24 silných stránek VIA a jejich využití

24 silných stránek VIA a jejich využití

24 silných stránek VIA, je koncept „hodnot v akci“, který využíván v profesní praxi a k tomuto vhledu a sebepoznání nabádám své klienty v koučování, při konzultační i lektorské práci. Další koncepty najdete v článku Vaše silné stránky ve 118 podobách.

Aktuální nouzové období, doprovázené omezeními a opatřeními, vč. karantén je nepříjemné pro každého z nás. Mnoho lidí se dostává do situací, s nimiž dosud nebyli konfrontováni. Negativní zprávy v médiích, rozdělená společnost, různorodost názorů, pohledů na věc, priorit, zavřené obchody, zrušené sportovní, kulturní a vzdělávací akce, zavřené školy, vzdálená práce z domova, sociální distance apod. To vše je příležitostí (!!!)

  • Experimentovat se svými silnými stránkami,
  • Naučit se silné stránky více vědomě využívat,
  • Hledat synergie
  • Projevovat silné stránky ve prospěch sebe i druhých,
  • Posilovat ty silné stránky, které jsou pro současnou situaci důležité (a „vyrovnat“ svůj profil),

Pro tento článek jsem připravil:

  1. 2 dárky ke stažení,
  2. inspirativní tipy, jak lze využít jednotlivých 24 silných stránek VIA.

Jsou to více i méně otřelé tipy a sami si jistě doplníte řadu svých vlastních. Snažil jsem se většinu z nich přizpůsobit požadavkům aktuální situace, ale jsou využitelné i obecně. Pro každou silnou stránku najdete tři inspirace. Více (konkrétně pět) jsem navrhl u silných stránek:

  • Vitalita,
  • všech, které spadají pod ctnost – Transcendence
    • Smysl pro krásu a dokonalost,
    • Vděčnost,
    • Naděje,
    • Humor,
    • Spiritualita.

Nechte se inspirovat a pošlete do komentářů nebo na Facebook tipy na další využití, které se vám ukázalo jako smysluplné či zkušenosti s tím, jak se vám podaří implementovat některé z 84 doporučení.

 

Poněkud se odhalím. To jsem celý já:

  • Láska k učení
  • Zvídavost
  • Lídrovství
  • Úsudek
  • Humor

Na čem bych měl zapracovat?

  • Prozíravost
  • Vytrvalost
  • Spiritualita
  • Statečnost

Pořád to však jsou (mé) silné stránky.

Odhalte ty své (na výběr je 24 silných stránek VIA) a najděte i způsob(y) jak je využít. Přehršel (=84) jich je v článku.

Obr. 1 – DÁREK č. 1 pro vás! PLAKÁTY 6 ctností a 24 silných stránek VIA si zdarma stáhněte zde (pdf, bez registrace).

Zdroj: vlastní zpracování podle VIA

​24 silných stránek VIA

24 silných stránek VIA je ucelenou skupinou, která je společným jazykem, popisujícím, co je v lidských bytostech nejlepšího. Charakterové silné stránky jsou založeny na dlouhodobém vědeckém výzkumu a holistickém přístupu (Peterson, Seligman, 2004). Koučům a klientům umožňují efektivně spolupracovat a sdílet a jsou jakýmsi „vzorem“ pro společné přemýšlení a práci. Lidem poskytují novou optiku, jak se (po)dívat sami na sebe, rozšířit svůj vhled a (sebe)poznání a zároveň nabízí řeč/jazyk, které jim lépe umožní porozumět jádru toho, kým jsou.

Nezapomeňte, že každý z nás je multidimenzionální osobností a necharakterizují jej pouze jeho silné stránky. Silné stránky a jejich ne/využití a /ne/projevení jsou v mnohém formovány kontextem, uvnitř kterého se nacházíme.

Zkuste sledovat měnící se kontext a přemýšlejte nad nějakou silnou stránkou. Zde je pomyslným příkladem silné stránky Naděje. Pro globální situaci s COVID-19 je to velmi aktuální.

  • Nakolik vyjadřujete své charakterové (silné) stránky?
  • Kolik vyjadřujete naděje?
  • Kolik vyjadřujete naděje v práci?
  • Kolik vyjadřujete naděje doma?
  • Kolik vyjadřujete naděje v práci, když hovoříte se svým šéfem?
  • Kolik vyjadřujete naděje doma, když hovoříte se svým dítětem?
  • Kolik vyjadřujete naděje doma, když hovoříte se svým dítětem, které má 10 let?
  • Kolik vyjadřujete naděje doma, když hovoříte se svým dítětem, které má 10 let a vy s ním hovoříte o zavřených školách kvůli COVID-19?
  • Kolik vyjadřujete naděje doma, když hovoříte se svým dítětem, které má 10 let a vy s ním hovoříte o zavřených školách kvůli COVID-19 a dítě má strach a obavy?

U všech otázek můžete přidat ještě doplněk:

  • „Jak konkrétně?“ či „Jakým konkrétním způsobem?“

Pociťujete rozdíl v kontextu? Bude vyjádření, „aktivace“ či projevení silné stránky Naděje stále stejné? Mohou/budou se přidružovat další silné stránky?

Význam (nejen ve výše uvedeném smyslu) má všech 24 silných stránek VIA, jedna vedle druhé. K dnešnímu článku mě částečně inspiroval mimo jiné i stručný text na serveru Psychology Today, který jsem nejprve přeložil do češtiny a publikoval na svém v tomto článku na LinkedIn.

Každá z 24 silných stránek VIA je pozitivní a lze je využít pro naše dobro, pohodu a prospívání. Zároveň má každá z nich kapacitu být posilována. I proto je všech 24 silných stránek VIA důležitých.

Na pomyslném „druhém břehu“ stojí sešikovány omezující hodnoty, naše negativní a neužitečná přesvědčení a emoce. Rozhodně nejsou skryty ani v naší společnosti – Strach, Závist, Sobectví, Vztek, Hněv, Kontrola, Nuda, Zbabělost, Lež, Nenávist…

V tomto kontrastu silné stránky nejsou vyjádřením „pozitivního myšlení“. Osho ve své knize From Ignorance to Innocence píše:

„Ptáte se mě: Jsem proti pozitivní filosofii? Ano, protože jsem také proti negativní filozofii. Musím být proti oběma, protože obě jsou volbou pouze poloviční skutečnosti a obě se snaží ignorovat druhou polovinu. A pamatujte si: polopravda je mnohem nebezpečnější, než celá lež, protože celou lež objevíte, dříve nebo později. Lež je samozřejmě lež; je to jen domek z karet – malý vánek a celý domek se zhroutí. Ale polopravda je nebezpečná. Možná ji nikdy neobjevíte, můžete si stále myslet, že je to celá pravda. Skutečným problémem tedy není celá lež, skutečným problémem je polopravda předstírající, že je celá pravda; a to je to, co tito lidé dělají. Pozitivní myšlení je způsob, jak slabší mozky zatlačují negativní hluboko do svých myslí a vyhýbají se tomu, aby viděli věci, jaké jsou.“

Na silné stránky můžeme nahlížet (stejně jako na cokoliv jiného) z různých úhlů pohledu. V tom občas dochází ke zmatení pojmů, proto je užitečné si uvědomit rozdíly.

  • Talenty – to, co přirozeně zvládáme velmi dobře či skvěle. Je to jiný druh „silných stránek“, které zohledňují naše předpoklady a lidské dary.
  • Dovednosti – to, v čem se (sami sebe) trénujeme, abychom zvládli/udělali a co také můžeme zdokonalovat a „vybrušovat“.
  • Zájmy – vyjádření naší vášně a nadšení pro „něco“.
  • Zdroje – naše externí podpora.
  • Hodnoty – to, co je nám vnitřně drahé a co si jako drahé/hodnotné udržujeme a je součástí naší rozhodovací základny.

Je tady ovšem háček. Talenty mohou být promrhány, zdroje mohu být velmi rychle ztraceny či vyčerpány, zájmy vyblednou nebo se změní, dovednosti (pokud netrénujeme) se časem oslabují. Když se vše kompletně ztratí a vypaří, stále vám zůstanou vaše charakterové silné stránky.

Silné stránky vytváří synergie mezi sebou i s dalšími zmíněnými aspekty – s talenty, dovednostmi, zdroji, zájmy i hodnotami.

Přestože jsou důležité všechny naše silné stránky charakteru, v kontextu utváří naše silné stránky pořadí důležitosti nebo intenzity, které je individuální. V praxi (mimo další klasifikace) se setkáte s pojmem „význačných“ (signature) silných stránek. Jde obvykle o Top 5 z vašeho pořadí (v osobní zprávě pro klienty je zvýrazňuji zvlášť).

