management Press, 2012. 284 s. ISBN 978-80-7261-254-3.
  • COVEY, Sean. Sedm návyků úspěšných teenagerů: nejlepší průvodce na cestě ke šťastnému životu. Praha: FC Czech, 2010, 285 s. ISBN 978-80-254-7926-1.
  • COVEY, R. Stephen, WHITMAN, Bob, ENGLAND, Breck. Jak dosahovat předvídatelných výsledků v nepředvídatelných časech. Praha. Management Press a FC Czech. 125 s. ISBN 978-80-7261-2016-2.
  • COVEY, R. Stephen. I ve mě je lídr. Jak školy a rodiče po celém světě vedou děti k tomu, aby každé z nich bylo výjimečné. Praha: FC Czech, 2012. 253 s. ISBN 978-80-260-3087-4.
  • COVEY, R. Stephen, ENGLAND, Breck. Třetí alternativa: jak řešit obtížné životní problémy. Praha: FC Czech a Management Press, 2013. 480 s. ISBN 978-80-7261-256-7.
  • COVEY, R. Stephen. Výběr z nadčasových myšlenek Stephena R. Coveyho. Praha: FC Czech a Wolters Kluwer, 2013. 163 s. ISBN 978-80-905657-0-8.
  • COVEY, R. Stephen. Sedm návyků spokojené rodiny. Praha: Management Press, 2017. 386 s. ISBN 978-80-7261-482-0.
  • COVEY, Sean. 7 návyků šťastných dětí. 3. vyd. Praha: FC Czech, 2017. 93 s. ISBN 978-80-905657-1-5.

Úplně první vydání 7 návyků v češtině, které zásadně ovlivnilo můj život:

  • COVEY, R. Stephen. 7 návyků vůdčích osobností pro úspěšný a harmonický život: návrat etiky charakteru. Hodkovičky: Pragma, 1994. 329 s. ISBN 80-85213-41.9.

Další literatura:

  • BARRETT, Richard. The New Leadership Paradigm. Leading Self, Leading Others, Leading an Organization, Leading in Society. lulu.com, 2010. 532 s. ISBN 978-1-4457-1672-5. 
  • NONAKA, Ikujiro, TAKEUCHI, Hirotaka. The knowledge creating company: how Japanese companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press, 1995. 304 s. ISBN 978-0-19-509269-1.

Pošlete vzkaz nebo dotaz

3 + 5 =

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

„V životě existují tři konstanty… změna, volba a principy.“

(Stephen R. Covey)

Líbil se vám příspěvek? Byl pro vás v něčem zajímavý, inspirativní a/nebo přínosný? SDÍLEJTE jej s přáteli a známými!

Zajímá-li vás téma více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, čím se mám na blogu zabývat. Zvu vás proto k vyplnění ankety na tomto odkazu.

Děkuji. Libor

Úrovně vědomí hodnot 3

Úrovně vědomí hodnot 3

Barrettův model 7 úrovní vědomí byl předmětem dvou článků tady na blogu:

Pak přišly dva prázdninové (a „sedmičkové“) studijní doplňky – filmy Sedm statečných a příběhy Agenta 007.

V „sedmičkovém“ modelu, do něhož jsou zařazeny i výsledky výběru 10 osobních hodnot, zůstávají ještě úrovně 5-7. Jim se věnují následující řádky.

Poté, co jste prošli „úzkým hrdlem“ transformace, je nyní možné vědomí rozšířit a lépe vnímat širší kontext a vzájemnost, do níž jako jednotlivci i v rámci organizací zapadáme.

Na 3.-5. úrovni vědomí se rovněž nabízí spousta myšlenek a výzev, jak pro strategický rozvoj a růst, pro lídry a samozřejmě pro Cestu jednotlivce a Cestu organizace.

Jsou to pohledy které sjednocují všechny tři články o Barrettově modelu, přestože nejsou vyčerpávající a „návodné“. Barrettův model je inspirací, ale i velmi praktickým nástrojem pro měření a transformaci organizační kultury. Lídři jsou pro vytváření a komunikaci organizační kultury na pracovišti životně důležití. Vztah mezi lídrovstvím a kulturou je však oboustranný. Na jedné straně jsou lídři hlavními architekty organizační kultury, na straně druhé zavedená organizační kultura ovlivňuje, jaký druh lídrovství je možný (Schein, 2010). Nesoulad vytváří podmínky pro to, co Barrett nazývá kulturní entropií.

 

Po dvou úkrocích stranou jde „sedmičkový“ Barrettův model tímto příspěvkem do pomyslného finále. V zaměření mé práce a pětistupňového modelu od „Vhledu“ k „Excelenci“, jej reprezentují hodnoty jako osobní zodpovědnost, vize, vůdcovství, podnikavost, integrita, rovnováha mezi Cestou jednotlivce a Cestou organizace apod. Většina jich podporuje úroveň transformace a cílí na tři vrstvy, které naznačuje článku. Barretův model je v těchto třech úrovních pro mnohé velmi inspirativní. Potvrzuje to i řada výsledků z dotazníků osobních hodnot. Děkuji všem, kteří se do něj na této stránce zapojují.

Úrovně vědomí – 5. Vnitřní soudržnost

„Czenglish“ slovo pro tuto úroveň je „interní koheze“ (internal cohesion). Česky – vnitřní soudržnost. Představuji si to tak, že např. váza z jednoho kusu skla je celistvá. Když rozbitou vázu slepíte ze střepů, doufáte, že bude držet (pohromadě). Už nejde o celistvost, spíše soudržnost a to, co se stane, nalijete-li do vázy vodu. Bude ji propouštět? Čím méně soudržnosti, tím méně bude plnit svou funkci.

 

Strategický dopad

Soudržnost vzniká díky různorodým přitažlivým silám.

  • Co na vaší (osobní nebo organizační) strategii přitahuje druhé?
  • Co přitahuje zákazníky?
  • Co přitahuje kolegy a zaměstnance?
  • Co přitahuje rodinu a přátele? …

Na špičce takové „přitažlivosti“ je význam, smysl, podstata a důvod existence, poslání, odpověď na vaše PROČ.

„Čím je PROČ jasnější, tím je JAK snadnější.“

To říkával Jim Rohn. Strategicky se ono JAK (= strategie) naplňuje snadněji, je-li opřeno nejen o poslání, ale také vizi a hodnoty.

Barrettův model a jeho poslední tři úrovně nejsou „přízemní“, mají strategický význam ve vzájemnosti. Čím si lidé mohou a dokáží vzájemně prospět, pomoci, podpořit se, tím větší soudržnost (a loajalitu k poslání, vizi a hodnotám) můžete očekávat. Strategicky v tom spočívá velká příležitost a síla. Ukotvuje se v (soudržné) organizační kultuře.

Dánská TMI měla pro toto ještě výraz „teamship“, týmovství. Nešlo o klišé týmové práce, ale o vnímání reality a míry soudržnosti firmy jako týmu v jednom dresu.

Dosažení soudržnosti (soudržné organizační kultury) vyžaduje úsilí, mnohou transformaci, vysokou sebeúctu, založenou na harmonických vztazích. To znamená „vyšplhat“ se po pyramidě, kterou Barrettův model představuje (úrovně 1, 2 3 a 4). Pak už je pyramida obrácená. Analogie v tomto duchu připomíná, že (vnitřní) soudržnost je křehké a vratké „téma“. O to strategicky důležitější. Soudržná „ideologie“ (viz, poslání, hodnoty), strategie a organizační kultura jsou spojité nádoby.

Strategii, vizi, poslání, hodnoty… vše potřebujete k dosažení soudržnosti sdílet a integrovat, sjednocovat. Čím komplikovanější „organismus“ (rodina, rodinná firma, střední firma, korporace…), tím komplikovanější cesta k soudržnosti. Na workshopech v různě velkých firmách se to účastníkům a mi potvrzuje prakticky i hypoteticky, v reáliích i během her, případových studií a diskusí. Chybějící vzájemnost a soudržnost jednoznačně negativně ovlivňuje výkonnost organizací. Pak bohužel bývá nahrazována vyšší mírou direktivního přístupu k řízení, řešením problémů a konfliktů, kterým bylo možné předejít apod. Když si uvědomíte Berrettův model a jeho úrovně, přežít (úroveň 1) samozřejmě nestačí. Potřebujete významné „vklady“ na účty vztahů a sebeúcty – jak se sebou samými, tak s dalšími lidmi v organizaci.

Barrett soudržnost definuje prostřednictvím snižující se (kulturní) entropie. To je množství energie, kterou musíte vynaložit na odstraňování a eliminaci negativních efektů, obav, konfliktů apod. (Mechanické tření je vždy doprovázeno produkcí entropie a snížením výkonu. Proto má nízká míra entropie má velkou schopnost konat práci.)

Na místě jsou tedy další otázky:

  • Jak přispíváte (vy osobně) ke snižování entropie – posilování soudržnosti a vzájemnosti v organizaci?
  • Co vnímáte jako nejdůležitější hybné síly, které k soudržnosti vedou?
  • Co rozvíjení a budování soudržnosti ztěžuje a brzdí (a díky tomu se zvyšuje entropie)?

Hodnoty, které strategickou soudržnost utváří se zdají být jasné. (Které to asi jsou?)

 

Dopad na lídrovství

Jak mohou k soudržnosti napomoci lídři? Inspirací, sdílením hodnot a vize, utvářením komunity.

Z pohledu Coveyho 7 návyků (Covey, 2007) se naplno uplatňují ty, které vedou k posilování vzájemnosti:

  1. Myslete způsobem „výhra-výhra“
  2. Vytvářejte synergii
  3. Nejprve se snažte pochopit, potom být pochopeni

To je jednoznačná „návyková kůra“, které ovšem vyžaduje zralost a „zmáknutí“ prvních tří návyků.

Entropie organizační kultury odhaluje stupeň nefunkčnosti (třenice, frustrace, konflikty) v organizaci. Růst entropie, utváří a přiživují sebestředné, osobními ambicemi a na strachu založené jednání lídrů a manažerů. To logicky přispívá ke snižování úrovně důvěry a vnitřní soudržnosti.

Aby lídři získali důvěru, musí podle Barretta jednat autenticky a žít s integritou. Musí dost jednoznačně prokázat, že se starají o své lidi a společné dobro. Zní to idealisticky?

Ale pozor! Inspirující/inspirativní lídr není na druhé straně pouhý motivační řečník.

  • Máte ve svém okolí (organizaci) inspirujícího lídra, který přispívá k soudržnosti?
  • Co vás k němu / na něm přitahuje? Čím inspiruje?
  • Co (ještě) potřebujete, abyste se inspirujícím lídrem stal/a i vy?

Váš profil hodnot a silné stránky mohou hodně napovědět. Základy a tipy také najdete v „harvardských“ článcích o lídrovství.

Osobně si myslím, že pro potvrzení je důležitá soudržnost „slov a činů“. Proto je výzvou nechat 10 hodnot vybrat někoho, kdo vás (jako lídra) dobře zná a výsledky potom porovnat, prodiskutovat různost vnímání a uvědomit si tak, co a proč brání větší soudržnosti. Ostatně, obdobně postupuje Barrettovo centrum při posuzování organizačních hodnot a kulturní entropie

 

Cesta organizace

Snad není těžké odhadnout, že k utváření a udržování soudržnosti potřebuje organizace podporovat otevřenost, důvěru, vysokou míru vášně a zápalu pro věc (= pro vizi). Podpořenou vhodnými strategiemi, přístupy a nástroji.