Význačné silné stránky nejlépe vystihují podstatu a jedinečnost každého z nás, při využití nás nejvíce nabíjí a energetizují a my jsme schopni je projevit zcela přirozeně a nenásilně.

Institut VIA nabízí placené testy i základní bezplatný test 24 silných stránek VIA, který si můžete provést skrze můj profil na profesionální stránce webu VIA. Dostanete zpětnou zprávu v angličtině i rozšířenou v češtině, s mými dalšími doplňky, tipy a poznámkami. K úvodnímu seznámení, práci, využití a synergii to na osobní úrovni stačí. Stejně tak i k zahájení koučování, založeném na silných stránkách.

 

V tomto článku o koučování v přímém slova smyslu nejde. Nabízím tipy na využití 24 silných stránek VIA a výhodné je, pokud k nim máte v ruce i svou zpětnou zprávu (s 20 klíčovými myšlenkami pro práci se silnými stránkami).

Jaké jsou vaše silné stránky?

Získejte vhled do svých 24 silných stránek!

Navíc s mou individuální zpětnou vazbou + plakát a mini e-book k výsledkům (vše v češtině).

Test VIA pro mládež 10-17 let. (Např. v projektech středních škol.)

Více informací k silným stránkám Values In Action zde.

Ctnost – MOUDROST

Ctnosti (virtues) jsou v pojetí hierarchie VIA nejširší kategorií. Jsou to charakteristiky, považované za hodnotné všemi filozofiemi napříč staletími. Charakterová silné stránky, spadající pod jednotlivé kategorie ctností, jsou stezkami, které k těmto ctnostem vedou.

O této ctnosti a silných stránkách VIA, které k ní patří si přečtěte základní informace na plakátu, který si můžete zdarma a bez e-mailové registrace stáhnout na tomto odkazu.

 

Kreativita (Creativity)

  1. Vytvořte a zdokonalte každý týden alespoň jeden originální nápad nebo myšlenku v oblasti, která vás zajímá.
  2. Napište jednou týdně článek, esej, povídku, báseň, nakreslete nebo namalujte obrázek o tom, co je vaší vášní.
  3. Zúčastněte se kurzu fotografování, tvorby vitráží, řezbářství, sochařství, keramiky, kreslení apod. (On-line teď jede a je „cool“.)

 

Zvídavost (Curiosity)

  1. Najděte člověka, který sdílí vaši oblast vašeho zájmu a zjistěte, jak zvyšuje svou odbornost v této oblasti.
  2. Vytvořte si seznam toho, co (ještě) neznáte ve svém favorizovaném tématu či oblasti. Stále je co objevovat.
  3. Po dobu nejméně jedné hodiny týdně zvídavě zkoumejte přírodní procesy tím, že budete trávit čas v lesích, parcích, u potoků, v zahradách atd.

 

Úsudek, kritické myšlení (Judgment)

  1. Identifikujte důvody nespokojenosti u svých posledních tří činností nebo projektů a vymyslete lepší alternativní nápady do budoucna.
  2. Požádejte důvěryhodného a moudrého přítele, aby kriticky posoudil váš úsudek ve vztahu k vašim posledním třem významným aktivitám/projektům.
  3. Přezkoumejte své poslední tři činnosti/projekty, u nichž jste si (pořádně) nepromysleli způsob a cestu, jak je zvládnete. 
 

 

Láska k učení (Love of Learning)

  1. Čtěte nahlas se svými blízkými nějaké poučné knihy či články..
  2. Určete si datum a uspořádejte společné učení s přítelem, naučte se od něj nějaké dovednosti a naučte jej to, v čem jste nejlepší.
  3. Určete si témata, u nichž se můžete podělit o své znalosti se svými kolegy a přáteli.

 

Perspektiva (Perspective)

  1. Přečtěte si nějaké zajímavé citáty a slova moudrých a přepište je do malých praktických akčních kroků, které můžete uskutečnit. (Tady jsou třeba citáty o strategii, o lídrovství a o osobní síle a charakteru.)
  2. Uvědomte si morální obsah a potenciální důsledky vašich budoucích aktivit, které chcete uskutečnit.
  3. Zamyslete se nad morálními důsledky vědeckého úsilí, které přímo ovlivňují váš život.

​Ctnost – ODVAHA

O této ctnosti a silných stránkách VIA, které k ní patří si přečtěte základní informace na plakátu, který si můžete zdarma a bez e-mailové registrace stáhnout na tomto odkazu.

 

Statečnost, udatnost (Bravery)

  1. Uskutečněte malé praktické kroky ke konstruktivní sociální změně. (U sebe, ve svém nejbližším okolí…)
  2. Pokládejte si nelehké/obtížné otázky, které vám i druhým pomohou čelit realitě. (Zůstaňte však ve svém okruhu vlivu. Odvahu projevujeme i tím, že si nastavíme zrcadlo.)
  3. Ujasněte si své hodnoty a přemýšlejte o tom, jak nejlépe vám sloužily v náročných situacích a jak mohou sloužit nyní. Doplňkový článek je zde.)

 

Upřímnost (Honesty)

  1. Pozorujte sami sebe, zkuste zaznamenat a zachytit svá opomenutí, chyby a/nebo „malé lži“ (vůči druhým i sami vůči sobě) a přemýšlejte, jak byste se cítili/zachovali, kdyby vám někdo udělal totéž.
  2. Identifikujte svou oblast nejsilnějších morálních přesvědčení (pozor na společenské zrcadlo). Nastavte své priority podle nich.
  3. Pište si poznámky o záležitostech, u kterých cítíte/vnímáte morální povinnost. Pomáhá to krystalizovat a integrovat myšlení. (Nedbejte na společenské zrcadlo, jde o vaše vlastní hodnoty a úroveň vědomí.)

 

Vytrvalost (Perseverance)

  1. Stanovte si pět malých cílů týdně. Rozdělte je na praktické kroky, splňte je včas a sledujte svůj pokrok z týdne na týden.
  2. Vyberte si někoho, kdo je pro vás příkladem vytrvalosti a zjistěte či najděte způsob, jak můžete sledovat jeho/její kroky a postup(y).
  3. Zasaďte na jaře semínka některých kvetoucích rostlin a po celé léto o ně něžně pečujte, aby vyrostly a vykvetly. (Nebo si kupte bonsaj a začněte o ni dlouhodobě pečovat.)

V portfoliu klientů, kteří zvládli test silných stránek VIA přes můj profil, není tato silná stránka rozhodně tou nejprojevovanější.

 

Vitalita (Zest)

(Nejen) v době nouzového stavu díky COVIS-19 je velice důležité tuto naši silnou stránku aktivovat a projevovat. Pohříchu u většiny z těch, jimž jsem zpracovával výsledky, se Vitalita „usazuje“ spíše ve spodní polovině žebříčku 24 silných stránek VIA. 

To je důvod, proč přidávám 5 tipů.

  1. Udělejte něco, co již děláte, ale s větší dávkou energie (!), přidejte kreativitu (!) a další „ingredience“.
  2. Zlepšete svou spánkovou hygienu – stanovte si pravidelný čas po spánek, jezte nejpozději 3-4 hodiny před spaním, vyhýbejte se jakékoli práci v posteli, nedávkujte se pozdě večer kofeinem atd. Všímejte si pak změny vaší energetické hladiny. (Přečtěte/poslechněte si knihu Proč spíme.)
  3. Udělejte si čas a oslavte své příští tři (malé i velké) úspěchy a vítězství. (Radujte se i z maličkostí.)
  4. Zavolejte příteli z dřívějších let a zavzpomínejte na „staré dobré časy“, které se vám vryly do paměti (společné příjemné zážitky ze studií, dovolené…).
  5. Alespoň jednu týdně se hodinu věnujte outdoorové aktivitě, jako je pěší turistika, cykloturistika, svižná chůze (Nordic Walking) nebo jogging. (Ideálně je to 2-3x týdně celkem cca. 150 minut. Neberte aktuální nouzový stav jako výmluvu.)

V portfoliu klientů, kteří zvládli test silných stránek VIA přes můj profil, není tato silná stránka rozhodně tou nejprojevovanější.

 

Obr. 2 – Perspektiva. Na situaci se díváme z různých pater a oddělení „hodnotového supermarketu„. Zkuste získat odstup a uvidíte rozmanitost. Pohybujeme se mezi dvěma mezními úrovněmi vědomí.​

Zdroj: vlastní zpracování s využitím Barrettova modelu úrovní vědomí

Ctnost – LIDSKOST

O této ctnosti a silných stránkách VIA, které k ní patří si přečtěte základní informace na plakátu, který si můžete zdarma a bez e-mailové registrace stáhnout na tomto odkazu.