Již zmíněná důvěra je „rychlým“ nástrojem (Covey jr., 2008). V jejím pozadí je otevřenost (transparentnost), upřímnost i další hodnoty. Slovy jednoho z našich politiků by se dalo poznamenat: „Kdo z vás to má?“

Chcete-li soudržnost, nelze „koupit vizi za provizi“. Sdílená vize není koupená a prodaná vize za odměnu. Není to trans-akční záležitost.  Vyžaduje „commitment“ – angažovanost a závazek. V mysli pamětníků budování socialismu ze střední a starší generace jsou to asi ne úplně libě znějící slova, protože mohou (ještě stále) vyvolávat všelijaké vzpomínky na rudé nástěnky, stranické průkazy, formálnost a zkreslování výsledků.

Z opačného úhlu pohledu, pravděpodobně nelze očekávat soudržnost a angažovanost pro vizi v podmínkách minimální mzdy apod. Soudržná a integrovaná (Celistvost na Cestě SRDCE) musí být i osobnost jak lídra, tak do podstatné míry i „následovníků“ (na jejich Cestě jednotlivce).

Zní to (zase) idealisticky, ovšem v tom spočívá cesty k excelenci (a vyšší úrovni vědomí), jak napovídá Barrettův model. Platí však omílané a pravdivé:

Kdo chce, hledá způsob, kde nechce, hledá důvod.

 

Cesta jednotlivce

Na individuální cestě a v úrovni soudržnosti si můžete srovnat své hodnoty a silné stránky sami za sebe. Pozor na situaci „tak to je“ oproti situaci „tak bych chtěl/a, aby to bylo“. Aktuální hodnoty musíte nejprve „vydobýt“ z první situace. Hodnoty jsou volbou, kterou můžete korigovat.

Soudržnost na individuální úrovni se opírá o schopnost být sám sebou (autentický) a vnitřní celistvost (integrita – zkuste jako jeden z úhlů pohledu Kolo života). Není to výsada „hierarchických“ lídrů. Je to především přístup osobních lídrů. Dalšími přísadami bývají tvořivost a využití lidského daru tvůrčí představivosti, hojně diskutovaná vášeň, zmíněná upřímnost a čestnost.

  • Co vám napovídá váš profil (hodnoty i silné stránky)?
  • Kde potřebujete „zalepit díry“ vnitřní celistvosti?
  • Na jakou podporu okolí se můžete spolehnout na cestě k větší soudržnosti (sebe sama, v rodině…)?

Největšími překážkami, které jako kouč u jednotlivců nebo konzultant v organizacích sleduji, je (ne)jednota slov a činů a mnohdy spíše propast, než mezera mezi tím, jaká je situace aktuální a jaká je „vize“ zlepšení. Na workshopech se o tom s lidmi v organizacích bavíme a řešíme.

Kelvinova-Planckova formulace II. termodynamické věty říká: Nelze sestrojit cyklický tepelný stroj tak, aby v průběhu celého cyklu pouze odebral teplejší lázni teplo a veškeré je změnil v práci. Část tepla, která přešla do chladnějšího zásobníku, pozbyla schopnost se měnit v práci. Toto teplo může být převedeno v práci pouze použitím dalšího chladnějšího zásobníku atd. Určité množství tepla je tedy při vyšší teplotě z hlediska možnosti přeměny v práci cennější než totéž množství při teplotě nižší. V souvislosti s převodem tepla ze systému o vyšší teplotě do systému o nižší teplotě hovoříme o tzv. degradaci energie.

Entropii lze chápat jako míru neuspořádanosti systému. Čím je tedy entropie vyšší, tím více bude systém neuspořádán, bude se jevit jako chaotický a naopak.

Zdroj: WikiSkripta

Jaké je „teplo“ (motivace, uspořádanost…) ve vaší organizaci, které můžete přeměnit na práci (výkon a výsledky)?

Užitečná příručka ZDARMA

Obr. 1 – 7 úrovní vědomí – „sedmičkový“ model R. Barretta. V článku se pohybujeme v horních úrovních 5-7. 

Zdroj: vlastní zpracování podle Barretta (2006)

Úrovně vědomí – 6. Tvorba rozdílu

Making a Difference“. Fráze, která znamená hodně. V pojetí Coveyho (2007) je to je to zhmotnění naší motivace a touhy „zanechat odkaz“. Barrettův model tuto úroveň pojmenovává jako „tvorbu rozdílu“. Ve sportovní terminologii je to něco ve smyslu „rozdílového gólu“. Nemusí to být ta poslední, která padne, ale ta, která utvoří rozdíl ve skóre. Platí to jak pro organizační skóre (Steve Jobs, Apple, inovace, hodnota firmy…), tak pro životní skóre. (Gándhí, Matka Tereza, Albert Schweitzer…).

Vím, že motivační a mnohá jiná literatura odkazuje na „velikány“, tak jako jsem teď učinil o řádek výše. To mnohdy aktivuje naše různá omezující přesvědčení.  Barrettův model vnímá tvorbu rozdílu „ve světě“, ale nemusí jít o zanechání stopy v globálním měřítku a s globálním dopadem. I když změníte jen jeden život (třeba ten svůj) k lepšímu, zanecháte odkaz a utvoříte rozdíl. Nemusíte o této úrovni přemýšlet maximalisticky a „ve velkém“ jako v Americe, kde to budí všeobecné nadšení. (= Moje přesvědčení.)