 

Láska (Love)

  1. Prozkoumejte a oceňte silné stránky svých blízkých. (Test je zde, informace zde.)
  2. Vyjádřete svou lásku prostřednictvím malých dárků. Pokud je to možné, vytvořte/vyrobte si dárečky pro druhé sami.
  3. Pomozte svým blízkým s plánem na jejich zlepšení/rozvoj (např. při učení, hubnutí, cvičení, v nové kariéře…).

 

Laskavost (Kindness)

  1. Udělejte jednu laskavost, náhodně vůči někomu, koho neznáte.
  2. Uvařte/připravte dobré jídlo pro své blízké.
  3. Pozdravte ostatní s úsměvem. (Aktuálně to přes roušku nejde, tak to zkuste očima.)

 

Sociální inteligence (Social Intelligence)

  1. Zapisujte si denně po dobu čtyř týdnů pět svých osobních pocitů a sledujte v nich nějaké vzorce či šablony.
  2. Sledujte svůj oblíbený televizní program nebo film se ztlumeným zvukem a zapište si pozorované pocity. (U filmu Sedm statečných nebo u Bondovek jsem popsal cvičení ohledně sledování hodnot a silných stránek i se stručnou pracovní knihou ke stažení.)
  3. Zjistěte, kdo z vašich přátel je podle vašeho názoru nejvíce empatický vůči druhým. Pozorně sledujte a/nebo se snažte vybavit co a jak dělá ve chvílích empatie, vztahu, komunikace….

Ctnost – SPRAVEDLNOST

O této ctnosti a silných stránkách VIA, které k ní patří si přečtěte základní informace na plakátu, který si můžete zdarma a bez e-mailové registrace stáhnout na tomto odkazu.

 

Spravedlnost/férovost (Fairness)

  1. Vzpomeňte si a zapište příklady, kdy jste byli nespravedliví nebo mohli být spravedlivější. Zvažte, jak byste mohli zlepšit své budoucí chování.
  2. Sledujte sebe sama, zda přemýšlíte o lidech jiných etnik a kultur či s nimi jednáte v zajetí stereotypů. (tady budete potřebovat synergii se silnou stránkou Upřímnost.)
  3. Přečtěte si životopisy slavných lidí, kteří jsou příkladem sociální spravedlnosti, jako je Gándhí, Martin Luther King nebo Nelson Mandela.

 

Lídrovství (Leadership)

  1. Uspořádejte akci (výlet, soutěž, párty…) ve vaší práci, na které se budou podílet vaši kolegové.
  2. (Vy)střídejte se ve vedení nějaké události nebo aktivity. Dejte ostatním šanci být lídry.
  3. Udělejte si seznam možných způsobů, jak zlepšit svůj vlastní styl vedení.
 

 

Týmová práce (Teamwork)

Tato silná stránky zdůrazňuje také např. občanství.

  1. Pomozte alespoň jedné osobě (ročně) stanovit si cíle a pravidelně kontrolovat a přezkoumávat jejich pokrok. (Zkuste být víc než SMART – např. SMARTEEST+, s inspirací podle knihy kamaráda Tomáše Gřeška)
  2. Vyzdobte/zkrášlete nějaké společné/komunitní místo.
  3. Založte skupinu pro diskusi nad knihou/knihami (nejlépe nikoliv ryze podnikatelskou) s jejími/jejich čtenáři a příznivci. (Zajímavá je kupříkladu kniha kamarádky Michaely Holišové Rodič leader. A pozor!!! Nemusí jít pouze o skupinu na Facebooku).

 

Ctnost – STŘÍDMOST

O této ctnosti a silných stránkách VIA, které k ní patří si přečtěte základní informace na plakátu, který si můžete zdarma a bez e-mailové registrace stáhnout na tomto odkazu.

 

Odpuštění (Forgiveness)

  1. Odpusťte někomu a vyhodnoťte své emoce před a po odpuštění.
  2. Udělejte si seznam lidí, k nimž pociťujete zášť, pak se s nimi osobně setkejte, abyste o tom diskutovali nebo si představte a vizualizujte, zda mohou uplynulé záležitosti zůstat uplynulými záležitostmi.
  3. Naplánujte si, jaká by měla být vaše odpověď/odezva, až vás někdo urazí. Připomeňte si svůj plán (pokud možno jej nacvičte) a pravidelně si opakujte prohlášení: „Bez ohledu na to, jak mě (on/ona) urazí, odpovím tak, jak jsem si naplánoval.“

K bodu 2 si sdílím meditaci a text odpuštění. Je z knihy Matthewa McKay a Patricka Fanninga (2019) – Jak získat zdravé sebevědomí (s. 144-145). Také můžete použít „techniku“ Ho’oponopono.

Verze 1 – Soucit a odpuštění člověku, který vám ublížil:

„Jsi lidská bytost stejně jako já. Snažíš se přežít. Když jsi mi ubližoval, snažil ses přežít. Děláš to nejlepší, co můžeš, vzhledem ke svým omezením a ke svému omezenému chápání situace v dané chvíli. Dokážu pochopit tvé motivy, tvé strachy i tvé naděje. Sdílím je s tebou, protože jsem také člověk. Možná se mi nelíbí, co jsi udělal, ale rozumím ti. Přijímám skutečnost, že jsi mi ublížil. Nelíbí se mi to. Ale neříkám, že jsi špatný, protože jsi to udělal. Nic teď nemůže změnit to, co se stalo. Odpouštím ti. Nemusím souhlasit s tím, co jsi udělal, ani to neschvaluji, ale dokážu ti odpustit. Dokážu propustit minulost a začít znovu od začátku. Vím, že je to lepší, než čekat omluvu, projev lítosti či nápravu. Vzdávám se touhy po pomstě a zahořklosti. Naše rozporu jsou minulostí. Mám kontrolu nad svou přítomností a dokážu ti odpustit v přítomnosti. Dokážu za sebou nechat své pocity vzteku.“

Verze 2 – Soucit a odpuštění od člověka, kterému jste ublížili:

„Jsem lidská bytost, hodnotná, ale nedokonalá. Jsem stejný jako ty. Oba se pouze snažíme přežít. Když jsem ti ublížil, snažil jsem se dělat to, co mi v té chvíli připadalo nejlepší. Pokud bych v té době věděl to, co vím dnes, rozhodl bych se jednat jinak. Avšak v té době jsem mohl udělat pouze to, co jsem udělal. Uvědomuji si, že jsem ti ublížil, a chtěl bych, abys věděl, že nebylo mým cílem ti ublížit. Prosím přijmi skutečnost, že jsem ti ublížil a nic na tom už nelze změnit. Rád bych to nějak odčinil, kdybych mohl. I ty bys to rád uzavřel, kdyby to bylo možné. Ale ani jeden to nemůžeme udělat. Nic z toho, co můžeme udělat nyní, nijak nezmění naši minulost. Prosím odpusť mi. Nežádám tě, abys souhlasil s tím, co jsem, udělal nebo jsi schvaloval mé jednání, ale prosím tě o odpuštění. Rád bych nechal naše rozpory za námi a začal nanovo, s čistým štítem. Prosím, otevři mi své srdce. Pochop mě, přijmi mě a odpusť mi.“

 

Pokora (Humility)

  1. Na konci každého dne identifikujte něco, co jste udělali (jen) kvůli dojmu na lidi. pro show nebo pro „lajk“ na sociální síti. Rozhodněte se, že to nebudete opakovat.
  2. Najdete-li někoho, kdo je autentický a v určitém způsobu chování lepší než vy, složte mu upřímný kompliment.
  3. Požádejte důvěryhodného přítele o upřímnou zpětnou vazbu o vašich slabinách.

!!! V portfoliu klientů, kteří zvládli test silných stránek VIA přes můj profil, není tato silná stránka rozhodně tou nejprojevovanější. Spíše naopak.

 

Prozíravost (Prudence)

  1. Před konečným nejbližším rozhodnutím o nějaké záležitosti se poraďte s těmi, kdo jsou pro vás nejvýznamnější.
  2. Předtím než učiníte konečné rozhodnutí proveďte analýzu rizik a přínosů.
  3. Zhodnoťte kvalitu, efektivitu a moudrost vašich dalších tří projektů a napište si jak nebo jakými metodami je zlepšíte.
 

 

Sebekontrola, sebekázeň (Self-Regulation)

  1. Stanovte si cíle, které vám pomohou zlepšit každodenní život (úklid, čtení, psaní, čas bez Internetu/zpráv, cvičení…) a ujistěte se, že úkoly a cíle (s)plníte. (Nechte se kontrolovat někým blízkým)
  2. Až na vás půjde zlost a vztek, zkuste ovládat své emoce a soustředit se na pozitivní atributy (situace).
  3. Hlídejte si své biologické hodiny. To nejdůležitější provádějte, když jste nejvíce ostražití, bdělí a nabití energií (na vrcholu křivky svých biologických hodin).

!!! V portfoliu klientů, kteří zvládli test silných stránek VIA přes můj profil, není tato silná stránka rozhodně tou nejprojevovanější. Spíše naopak.

 

 

Ctnost – TRANSCENDENCE (NADSMYSLOVOST)

O této ctnosti a silných stránkách VIA, které k ní patří si přečtěte základní informace na plakátu, který si můžete zdarma a bez e-mailové registrace stáhnout na tomto odkazu.

U následujících pěti, z 24 silných stránek VIA, jsem sepsal vždy po pěti inspiracích. Jsem přesvědčen, že Smysl pro krásu a dokonalost, Vděčnost, Naděje, Humor a Spiritualita jsou pro aktuální „koronavirovou dobu“ obzvlášť důležité, Proto je projevujme, jak jen to jde!

 

Smysl pro krásu a dokonalost (Appreciation of Beauty & Excellence)

Z modelu EFQM „excelence“ vypadla, jak jsem psal v minulém článku. Nemám na mysli ani osobní excelenci. Tady jde o ocenění dokonalosti a krásy a estetičnosti v umění, přírodě, dovednostech, morální síle a velikosti apod.

  1. Dotvořte a zdokonalte své okolí (doma, v práci) do estetické krásy.
  2. Poslouchejte hudbu nebo sledujte filmy a vyhodnoťte, jak se vás esteticky dotkly.
  3. Napište své estetické či umělecké reakce na umělecko-estetický výraz jiné osoby (kresby, fotografie, design…).
  4. Sami vyfoťte přírodní scény nebo své blízké a udělejte z nich pozadí na svém PC nebo notebooku.
  5. Všímejte si a obdivujte dokonalost silných stránek charakteru u druhých lidí.
 

 

Vděčnost (Gratitude)

  1. Každý den vyberte jednu malou, ale důležitou věc, kterou považujete za samozřejmost. Pracujte na tom, abyste si ji v budoucnu (více) uvědomovali.
  2. Vyjádřete osobní poděkování všem, kdo přispěli k vašemu úspěchu, bez ohledu na to, jak malý byl jejich příspěvek.
  3. Vyjádřete poděkování, aniž byste řekli „díky“/“děkuji“ – buďte popisnější a konkrétnější, hledejte co nejpřiléhavější slova (např. „Vážím si vaší prozíravé rady“).
  4. Napište každý den tři obavy, které cítíte, když se ráno probudíte. Než půjdete do postele, napište tři dobré věci, které se vám ten den přihodily a proč. Pak vyhodnoťte své obavy ve světle dobrých věcí.
  5. Vyjadřujte vděčnost lidem, jako jsou policisté, hasiči, záchranáři, prodavačky/pokladní, poštovní pracovníci a doručovatelé….
 

 

Naděje (Hope)

  1. Uveďte všechny špatné věci, které se vám přihodily, a pak pro každou z nich vyhledejte alespoň dvě pozitivní.
  2. Zaznamenejte své negativní a pozitivní myšlenky a všimněte si, jak ovlivňují vaše budoucí fungování a „výkon“.
  3. U následujících tří náročných úkolů, které na vás čekají určete, co by pro vás bylo nejvhodnější a dobře (vědomě) si promyslete si cestu ke správnému/vhodnému jednání nebo jednání, vedoucí ke správnému/vhodnému myšlení.
  4. Podrobně si zaznamenejte své tři vybrané úspěchy a nechte je jimi inspirovat pro svou budoucnost.
  5. Naplánujte si alespoň patnáct minut dvakrát týdně, které strávíte vymýšlením optimistických a nadějeplných myšlenek a nápadů. Zapište si je a uveďte seznam aktivit, které můžete podniknout, abyste své nápady realizovali. Diskutujte o svých nápadech s přáteli a učiňte z nich partnery a společníky ve vašem úsilí.

 

Humor (Humor)

  1. Naučte se třikrát týdně nový vtip a řekněte jej přátelům. („Sběratelem“ vtípků k současné situaci je na Facebooku např. kamarádka Věrka Štěpánková a její jóga smíchu a/nebo (zejména kreslených) kamarádka Jana Flechtnerová.)
  2. Najděte si ve většině situací, které prožíváte zábavnou a odlehčenější stránku.
  3. Pošlete vtipný e-mail nebo zprávu svým přátelům (využijte Kreativitu).
  4. Navažte přátelství s někým, kdo má skvělý smysl pro humor.
  5. Podívejte se na nějakou zábavnou show, sitcom nebo humornou scénku.

 

Spiritualita (Spirituality)

  1. Zkuste strávit deset minut denně hlubokým vědomým dýcháním, relaxací a meditací (= vyprazdňujte mysl od myšlenek soustředěním se na dýchání).
  2. Všímejte si, zda vaše každodenní činnosti mají nějaký spirituální význam. Pokud ne, přemýšlejte o způsobech, jak vaše aktivity se spiritualitou propojit.
  3. Prozkoumejte základní účel (poslání) svého života a propojte své cíle a činnosti s tímto účelem. Ptejte se „Proč?“. Inspirací může být jedna z cest, ztvárněná ve filmu o Vision Questu. (Tady je moje zkušenost.)
  4. Budujte vztahy s lidmi, kteří oceňují vaši schopnost pomoci jim identifikovat a (vy)řešit problémy.
  5. Každý týden si udělejte seznam svých zkušeností s navazováním silných vztahů ve svém životě.

Obr. 3 – DÁREK č. 2 pro vás! Stáhněte si zdarma mapu 6 ctností a 24 silných stránek VIA (pdf, bez registrace).

Zdroj: vlastní zpracování (pro jistotu – vytvořeno v iMindMap 11)

Je to na krev

Svět silné stránky každého z nás potřebuje. A potřebuje každou z 24 silných stránek VIA! V těchto dnech obav a nejistoty, spojených s dalším vývojem globální pandemie koronaviru snad ještě více, než kdy jindy. Použijte, vyjádřete a projevte své silné stránky ve prospěch sebe, svých blízkých, komunity a planety.

Teorie chaosu hovoří o tzv. efektu motýlích křídel nebo motýlím efektu. Dal by se kupříkladu vyjádřit takto – v Japonsku zamává motýl křídly a u pobřeží USA se zvedne vlna tsunami. I drobná změna totiž má dalekosáhlé důsledky! Takže uplatnění jakéhokoliv z uvedených 84 tipů pro využití 24 silných stránek VIA, bude mít svůj dalekosáhlý (a věřím, že) pozitivní efekt. Pravděpodobně nebudete vědět jaký, možná se to ani nikdy nedozvíte. To však není důvod proč nezkusit efekt silných stránek.

 

Bonusový tip

Mám ještě „bonusový“ tip a inspirace – číslo 85. Zvláště pro mladší a zdravé z nás, tedy do věku 60-65 let. Jedním z aktů, který projevuje silnou stránku jménem Laskavost je dárcovství krve.

  • Darujte pravidelně krev!

Platí to i v nynější situaci. Po odeznění „krize“ to bude příležitost setkat se alespoň symbolicky s těmi, kteří čelí náporu a rizikům takzvaně v první linii. Těm, kterým patří obdiv a respekt. I oni teď projevují řadu svých silných stránek – Odvahu a statečnost, KreativituLaskavostSociální inteligenciVytrvalostTýmovou práciSebekontroluNaději i Humor a další.

Děkuji. Děkuji. Děkuji.

Otázky na závěr:

  • Jaké nové věci, aktivity a tipy máte pro využití svých silných stránek vy?
  • Co se vám osvědčilo? 
  • Co pro využití svých silných stránek postrádáte?
  • Kterou silnou stránku chcete ještě více povznést? (Jak vám v tom mohu být užitečný?)
  • Které tři tipy z uvedených 85 zrealizujete?

Napište do komentářů pod článek nebo mi pošlete vzkaz (blog@liborfriedel.cz), svěřte se blízkým lidem, deníku nebo lesu.

Děkuji a přeji vám zdraví, dobrá rozhodnutí a zábavu se silnými stránkami. 