 

Strategický dopad

Tvorba rozdílu je podstatou strategie odlišení (diferenciace). Ať už v pojetí Michaela Portera nebo modrého oceánu. Diferenciaci považuji za lepší strategii než tu, která se soustředí na náklady a nízkou cenu.

Dosažení této úrovně často pomáhají různorodá strategická partnerství, svazky, aliance, společné podniky apod. Fascinují mě spojení nápadů s investičním kapitálem, který reprezentují různí investoři a „andělé“.

Mnohem intimnější a skrytější verzi má tento strategický přístup ve využití mentorů a koučů, nejen v podpoře start-upových firem, ale i v pomoci stávajícím organizacím, jejím lidem a jednotlivcům, realizujících jejich (organizační či osobní) strategii. Cítím velkou vděčnost, že se na takových věcech mohu ve svých profesních rolích řadu let podílet (dokonce se to i rýmuje).

 

Dopad na lídrovství

Rozdíl nevznikne sám od sebe. Potřebuje lídry (a lídři také potřebují a využívají kouče a mentory). To otvírá prostor pro témata „manažer koučem“, „lídr koučem“, partnerství lídrů v projektech začínajících firem apod.

Skvělí lídři na této úrovni ovšem nezapomínají na zaměstnance a jejich spokojenost a vnitřní naplnění. Stejně tak nezapomínají na prostředí a okolí, na Matku Zemi a to, v čem a jak žijeme. V této úrovni je snadné (ale i obtížně posouditelné pokud jde o fakta i pravdu) nálepkovat přídomky „environmentalisté“, „ekologičtí alarmisté“ apod.

Jako jednotlivci jsme správci svých individuálních životů. Ve vzájemnosti a vzájemné závislosti jsme správci celé planety. Správcovství také zdůrazňuje Barrettův model na úrovni „vytváření rozdílu“, pokud jde o (životní) prostředí. Pro někoho je to rozdíl s mínusovým znaménkem (znečišťování, honba za ziskem za každou cenu), pro jiné (většinu?) s plusovým znaménkem a snahou, být odpovědnými správci.

Rozhodují lídři a strategie v organizacích (a korporacích) a hodnoty, které preferují.

 

Cesta organizace

Na Cestě organizace se odráží při tvorbě rozdílu strategické dopady popsané výše.

Soudržnost je východiskem pro budování partnerství, které se hned tak „nerozklíží“ a dostane šanci vytvořit onen rozdíl, který tato úroveň vědomí (a Barrettův model) očekává.

K tomu musí v organizaci dostat šanci lidé a chopit ji za pačesy. Jak? Angličtina na to má magické slovo – empowerment. Dát lidem důvěru a (pravo)moc, zmocnit je, posílit jejich postavení v organizaci. Jak je to v současnosti u vás, to posuďte zmapováním zainteresovaných stran a vnímejte u toho konkrétní organizační složky zaměstnanců,

 

Cesta jednotlivce

  • Máte po ruce svůj žebříček hodnot a Barrettův model 7 úrovní vědomí, v němž jsou tyto hodnoty rozprostřeny?
  • Je 6. úroveň prázdná, nebo se v ní odráží jedna či více vašich hodnot?

Mít/nemít na této úrovni svou hodnotu nelze posuzovat jako dobré či špatné. Zda takovou hodnotu či hodnoty chcete do budoucna, to už je jiná káva. Odkrývá se příležitost s tím něco (u)dělat.

Při tvorbě strategie (zejména obchodní) je důležité naslouchat světu zákazníků. Nejen v online prostředí k vnímání potřeb slouží mapy empatie. Je jasné, že empatie je to, co naslouchání vhodně doplňuje.

  • Vnímáte signály?
  • Kde je/bude příležitost „make a difference“?
  • Je to příležitost pro vás?
  • Co vám našeptává vaše intuice?
  • Jaký význam pro vás má zanechání odkazu v podobě rozdílu (ve světě)?

Nikdo vám nemůže poradit, každý vám však může věřit a inspirovat vás. Koučové vám mohou klást otázky (koučink), mentoři stavět před výzvy (mentorink)… V tom je přínos a hodnota pro Cestu jednotlivce na šesté úrovni vědomí.

 

Úrovně vědomí – 7. Služba

Čím může vyvrcholit sedm úrovní vědomí? Jak se může projevit vzájemná závislost na vrcholu? Odpověď spočívá ve službě ničemu menšímu, než je lidstvo a planeta. To jsou panečku zákazníci!… A také dodavatelé a klíčoví zainteresovaní.

 

Strategický dopad

Vědomí strategii v této úrovni je třeba posunout na vnímání meta-úrovně. U excelence a jejího posledního, osmého konceptu – Utváření udržitelné budoucnosti – jsem v článku zde zmiňoval 3P. People – Profit – Planet (lidé- zisk -planeta). Otázkou je CO a za JAKOU CENU? Co obětovat péči o lidi? Co obětovat péči o zisk? Co obětovat péči o planetu?

Tady už nejde (jen) o konkurenci mezi organizacemi a strategii takové konkurenceschopnosti. Jde spíše o to, jak se neukonkurovat k smrti a situace, kdy pomyslně (děje se však i reálně) umírají lidé, zisky i Země.

Velice dobře se hodí jedno z Mintzbergových pojetí strategií – strategie jako perspektiva. Strategie míří do časového horizontu 3-5 let, strategické výhledy do horizontu dekády, scénáře budoucnosti k horizontu 30 let. Pak nastupuje modelování našich perspektiv. V příspěvku o osobní excelenci najdete mezi literaturou knihu Michia Kaku o některých perspektivách lidstva a planety.