 

 

Doporučená literatura o níž jsem se v článku zmiňoval:

  • GŘEŠEK, Tomáš. SMARTEEST+ cíle: Cesta k vašemu produktivnímu podnikání. Opava: Eduway, 2019. 105 s. ISBN 978-80-270-6998-9.
  • HOLIŠOVÁ, Michaela. Rodič – Leader. Brno: JOTA, 2019. 356 s. ISBN 978-80-7565-463-2.
  • McKAY, Matthew, FANNING, Patrick. Jak získat zdravé sebevědomí. Olomouc: Fontána, 2019.396 s. ISBN 978-80-7336-945-3.
  • PETERSON, Christopher, SELIGMAN, Matin, E. P. Character Strengths and Yirtues: A Handbook and Classification. New York: Oxford University Press & APA, 2004. 814 s. ISBN 0-19-516701-5. 

Jaké jsou vaše silné stránky?

Získejte vhled do svých 24 silných stránek!

Navíc s mou individuální zpětnou vazbou + plakát a mini e-book k výsledkům (vše v češtině).

Test VIA pro mládež 10-17 let. (Např. v projektech středních škol.)

Více informací k silným stránkám Values In Action zde.

Pošlete vzkaz nebo dotaz

4 + 10 =

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

„Silné stránky charakteru jsou determinanty plného života – radostného, angažovaného a naplněného smyslem a významem​.​​.“

(Martin Seligman)

Synergie sedmiček – trumfy ve vašich rukou

Synergie sedmiček – trumfy ve vašich rukou

Číslo 7 je pro mnohé číslem oblíbeným, populárním ba dokonce vysloveně šťastným. Je pro to mnoho důvodů, duchovních, numerologických, alchymistických apod. Mě přitáhly důvody osobní a podnikatelsko-manažerské. Na blogu jsem více prostoru věnoval „sedmičkám“ a článkům o několika modelech nebo přístupech, v nichž číslo sedm hraje roli. Sedm „sedmičkových“ modelů chci na závěr shrnout, spolu s odkazy a poukázáním na synergie. Řadu z nich si jistě domyslíte nebo představíte sami.

Je to inspirace i pro praktický osobní a/nebo organizační život, pro trumfy ve vašich rukou. Využijte je ve prospěch svůj a druhých, v osobním i profesním životě.

Při troše nadhledu vede cesta sedmi modely od řešení problémů

(Řešení problémů) ☛ Osobní kontext ☛ Vědomí ☛ Bloky ☛ Návyky ☛ Byznys kontext ☛ Změna

k prevenci

Osobní kontext ☛ Vědomí ☛ Bloky ☛ Návyky ☛ Byznys kontext ☛ Změna ☛ (Prevence)

Nejprve ještě rekapitulace, o jaké modely a myšlenkové rámce se v „sedmičkách“ jedná.

  1. 7 (neuro)logických úrovní (R. Dilts)
  2. 7 úrovní vědomí (R. Barrett)
  3. 7 čaker – zde spíše poučení z toho jaké bloky a bariéry nám leží v cestě
  4. 7 návyků (S. Covey)
  5. 7 S (rámec McKinsey)
  6. 7 druhů plýtvání (T. Ohno)
  7. 7 faktorů změny (TROPICS)

Doplňkem k procvičování vnímání hodnot a silných stránek byly ještě dva filmy.

Mezi těmito sedmi dílky puzzle jsou mnohé společné styčné body, pojítka, synergie a zesilující faktory, které dopadají například na změnu/transformaci, produktivitu, efektivitu, zlepšování apod. I toto jsem se v několika článcích snažil alespoň naznačit.

Proto si avizovaných 7 modelů představte jako převodový mechanismus. Co chcete, aby bylo efektem a důsledkem synergií, uvědomění a poučení, to je zejména na vás? 

Převodový mechanismus

Jsou to trumfy ve vašich rukou.

 

Když už jsem se modely s magickými „sedmičkami“ zabýval, proč nezkusit nahlédnout na jejich celkovou synergii. Má to logiku a celková synergie je skvělým převodníkem pro změny, prevenci a řešení problémů. Na cestě od procesů v hlavě a mysli ke zlepšování, vyšší efektivitě produktivitě a dalším pozitivním efektům je vždy co zlepšovat. Hledáním synergií téměř vždy najdete slabší článek a příležitost něco změnit a zlepšit.

 

​7 (neuro)logických úrovní

CO

Diltsův model (obohacený Koučink akademií) upozorňuje na vnitřní příčinné souvislosti, projevující se ve vnějším světě. To je pomyslná cesta dolů po schodech pyramidy tzv. logických úrovní.

  1. Identita
  2. Role
  3. Hodnoty
  4. Přesvědčení
  5. Znalosti, dovednosti
  6. Chování, jednání
  7. Prostředí

Ovšem stejně i naopak. Logické úrovně upozorňují na to, jak se vnější svět může odrazit a ovlivnit vnitřní svět každého z nás, při cestě směrem nahoru v pyramidě logických úrovní.

  1. Prostředí
  2. Chování, jednání
  3. Znalosti, dovednosti
  4. Přesvědčení
  5. Hodnoty
  6. Role
  7. Identita

Tato příčinná závislost a kontext jsou důležité k uvědomění „cesty“, jak se naše identita postupně promítá do různých prostředí a jak prostředí (pomalu, ale jistě) ovlivňuje naší identitu.

 

PROČ

Model je zásadní pro (sebe)poznání, vnímání, uvědomění i transformaci a pro vše co reprezentuje 7 úrovní, které jsou v Diltsově pyramidě zastoupeny v mnoha různých kombinacích. Proto jej považuji za východisko pro (vědomé) utváření dalších synergií s ostatními (nejen „sedmičkovými“) modely a myšlenkovými rámci.

  • Ukazuje „hranici“ mezi transakční změnou a transformací. Změna se týká spíše vnějšího světa. Při transformaci jde o nás samotné.
  • Odhaluje důležitost a různorodost našich rolí, hodnot a přesvědčení (které hrají při transformaci zásadní roli).
  • Sleduje dopady do chování, prostředí a kultury a poukazuje na důležitý vliv našich (osobních) hodnot.

 

SYNERGIE

S dalšími šesti modely vytváří model logických úrovní bohaté synergie. Jsou to první důležité trumfy ve vašich rukou. Záleží na vás, jakou „hru“ budete hrát se svými rolemi, hodnotami a přesvědčeními a jaké prostředí tím budete formovat.

7 úrovní vědomí

Do tohoto (= Barrettova) modelu se promítají logické úrovně např. v rolích lídrů, manažerů, stratégů apod. Řada z čtenářů blogu už ví, jak se v 7 úrovních vědomí odráží osobní hodnoty a přesvědčení a jak si trumfy ve vašich rukou sami rozdáváte, aniž byste hráli falešnou hru.

  • Jaké role v životě zastáváte?
  • Jaké hodnoty v těchto rolích prosazujete? V jaké úrovni vědomí (viz. Barrettův model) tyto hodnoty spočívají?
  • Je prostředí, v němž pracujete orientování spíše na přežití, transformaci nebo službu celku?…

7 čaker

Ukazuje, co vše utváří bloky a bariéry našeho chování a jednání, vnitřních přesvědčení a života s vědomím vlastní identity.

  • Jak vaše přesvědčení ovlivňuje např. stud nebo strach?
  • Stává se vám, že v některých rolích klamete sami sebe?
  • Jak se do vašeho chování a jednání promítá vaše ego?…

7 návyků

Rovněž každý ze 7 návyků (Covey, 2007) potřebuje podporu „osobnosti“, opřenou o identitu, role a hodnoty. Každý návyk dopadá do vnějšího světa. Některá přesvědčení práci s návyky a jejich utváření podporují, a ještě více tak zvýrazňují trumfy ve vašich rukou.

  • V jaké roli chcete/potřebujete být více proaktivní (návyk 1)?
  • Pohybujete se v prostředí, kde se lidé snaží nejprve porozumět druhým (návyk 5)?
  • Jaká přesvědčení máte o synergiích (návyk 6) a vzájemné závislosti?…

7 S

Rámec 7S poukazuje na vzájemnou závislost mezi prvky, které bychom mohli nazvat „byznysové“. Propojuje sdílené hodnoty s s dalšími 6S v organizaci a tedy i hodnoty v Diltsově pyramidě. Vše, co zahrnuje model logických úrovní se odráží určitým způsobem v každém prvku modelu 7S.

  • Jaká jsou vaše přesvědčení o strategii a jejím významu?
  • Jak se vaše profesní role odráží ve struktuře organizace?
  • Do jaké míry vyhovují a do budoucna budou vyhovovat vaše znalosti a dovednosti potřebným schopnostem lidí, které organizace musí budovat pro svou konkurenční schopnost?…

7 druhů plýtvání

…je projevem chování a jednání v určitém prostředí. V tomto vnějším prostředí je to výslednice „vyšších pater“ Diltsovy pyramidy logických úrovní. Např. nejste-li dostatečně identifikování se sebou, můžete se jinak z hlediska plýtvání chovat v roli zaměstnance, podnikatele/vlastníka nebo roli rodiče doma. Třeba podle rčení a přesvědčení „z cizího krev neteče“. Plýtvání, neefektivita a podobné jevy začínají v hlavě a mysli lidí a jejich přesvědčeních.

  • Jaké prostředí je ve vaší organizaci vytvořeno, aby bránilo zbytečnému plýtvání?
  • Jak vysoko na žebříčku hodnot lidí stojí efektivita, kvalita, potenciál lidí, jejich přínos apod.?
  • Čím ve své profesní roli můžete ovlivnit a minimalizovat plýtvání v organizaci?…

7 faktorů změny

TROPICS zdůrazňuje faktory změny, jejichž známost ovlivňuje přístup ke změně, popsaný jako „tvrdý“ nebo „měkký“. I o tom ne vždy vědomě rozhoduje interní kontext v podobě logických úrovní.

  • Jak můžete z pohledu své role ovlivnit například zájem o změnu?
  • Které z vašich hodnot ovlivňují stanovení cílů změny a časového měřítka, pokud nějaké změně (zrovna) čelíte?
  • Máte pro kontrolování změny nastaveno vhodné prostředí? V čem ano, v čem ne?…

To jsou ukázky a inspirace, jak doporučuji mezi sedmi trumfy ve vašich rukou hledat synergie prostřednictvím otázek, které propojují jednotlivé články a prvky (v každém modelu jich je sedm) jednoho modelu se šesti zbylými. Některé synergie jsou zřetelné a „samozřejmé“, jiné se mohou zdát krkolomnější. Vždy však poskytují velký manévrovací prostor a příležitosti pro zlepšení.

Obr. 1 – 7 (neuro)logických úrovní.

Zdroj: adaptováno podle Roberta Diltse a Koučink akademie

​7 úrovní vědomí

CO

Barrettův model ukazuje vývoj vědomí a „vrstvy“, do nichž lze zařadit například naše osobní hodnoty a z nichž působíme a ovlivňujeme v různých rolích chování a výsledky svého individuálního nebo organizačního působení. Máte-li za sebou „test“ osobních hodnot, tak model znáte lépe a víte, že uspořádání těchto „vrstev“ vědomí je následující:

  1. Přežití
  2. Vztahy
  3. Sebeúcta
  4. Transformace
  5. Vnitřní soudržnost
  6. Tvorba rozdílu
  7. Služba

 

PROČ

Také Barrettův model je důležitý pro (sebe)poznání, jak z individuálního, tak organizačního hlediska. Proto jsem mu věnoval na blogu tři samostatné články (1, 2, 3). Zařazuje osobní i firemní hodnoty a umožňuje mimo jiné zvažovat, odhadovat a předjímat dopad do vedení lidí, organizačního i individuálního života.

  • Umožňuje strukturovat a vnímat různé obecnější role v organizačním a osobním životě z pohledu jejich dopadu.
  • Nabízí inspiraci a „návod“ na co se soustředit, chcete-li povzbudit nebo dosáhnout určité úrovně ve vědomí svém i lidí.
  • Upozorňuje na možné limity některých hodnot a přesvědčení a tím i na prohlubování tzv. kulturní entropie.
  • Vynikající synergii nabízí také ze silnými stránkami a modelem, který nebyl zařazen do „sedmičkových“, byť i jemu věnuji na blogu pozornost.

 

SYNERGIE

S dalšími šesti modely vytváří Barrettův model úrovní vědomí také velmi rozmanité synergie – trumfy ve vašich rukou.

7 (neuro)logických úrovní

Tyto synergie jsem již naznačil výše. Sedm úrovní Diltsova a Barrettova modelu stačí vzájemně propojit vhodnými otázkami (sebekoučování, individuální koučování, týmové koučování) a pátrat po odpovědích. Roztočíte tím pomyslný převodový mechanismus zejména na osobní úrovni (v osobních i profesních rolích).

7 čaker

Bloky a bariéry, vycházející s čakrové duchovní tradice jsou s úrovněmi vědomí spojeny už od formování těchto tradic a učení.

  • Strach blokuje úroveň přežití a její rozvoj do vyšších „vrstev“.
  • Vina ovlivňuje a blokuje úroveň vztahů.
  • Stud brání naší sebeúctě (spolu s vinou ve vztahu k sobě samému).
  • Smutek/zármutek negativně ovlivňuje (jako jeden z faktorů) úsilí o transformaci.
  • Lež brání posilování vnitřní soudržnosti (vidíme doma i ve světě měrou vrchovatou).
  • Klamy/iluze nám nedovolují naplno rozvinout potenciál, který může přispět k tomu, abychom vytvořili ten správný rozdíl ve vnějším světě.
  • Připoutanost k egu nás oddaluje od nezištné služby druhým.

7 návyků

Synergii 7 návyků a 7 úrovní vědomí z pohledu hodnot se věnuje jiný článek na blogu. Těchto synergií lze výhodně využít při všestranném osobním rozvoji a růstu. Zároveň ukazuje podobnost obou modelů i z pohledu k vzájemné závislosti a společného dobra.

  • Jak může vaší chutí ke změně a transformaci pomoci návyk (č. 2) „začínejte s myšlenkou na konec“?
  • Jakou synergii (návyk 6) můžete vytvářet ve vašich vztazích (např. za účelem posílení vnitřní soudržnosti)?
  • Jak konkrétně přispívá proaktivita (návyk 1) úrovni přežití a zvládání obtížných či krizových situací?…

7S rámec

Řadu inspirativních otázek k této synergii najdete v extra článku zde. Tato synergie a její veškeré detaily a příležitosti se nabízí, protože hodnoty, s nimiž „pracuje“ Barrettův model na osobní i firemní úrovni jsou v srdci McKinseyho rámce 7S.

  • Jakou strategii máte (osobní nebo organizační) ve svých rukou, abyste v nějaké míře vytvořil pozitivní rozdíl ve světě (úroveň 6 v Barrettově modelu)? Které vaše hodnoty to podporují?
  • S jakými systémy pracujete, abyste podpořili vzájemné dobré vztahy mezi lidmi a mezi zainteresovanými stranami (úroveň 2) ve vaší organizaci?
  • Do jaké míry se schopnosti lidí v organizaci odráží v jejich sebeúctě (úroveň 3). Které hodnoty to podporují?…

7 druhů plýtvání

Synergie mezi „Barrettem“ a 7 druhy plýtvání mají spíše hodnotový základ a možná jsou na první pohled méně patrné. První tři úrovně vědomí v Barrettově modelu jsou spojeny se strachem, což je druhá strana mince našich potřeb. Oprostit se od tohoto strachu znamená projít transformací (úroveň 4). Strach z nedostatku, z narušených vztahů či nedostatku schopností stojí i za mnohým plýtváním v podnicích. Proto je uvědomění si takových propojení důležité pro posun a zlepšování.

  • Co je zdrojem strachu z nedostatku, který způsobuje nadvýrobu či zbytečné zásoby? Je to obava na straně zákazníků, manažerů nebo řadových zaměstnanců?
  • Jak mohou lepší vztahy (úroveň 2) a vnitřní soudržnost (úroveň 5) napomoci k eliminaci každého ze 7 druhů plýtvání? Jaké hodnoty je třeba v tomto duchu posílit? (Např. tvořivost, férová jednání, řešení konfliktů…)
  • Do jaké míry by sázka na potenciál lidí (8. druh plýtvání) posílila jejich sebeúctu (úroveň 3 v Barrettově modelu)?…

7 faktorů změny

Chcete-li věci měnit (úroveň 4 je o transformaci), potřebujete znát faktory takové změny. Jeden přístup nabízí skóre změny (e-book zde), druhý např. TROPICS.

  • V které úrovni vědomí vidíte hlavní zdroj změn, před níž v současnosti (osobně nebo organizačně) stojíte?
  • S jakými cíli je/může být spojena vaše změna v posilování a budování vztahů (a odpovídající vztahové organizační kultury)?
  • Jak vnímáte časové měřítko pro posilování vnitřní soudržnosti organizace a nalézání/zpřesňování smyslu její existence?…

 

Obr. 2 – Barrettovy úrovně vědomí a to, co je blokuje.