Jak vidno, jsme zřetelně na opačném pólu, než kterým začíná Barrettův model – úrovní „přežití“. V perspektivě planety se i na opačném vrcholu pyramidy vkrádá stejné palčivé téma – přežití. (Sucho si uvědomujeme i v naší nepatrné republice.)

Individuální a organizační strategie a cesty na to reagují a budou muset reagovat stále více.

 

Dopad na lídrovství

Pro lídry je vědomí služby výzvou, týkající se dlouhodobé perspektivy, etiky a myšlení či vědomi v horizontech budoucích generací.

(Je smutné, že aktuální problematický premiér ČR toto (z mého osobního pohledu) popírá a v žádném případě není příkladem lídra v žádné z Barrettových úrovní).

Typickými představiteli uvedených hodnot jsou vizionářští lídři, pokud jejich vize jsou pozitivní a dávají naději. U některých (Elon Musk, Jeff Bezos, Richard Branson) je patrné, že pro budoucí generace a jejich perspektivu hledí za hranici planety Země.

Vizionářské vůdcovství ale osobně neberu pouze jako vizionářství s miliardami dolarů v kapsách. Patří zde plejáda vědců, investorů i „obyčejných“ lidí, kteří se angažují pro službu lidstvu drobnými činy a projekty. Z osobní zkušenosti chci zmínit členy mezinárodního společenství Rotary International, které se dlouhodobě (nyní i s podporou nadace manželů Gatesových), angažuje a podílí na vymýcení dětské obrny. V tom naplňují své motto Rotary, které vystihuje podstatu sedmé úrovně vědomí: „Service Above Self.“ (služba nad vlastní zájem) a vše propojují k Cestě jednotlivce a Cestě organizace.

Přechod od „tvorby rozdílu“ ke „službě“, jak naznačuje Barrettův model je logický a přirozený.

 

Cesta organizace

Pro svou cestu mají organizace v rukou „nástroje“ jako je zmíněný osmý koncept excelence, standardy pro řízení v podobě ISO 14000 zaměření na management životního prostředí v organizacích, přístupy společenské odpovědnosti (CSR), etické kodexy apod.

Barrettův model však poukazuje na (úroveň) vědomí a hodnoty, nikoliv na techniky a nástroje. Svádí to ke klišé typu „záchrana planety je v našich hlavách“.

Osobně si myslím, že je lepší řešit věci z pohledu hodnot a našeho vědomí (viz. osobní kvalita), než se nechat „tlačit“ nástroji a normami. Ty se totiž mohou velice snadno změnit v prostředky marketingové komunikace a formálního přístupu. Příklady bychom našli nejen v domácích luzích a hájích.

V tuto chvíli nemám žádná data a výsledky výzkumů, které by ukazovaly na reálný stav „souboje“ hodnot a institucionálních norem, které ovlivňují nejvyšší úroveň Barrettova modelu.

V organizačním vědomí hodnot však je mezi jinými i jedna z těch, které jsou chápány a vnímány rozmanitě – byrokracie.

  • Jak vnímáte a podporujete službu lidstvu a planetě ve vaší organizaci?
  • Z jakých hodnot tento váš přístup vyrůstá?
  • Jak se v něm zrcadlí ostatní úrovně, které odhaluje Barrettův model?

 

Cesta jednotlivce

Soucit, pokora, skromnost… Mohou (a jak) tyto individuální hodnoty ovlivňovat Cestu organizace?

Jsou vůbec takové hodnoty „in“? Ať tak či tak, jsou to hodnoty, které ukazují na vnímání a vědomí související s úrovní služby, jak je definuje Barrettův model.

Na sociálních sítích, které jsou pro mnohé majákem Cesty jednotlivce, soucit, pokora a skromnost zdá se nevítězí. Na druhé straně mám dobrý pocit z toho, že v hodnotových profilech lidí, procházejících testem osobních hodnot zde, jsou hodnoty ze 7. úrovně zastoupeny.

Zmíněné hodnoty staví hráz velikášství, ješitnosti a přehnané zbytnělosti ega. Neznamená to však, že by se na úrovni vědomí služby nemohly objevovat stíny, rizika a nebezpečí. Vesměs se ukrývají v přesvědčení, víře a ideologii nabízení jediné pravdy.

  • Jaké jsou vaše osobní preference ve „službě lidstvu a planetě“?
  • Volíte cestu osobního poskytování služby či dáváte spíše přednost podporování služby (dary, finanční pomoc…)?

Nový článek vám neunikne

Obr. 2 – Dvě schémata „sedmičkových“ modelů – Barrettův model 7 úrovní vědomí a Coveyho model 7 návyků. V čem vidíte podobnosti? Kde vnímáte rozdíly?

Zdroj: vlastní zpravování podle Richarda Barretta (2006) a Stephena Coveyho (2007)

Vzhůru k transformaci!

Historicky jsou lidské hodnoty důležitými faktory pro sociální vědce, kteří zkoumají různé sociální, psychologické, ekonomické a politické jevy. Vzhledem k tomu, že se rozvíjejí a vyvíjejí v sociálním kontextu, lze hodnoty považovat za spojnici mezi našim Já a společností. Proto jsou hodnoty jedinečným psychologickým konstruktem, který je hlavní hybnou silou rozhodování a chování u jedince a společnosti. 

Platón za základní hodnoty považoval pravdu, krásu a dobro. Jako myšlenkové východisko je použili Maslow i další autoři. Truan (2004) ve své knize pojímá hodnoty jako principy pro rozvoj a udržování duševního zdraví a psychické kvality a pohody. Nad hodnoty staví koncept meta-hodnot (zastřešujících hodnot). Meta-hodnoty považuje za filozofický základ pro psychologii konstruktivní víry a hodnot. Rozebírá tři meta-hodnoty:

  1. hledání pravdy a žití pravdou
  2. usuzující myšlení
  3. psychologický seberozvoj

Na pojetí sebeaktualizace, které uvedl v život Abraham Maslow (B-úroveň, metahodnoty „bytí“), navazuje svým způsobem Larry Mullins (2009). (Jedna kapitola je věnována vizi a vůli k excelenci.) Také přichází s pojmem „metahodnoty“. K platónovským hodnotám přidává, integritu (Celistvost), excelenci a péči. Rozebírá však řadu jiných principů a ukazuje spoustu souvislostí, včetně náboženských přesvědčení a víry.

Meta výzkum ohledně hodnot sumarizovali např. Cheng a Fleischmann (2010). Podstata je všude stejná. meta-hodnoty nejsou něčím, co by člověk „vynalezl“. Jsou to nezávislé principy, které člověk (pro sebe i druhé) „odhaluje“ a „objevuje“.

Je zřejmé, že výčet hodnot s nimiž pracuje Richard Barrett není exkluzivní. Stejně tak pro příslušnou hodnotu není exkluzivní úroveň vědomí, do níž je v modelu „zařazena“. Pouze ten který stupeň vědomí nejvíce podporuje a přispívá k jeho rozvoji.

Proto doporučuji věnovat čas a energii odhalení svých hodnot. Barrettův model je jednou z dostupných možností, která má širší využití jak na Cestě jednotlivce, tak na Cestě organizace. Série tří článků (1. část, 2. část) ohledně tohoto „sedmičkového“ modelu (7 úrovní vědomí) měla poodkrýt některé ze mnoha souvislostí, dopadů a důsledků a přispět či inspirovat k vašemu zamyšlení, reflexi a věřím, že také k akci. Bez ohledu na roli a situaci, v jaké se nacházíte.

Závěrečné otázky:

  • Která úroveň vědomí je v této chvíli vaší největší výzvou? V jaké roli?
  • Která z vašich silných stránek vám tuto výzvu pomůže zvládnout?
  • Který „Coveyho návyk“ vás vtom podpoří?

 

Literatura:

  • COVEY, Stephen, R. 7 návyků skutečně efektivních lidí. Praha: Management Press, 2007. 342 s. ISBN 978-80-7261-15-0.
  • COVEY, Stephen, M. R. Důvěra: jediná věc, která dokáže změnit vše. Praha: Management Press, 2008. 347 s. ISBN 978-80-7261-176-8.
  • COVEY, Stephen, M. R., LINK, Greg, MERRILL, Rebeca, R. Chytrá důvěra. Vytváření prosperity, osobní energie a radosti ve světě plném nedůvěry. Praha: Management Press, 2012. 284 s. ISBN 978-80-7261-254-3.
  • CHENG, An-Shou, FLEISCHMANN, Kenneth, R. Developing a meta‐inventory of human values. Proceedings of the American Society for Information Science and Technology, 2010, 47(1), 1-10.
  • MULLINS, Larry. The Metavalues Breakthrough: Limitless Power, Boundless Opportunities. Garden City: Morgan-James Publishing, 2009. 216 s. ISBN 978-1-60037-576-7.
  • SCHEIN, Edgar, H. Organizational Culture and Leadership. 4. vyd. San Francisco: Jossey-Bass, 2010. 464 s. ISBN 978-0-470-18586-5.
  • TRUAN, Franklin,  C. Meta-Values: Universal Principles for a Sane World. Tuscon: Fenestra Books, 2004 184 s. 1-58736-314-3.

Odkazy na literaturu Richarda Barretta jsem uvedl v první části minisérie o jeho 7 úrovních vědomí.

Pošlete vzkaz nebo dotaz

13 + 8 =

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

„Prostřednictvím vědomí má naše mysl sílu změnit naši planetu a sebe. Je načase, abychom dbali na moudrost dávných domorodých obyvatel a nasměrovali naše vědomí a ducha k tomu, abychom se starali o zahradu a nezničili ji.“

(Bruce Lipton)

Líbil se vám příspěvek? Byl pro vás v něčem zajímavý, inspirativní a/nebo přínosný? SDÍLEJTE jej s přáteli a známými!

Zajímá-li vás téma více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, čím se mám na blogu zabývat. Zvu vás proto k vyplnění ankety na tomto odkazu.

Děkuji. Libor

Zkuste 7 dnů vděčnosti

Zkuste 7 dnů vděčnosti

Will Bowen je „idealista“. Nosí v sobě ideu, ideál a vizi světa bez stěžování. Na Facebooku sdílel obrázek s následujícím textem:

CVIČENÍ

MEDITACE

ZAPISOVÁNÍ DO DENÍKU

MODLITBA

Malé věci, které, provádějí-li se pravidelně, učiní, že velké věci v životě vypadají jako malé věci.

Přiznávám, že mi Bowenova čtveřice „malých věcí“ v životě moc nešla. Stále to není úplně ono. Pár dnů choroby mi přineslo poznání, že mi chybí běhání. K běhání patří i cvičení a rozcvičování. Je to pro mě náhražka cvičení a svým způsobem i meditace. Běžící Buddha Sakyong Miphan* píše o běhání s meditativní myslí. Ovšem pozor! Běhání nemůže být meditací, tak jako meditace nemůže být během. Stejně tak jako mysl není tělo a naopak.

Zapisování do deníku je u mě nárazové, spíše spojené s výklady tarotu, občasnými reflexemi a zapisováním vděčností. Určitě je fajn vyměnit klávesnici za pero a obrazovku za papír.