Zdroj: adaptováno podle Richarda Barretta a čakrových tradic

7 čaker

CO

Už jsem poznamenal, že v tomto článku model 7 čaker představuje zejména 7 bloků/bariér, které brání rozvoji, změně a růstu (v čakrové terminologii jde o to, co brání toku energie čchi). Podle duchovních tradic jed o následujících 7 bariér (částečně se dotýkají i toho, co jiná duchovní tradice považuje z 7 smrtelných hříchů).

  1. Strach
  2. Vina
  3. Stud
  4. Smutek/zármutek
  5. Lež
  6. Klamy/iluze
  7. Připoutanost k egu

 

PROČ

Uvědomění si bloků a omezujících faktorů je pro budování synergií a trumfy ve vašich rukou podobné řízení rizik nebo analýze silového pole (mrkněte na článek zde). Takové bloky máme někdy tendenci přehlížet, zametat pod koberec, bagatelizovat apod. V modelu „převodového mechanismu“ je to pomyslný písek, který může způsobit zadření. To je důvod, proč se těmito bloky zabývat a uvědomit si jejich vazby a čím mohou ohrozit vznik synergií mezi dalšími „sedmičkovými“ modely a rámci. Nedejte si proto trumfy ve vašich rukou vyrazit těmito sedmi bloky.

 

SYNERGIE

7 bariér synergie nevytváří, spíše jim brání. Jak tomu je, to jsem již výše naznačil u modelů logických úrovní a Barrettova modelu úrovní vědomí.

7 návyků

Jakákoliv ze zmíněných bariér má negativní vliv na pěstování a budování návyků obecně i na 7 návyků v pojetí Stephena Coveyho. Proto je dobré tyto negativní vlivy zkoumat a uvědomovat si je. Teprve pak je možné zvolit účinnou obranu.

  • V čem brání strach rozvoji vaší proaktivity?
  • Jak může zbytečná lež ohrozit vytváření synergií?
  • V čem ego brání plnému rozvinutí vztahů vzájemnosti (návyky 4-6)?…

7S rámec

Zmíněné bloky většinou zbytečně blokují i synergie byznysového rámce 7S. O roli ega ve strategii (stratégovo ego) jsem se zmiňovat zde. Lež, klam či iluze mohou doprovázet mnohý styl vedení a řízení lidí apod. Opět pomohou různé pátrací otázky a žádné lhaní si do vlastní kapsy či klamání sebe sama, pokud jde o odpovědi.

  • Jakou roli hraje vina (hledání a trestání viníků) ve stylu, jakým jsou v organizaci řešeny problémy?
  • Co se může stát, když se lidé v organizaci stydí sdílet své hodnoty? (Zažil jsem.)
  • Jaký styl vedení napomáhá vzniku nebo naopak odbourávání strachu a obav v organizaci?…

7 druhů plýtvání

Dříve jsem se zmínil, že plýtvání bývá spojeno s obavami a strachem, tedy s jedním prvkem 7 bloků. Vzájemných vazeb mezi 7 bloky a 7 druhy plýtvání najdete jistě spoustu. Někde viditelných a někde skrytých, např. za tmavými brýlemi provozní slepoty. Tyto vazby je také dobré odhalovat a systematicky je likvidovat. Trumfy ve vašich rukou si kombinací bloků a plýtvání rozhodně nenechte z rukou vyrazit.

  • Jak se bráníte tomu, abyste o plýtvání jakéhokoli druhu nevytvářeli klamné iluze?
  • Co děláte pro to, aby se lidé nestyděli (nebo neměli strach) přicházet s nápady a náměty, byli tvořiví (v tom, jak věci dělat) apod.?
  • Kdo je vinen za případná plýtvání v organizaci? Proč? Jaké bývají argumenty a příčiny takové „viny“?…

7 faktorů změny

Strach ze změny není nic mimořádného. Často si takto záměrně do cesty stavíme bloky ve smyslu iluzí, drobných i větších lží atd. Přístup k blokům a bariérám ovlivňuje volbu přístupu ke změně ve všech TROPICS faktorech. Pokud se na model TROPICS podíváte blíže, jistě odhalíte, jak k tomu dochází.

  • Jak/čím může stud ovlivňovat nastavení cíle a časového měřítka změny?
  • Proč je dobré zkoumat připoutanost k egu, pokud pátráte po tom, jak lidé vnímají změnu nebo kontrolujete její postup?
  • V čem hlavně mohou iluze a klam ohrozit zajištění zdrojů pro změnu?…

 

Obr. 3 – 7 úrovní vědomí (Barrett) a 7 návyků vysoce efektivních lidí (Covey) jsou velmi podobné modely s mnoha synergiemi.

Zdroj: adaptováno podle R. Barretta a S. Coveyho

7 návyků

CO

Návyky jsou dalšími trumfy ve vašich rukou. Často je zmiňuji na blogu a samozřejmě i v tomto článku. Pro připomenutí, zde jsou:

  1. Buďte proaktivní
  2. Začínejte s myšlenkou na konec
  3. Dejte přednost důležitým věcem
  4. Nejprve se snažte pochopit, potom být pochopeni
  5. Myslete způsobem výhra-výhra
  6. Vytvářejte synergii
  7. Ostřete pilu

 

PROČ

Důležitost (těchto sedmi) návyků spočívá v tom, že usnadňují práci, změnu, zlepšování a vytváření synergií (což je sám o sobě návyk) při fungování našeho pomyslného „sedmičkového“ převodového mechanismu. Tak jako v předchozí kapitole zmíněné bloky jsou pískem, který způsobuje zadření převodů, jsou návyky naopak olejem, který promazává chod celého převodového mechanismu.

  • Ukazují (celý Coveyho model) jakou cestou je třeba projít a jak na sebe návyky „vrstvit“ k dosažení synergie a efektu vzájemné závislosti (v ničem nejsme namočeni sami).
  • Kladou odpovědnost na nás samotné, ne na „svět tam venku“. Bez prvního návyku se nikam dál nedostanete.
  • Připomínají, že je stále třeba „ostřit pilu“ a obnovovat rozličné druhy naší energie. Převodový mechanismus není automatický a s trumfy ve vašich rukou musíte hrát osobně, neudělá to za váz žádný robot či umělá inteligence.

 

SYNERGIE

Některé synergie už jsem zmínil a naznačil v předchozích kapitolách a samostatných článcích. Zbývá naznačit synergie vůči rámci 7S, 7 druhům plýtvání a 7 faktorům změny.

7S rámec

Zde se odkrývá řada možností a akcelerátorů při převodu návyků do byznys modelu, který rámec 7S představuje. Coveyho model sám o sobě je svým způsobem strategií a strukturou, kterou lze adaptovat na styl a systémy v organizaci, obvykle prostřednictvím synergie schopností spolupracovníků a založením na sdílených principech a hodnotách. Máte-li obrázek rámce 7S v hlavě „otištěn“, vidíte, že propojení je na každý „S“ prvek. Stačí zkoumat.

  • Díky čemu může být organizace proaktivní ve vytváření své strategie?
  • Jakou roli sehrávají sdílené hodnoty v tom, aby si lidé v organizaci uvědomili, co je důležité a dali tomu přednost (návyk 3)?
  • Jak 7 návyků ovlivňuje styl vedení lidí ze strany lídrů a manažerů?…

7 druhů plýtvání

Být proaktivní je jednou z cest, jak omezit plýtvání. Proaktivita je v podstatě součástí osobní kvality. Projít cestu 7 návyků je inspirací, jak lépe a efektivněji přispívat k odstraňování jednotlivých druhů plýtvání. Není to samozřejmé a po vazbách je třeba pátrat a klást si otázky, jako u všeho, o čem tady v dlouhém článku píši.

  • Jak může návyk (č. 4) „myslete způsobem výhra-výhra“ přispět o eliminaci zbytečných procesů (i dalších druhů plýtvání)?
  • Jaké argumenty máte pro to, abyste odstranění plýtvání dali na první místo (návyk 3)?
  • Jakou pozornost věnujete pochopení důvodů druhých před snahou být sami pochopeni (návyk 5) při zlepšování, eliminaci množství zmetků a vad, kontrol apod.?…

7 faktorů změny

Jsou situace, kdy změnu provádíte reaktivně (to už jde mnohdy o přežití), ale také lze změny vést proaktivně, v duchu prvního návyku. I zde můžete nalézt spojnice a synergie vůči modelu TROPICS a jeho faktorům.