A modlitba? Nejde o angažovaný náboženský přístup, spíše o vnitřním rozhovor se sebou a s něčím, co je větší než já.

Nuže, mám co zlepšovat! Což začít s vděčností a zapisováním do deníku?

Článek trochu s nádechem novoročních předsevzetí, s vděčností za uplynulý rok i za ten, který se na nás chystá. Spíše na který se chystáme my sami. Vděčnost je univerzální téma, nesouvisí jen s „vánoční reflexí“ nebo novoročními předsevzetími. Netýká se ani pouhých 7 dnů v roce. To je pouhá inspirace pro začátek.

7-denní experiment vděčnosti

Vděčnost je vděčné téma. Pro věřící, pro přívržence a propagátory fenoménu zákona přitažlivosti, pro milovníky osobního rozvoje i další. Nejsem přívrženec zjednodušujících frází typu „vděčnost – nejjednodušší cesta ke štěstí“, ani toho, že „vděčnost je jednou z technik…“. Vděčnost je emoce, dokáže být obrovsky silná, ale také ukrutně slabá. Patří k našim vvv stránkám (vize, vášeň, vděčnost). Je navýsost intimní svým způsobem vyjádření, hloubkou, mírou upřímnosti, vkladem našeho Sebe-vědomí. Voní člověčinou a otevřeným srdcem. Není prostě jen tak „obyčejná“.

Zkusme si vděčnost více uvědomit a třeba trochu ritualizovat prostřednictvím experimentu. Půjde spíše o experimentování s formami a způsoby vyjádření a různými adresáty. Experiment nemá vděčnost znevážit, zlehčit a zneuctít. Záměrně nechci z jednotlivých 7 dnů dělat seriál. Je na každém, zda a kdy začne a jednotlivé dny experimentu prožije, pokud se do toho pustí. Myslím, že den po dni je nejlepší přístup. Roli hrají také vaše zkušenosti s „tématem“ a zvolenými přístupy. Rád bych vás prostě k vědomé práci s vděčností inspiroval, cestu si jistě najdete svou individuální. Počátkem října 2015 jsem podobný experiment (14 dnů) zkoušel ve Facebook skupině Svět bez stěžování, s vděčností.

(AktualizaceBowenova kniha byla vydána v češtině, Facebook skupinu jsem pozastavil, protože vznikla „oficiální“ komunita, která s knihou Svět bez stížností souvisí.)

V listopadu 2014 zveřejnil Forbes článek, v němž ukazuje 7 vědecky ověřených přínosů vděčnosti. Můžete si jej přečíst zde.

(Zdroj: Forbes.com)

Obr. 1 – K článku mě inspiroval tento post Willa Bowena na Facebooku.

Zdroj: Facebook

1. den

Pořiďte si a upravte podle svého deník vděčnosti.

Nehodlám se zde „chlubit“ obrázkem svého deníku vděčnosti. Odmalička jsem miloval papírnictví, sešitky, bločky apod. V tomto smyslu panuje nyní na trhu pravý ráj. Vybere si každý – formát, styl, vazbu… Udělejte si malou (či velkou) radost, tržbu nějakému obchodníkovi a zkuste si založit „deník vděčnosti“ – na poznámky k tomuto týdennímu experimentu i (doufám) na další dobu. Možná zůstane deníkem vděčnosti, možná se změní na deník reflexe, běžecký deník či něco podobného. Vy jste páni a dámami svého deníku-společníka.

(P.S. S psaním/vedením deníku mám skvělé zkušenosti jako kouč u svých klientů.)

2. den

Zapište si 3, 5, 10 (kolik chcete) „věcí“, za které pociťujete vděčnost.

Vzhůru k využití nového a upraveného deníku/deníčku! Patří k tomu následující rady:

  • Raději méně položek zapisovaných často (nejlépe každý den), než velký seznam jednou za rok.
  • Rozhodně (zapisujte) ručně! Žádné klávesnice a myš! (Mi se na mobilu líbí aplikace Diaro, ale te pro mě není deníkem vděčnosti.)

Fígl nespočívá primárně v tom najít, za co jste vděčni, ale v uvědomění si důvodu PROČ jste za „to“ vděčni (a komu/čemu). Pak se teprve začínají rozehrávat ty správné emoce.

  • Proč jste vděčni za dobré zdraví?
  • Co vám to přináší?
  • Proč jste vděčni za pomocnou ruku?

Protože…

Význam vděčnosti spočívá v posílení Sebe-vědomí, toho, co nosíme v sobě v podobě důvodů a argumentů co a proč se nám líbí, nelíbí či nás nechává lhostejnými.

3. den

Poděkujte za život.

Kouzlo poděkování za život, v podobě poděkování otci a matce pro mě znovuobjevil Zdeněk Weber, nejprve v programu Cesta pravého muže. V koučování systémů má toto zásadní význam. Jde o uznání velikosti rodičů, jako našich stvořitelů. Poděkování by mělo proběhnout každému rodiči zvlášť. Jsou-li mrtvi, tak symbolicky, nejlépe na hřbitově, kde jsou pochováni. Poděkování může mít i obecnější či rituálnější charakter, podle vaší víry a duchovního založení.

4. den

Zapište si alespoň jednu „věc“, kterou považujete za samozřejmou… A něco s ní udělejte!

Co je pro vás samozřejmé, automatické, běžné, obvyklé… Nejsou to náhodou věci, za které nejsme příliš vděčni, protože jsou pro nás „samozřejmé“?

  • Je pro vás samozřejmé, že dýcháte?
  • Je pro vás samozřejmé, že vám někdo přinese na stůl snídani?
  • Je pro vás samozřejmé, že vám na účet pravidelně přistane každý měsíc nějaké částka?

Je na každém z nás individuálně, aby si alespoň v tento den experimentu uvědomil jednu takovou „samozřejmost“ a „něco“ s ní udělal. Co? Uvědomění, poděkování, vyjádření vděčnosti, protislužba, věnování pozornosti apod., to vše jsou možnosti, které máme. Třeba věnujte pozornost svému dechu, uvědomujte si nádech a výdech…

Obr. 2 – Při zapisování do deníku vděčnosti si třeba zapalte svíčku.

Zdroj: Pexels

5. den

Poděkujte/vyjádřete vděčnost druhému.

Můžete projevit vděčnost někomu, koho milujete a máte rádi, někomu, kdo před vás staví výzvy a učí vás, někomu, kdo s vámi pracuje, někomu, kdo vám poskytuje službu apod. Zkusit vyjádřit vděk (a uvědomit si důvod a pocity s tím spojené) lze bez ironie i nepříteli a někomu, koho zrovna v lásce nemáte, i když je to obtížné a není to pohodlné. Ale to o „vystoupení ze zóny pohodlí“ pravděpodobně znáte.

POZOR!!! Vyjádření vděčnosti není „lajk“ na sociální síti!

Poděkování a vyjádření vděčnosti sobě samým si nechte na poslední den tohoto experimentu vděčnosti.

6. den

Meditujte s vděčností.

Příspěvek není o návodu k meditaci. Pokud se však vsedě, v pohodlné, vzpřímené pozici uvolníte, zavřete oči, budete se soustředit na svůj dech a nebudete se nechat unášet myšlenkami, které vás zrovna napadnou, máte vcelku dobrou šanci postupně se zklidnit. Pokud se tak stane (a dostanete se do meditativního stavu či se mu přiblížíte), soustřeďte se postupně na dva cíle, kterých chcete v nejbližší době dosáhnout. Vizualizujte (představte si vizuálně, co nejpodrobněji, i se zvuky, vůněmi apod.) dosažení prvního cíle a snažte se procítit a uvědomit si vděčnost za jeho dosažení. Totéž pak udělejte v meditaci také s vašim druhým cílem. V této meditační a vizualizační „hře“ věnujte každému cíli alespoň 5 minut. Prožitky si poté můžete zapsat do deníku.

Pokud se vám to povedlo, tak „bravo“, právě jste využili Dar, kterému Stephen Covey říká tvůrčí vizualizace.

7. den

Poděkujte sami sobě (i za své chyby).

Jsem přesvědčen, že myslet na sebe, pečovat o sebe, (po)děkovat si a být sám vůči sobě vděčný, není známkou egoismu a sebestřednosti. Je to zdravý postoj Sebe-vědomí. Buďte vděčni za své pocity, za to co jste dokázali, přijměte svou minulost (nic jiného už s ní stejně nelze udělat), a to včetně chyb a omylů, kterých jste se dopustili. Vyjádřete vděčnost za tyto lekce. Měly by vést k poučení a stát se základem příštího úspěchu a zlepšení. Poděkujte za své Dary, které vám byly dány do vínku. Poděkujte za Elán a energii k dalším krokům.

Jaké jsou vaše silné stránky?

Získejte vhled do svých 24 silných stránek!

Navíc s bonusy v češtině formou 5-ti denního e-mail minikurzu!

Nově také test VIA pro mládež 13-17 let (např. projekty středních škol).

Více informací k silným stránkám Values IAction.

„Osmý den schází nám (?)“

Pokud jste zvládli 7 dnů experimentu, mějte Radost, protože vděčnost patří k naší Celistvosti. Ještě jednou si tedy z celého SRDCE poděkujte.

Dál je to (stále) na vás – zda a jak pokračovat, zapojit do svého života vděčnost či 4 malé věci, o kterých se zmiňuje Will Bowen. Pro mě jsou to věci, kterých bych chtěl v letošním roce dělat více. Cvičit, meditovat, zapisovat do deníku a přizpůsobit rituál své „modlitby“.

A vy?

*Běžící Budha je název stejnojmenné knihy Sakyonga Miphama, s podtitulem „běháním a meditací k posílení těla a mysli“. V roce 2014 knihu vydalo nakladatelství Rybka Publishers.

Kontaktuje mě

5 + 13 =

Tento příspěvek byl původní součástí mého blogu Život 50+, který fungoval od 3/2015 do 3/2016 na platformě webu 2.0.

Libor Friedel

Libor Friedel

Lektor, kouč a konzultant s praxí od roku 1996

Mým posláním je inspirovat ke zlepšování, pomáhat se znalostmi a jejich aplikací a vytvářet bezpečný prostor pro rozvoj lidí a organizací. Dávám do toho SRDCE.

Slova moudrých

„Vděčnost není jen největší z ctností, ale je rodičem všech ostatních.“

(Cicero)

Líbil se Vám příspěvek? Byl pro Vás něčím zajímavý, inspirativní, přínosný nebo užitečný? SDÍLEJTE jej se svými přáteli a známými!

Pokud Vás téma lídrovství a vedení sebe sama zajímá více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, o čem si chcete přečíst a čím se mám příště na blogu zabývat.

Děkuji. LF

Přihlaste si ODBĚR ČLÁNKŮ z blogu!

Připojte se k seznamu odběratelů aktualizací z mého blogu. Žádný nový článek vám neunikne. Na uvítanou vám pošlu dárek - e-book DESATERO VELKOMYSLNÉHO OSOBNÍHO LÍDRA!

Vhled ☛ Lídrovství ☛ Strategie ☛ Skóre ☛ Excelence

Byli jste úspěšně přihlášeni k odběru novinek z blogu. Přijde Vám e-mail s odkazem na dárek.

Share This