  • Které návyky jsou důležité pro získání co největšího zájmu o změnu?
  • Jak návyk synergie ovlivní ambicióznost a cíle změny?
  • V čem je návyk (č. 2) „začínejte s myšlenku na konec“ podstatný pro vnímání změny?…

Obr. 4 – Rámec 7S.

Zdroj: adaptováno podle McKinsey

Rámec 7S

CO

Rámci 7S se věnuje článek zde. Je to komplexní model, který sám o sobě zahrnuje řadu synergií (zkuste workshop podle inspirace na LinkedIn) a je také nezbytnou součástí převodového mechanismu sedmi trumfů ve vašich rukou. Pro osvěžení je tu seznam všech sedmi „S“ faktorů.

  1. Strategie
  2. Sdílené hodnoty
  3. Struktura
  4. Systémy
  5. Styl
  6. Spolupracovníci
  7. Schopnosti

 

PROČ

Dříve uvedené modely pro synergii jsou v mnohém „osobní“, založené na přístupu jednotlivce, jeho vnímání, vědomí, hodnot, bloků či návyků, které si buduje. 7S model lze využít na úrovni jednotlivce, ale daleko větší smysl má pro organizace a synergie uvnitř. Proto je v podstatě posledním prvkem před efekty (eliminace plýtvání) a odstartováním změn k lepšímu. Těchto dvou posledních karet, které představují „sedmy“ (jako trumfy ve vašich rukou) se týkají i dosud nezmíněné synergie.

 

SYNERGIE

7 druhů plýtvání

S využitím předcházejících modelů se rozpouští jejich synergie (založená na hodnotách) do již existující potenciální synergie 7S modelu. To je myslím skvělý (a rozsáhlý) aparát pro boj s plýtváním jakéhokoli druhu předtím, než použijete nějaký „lean“ nástroj nebo metodu. Pro eliminaci 7 druhů plýtvání potřebujete všech 7S. Sami zjistěte v jakých vazbách, co už máte a co potřebujete.

  • Na jakých sdílených hodnotách stavíte (chcete postavit) svůj boj se zbytečným plýtváním? Jakou zvolíte strategii?
  • Jak se k tomu staví spolupracovníci?
  • Jaké schopnosti lidí a styl jejich vedení k tomu budete potřebovat?…

7 faktorů změny

Podle prozkoumání 7S pak můžete připravit TROPICS změnu a nastavit v synergii všechny její parametry Uvidíte, jestli vám vyjde spíše „měkký“ nebo „tvrdý“ přístup. TROPICS samotný tvoří strukturu pro přemýšlení a diskusi a pro styl vedení, což jsou cenné synergie.

  • Jaké zdroje potřebujete zajistit pro změnu a kde je najdete ve vaší struktuře a ve schopnostech vašich spolupracovníků?
  • Jak díky stylu vedení posílíte a povzbudíte zájem o změnu?
  • Jaké cíle a časová měřítka změny vyplývají z vaší strategie?…

 

Obr. 5 – 7 druhů plýtvání. Prezentace na SlideShare.

Zdroj: vlastní zpracování

7 druhů plýtvání

CO

Trumfy ve vašich rukou jsou tu proto, abyste mohli díky synergiím „sedmičkových“ modelů získat efekt ve zlepšování, produktivitě, efektivitě, zájmu lidí apod. Celý převodový mechanismus, který zde shrnuji vede k tomuto efektu. Ten může být preventivní nebo výsledkem řešení problémů. Je na každém (čtenáři, manažerovi) jakou kombinaci převodů považuje za optimální a jaké rychlosti chce dosáhnout. Kombinací (variací, permutací) je mnoho. Ve hře je sedm modelů, každý se sedmi prvky. Vezmeme v úvahu 7 (+1) druhů plýtvání, o nichž jsem se zmiňoval i zde.

  1. Nadprodukce
  2. Doprava
  3. Pohyby
  4. Procesy
  5. Zásoby
  6. Čekání
  7. Zmetky
  8. (Potenciál lidí)

 

PROČ

Těchto osm plýtvání je efektem mnoha příčin. Ty se rodí v hlavách lidí, v jejich hodnotových systémech, víře a přesvědčení, v různých rolích a rozmanité míře vědomí a uvědomění. Jsou ovlivňovány různorodými bariérami a návyky a ne/optimalizovány byznys modely a systémy (zde 7S).

Chcete-li pracovat preventivně, naznačil jsem převodový řetězec v úvodu:

Osobní kontext ☛ Vědomí ☛ Bloky ☛ Návyky ☛ Byznys kontext ☛ Změna ☛ (Prevence plýtvání)

Obvykle jde spíše o řešení plýtvání existujícího, což je součástí řešení problémů. Převodový mechanismus je podobný:

(Řešení problémů) ☛ Osobní kontext ☛ Vědomí ☛ Bloky ☛ Návyky ☛ Byznys kontext ☛ Změna

 

SYNERGIE

Bývá obvyklé, že plýtvání vytváří negativní synergii. Balí se na sebe jako pověstná sněhová koule. Ovlivnění (prevence nebo řešení problémů) se bude ještě vztahovat k průběhu změny a jeho faktorům. Bude to buď změna vedoucí k prevenci nebo změna jako důsledek řešení problémů.

O tom je poslední kapitolka

 

Obr. 6 – TROPICS, ověření pro provedení změny. 

Zdroj: viz. článek zde

7 faktorů změny (TROPICS)

CO

TROPICS představuje model, poukazující na faktory, které ovlivní průběh změny podle toho, jak je vnímáno následujících sedm faktorů. Jsou to trumfy ve vašich rukou pokud jde o změnu.

  1. Časové měřítko
  2. Zdroje a jejich zajištění
  3. Cíle
  4. Vnímání
  5. Zájem
  6. Kontrola
  7. Zdroj změny

 

PROČ

Změně jsem se již věnoval v několika článcích. Oblíbeným přístupem je 8 kroků změny podle Johna Kottera (plakát zde). Kromě TROPICS máte k dispozici i koncept pro výpočet skóre změny. O těchto synergiích už se zmiňovat nebudu. Články by vám měly poskytnout dost prostoru k vlastním úvahám, vývodům i strategiích, jak ke změně přistoupit. K tomu přistupuje synergie a řetězení již zmíněných synergií předchozích šesti modelů a rámců.

 

SYNERGIE

  • 7 (neuro)logických úrovní
  • 7 úrovní vědomí
  • 7 čaker
  • 7 návyků
  • 7S rámec
  • 7 druhů plýtvání

Jejich vnímání ovlivní to, jak budete přistupovat a mít jasno o TROPICS faktorech. Ty vám poskytnou inspiraci ke „stylu vedení“ změny. Nedejte se zmást slovy „tvrdá“ a „měkká“ metodika. Záleží na tom, kolik úvah, tvrdých dat a informací a jasnosti se vám podaří získat a vnímat. Popsaný „převodový mechanismus“ ze „sedmičkových“ modelů vede spíše ke tvrdé metodice (protože máte více jasno o spoustě věcí).

 

Obr. 7 – Synergie 7 modelů se ý prvky jsou všude. Najděte své vlastní a budete mít trumfy ve vlastních rukou. Článek je k tomu inspirací.

Zdroj: vlastní zpracování

Nový článek vám neunikne

823 543

Do takové jasnosti (i díky synergiím) je třeba investovat určité množství energie, včetně mentální. Sedm trumfů ve vašich rukou je jednou z cest, které lze odvodit, pokud využíváte modely a přístupy, o nichž jsem se v posledních měsících na blogu zmiňoval).

Já se s nimi setkávám v organizacích jako konzultant a lektor. Jednotlivce v synergiích podporuji jako kouč, v koučování, založeném na hodnotách a silných stránkách. Jsem přesvědčen (viz. Diltsova pyramida), že má cenu pátrat po synergiích a hledat společnou červenou nit tím více, čím více různých modelů a přístupů si pustíte k tělu.

„Sedmičky“ a trumfy ve vašich rukou jsou jednou z možných inspirací. Permutace s opakováním při 7 prvcích a výběru sedmi prvků dává 823 543 možností. Je z čeho vybírat a je to spousta příležitostí pro praktické synergie.

Budete-li chtít o tom a více podebatovat, napište, rád se s vámi sejdu nebo zvolíme vhodnou platformu pro komunikaci a spolupráci.

Více obrázků ZDARMA pro lepší přiblížení najdete 25.10.2019 na SlideShare.

Ještě pár dodatečných otázek pro vaše poznámky a komentáře ke sdílení:

  • Kterým ze zde uvedených sedmi „trumfů“ dáváte přednost a máte s nimi praktické zkušenosti?
  • Jaké synergie modelů a nástrojů patří mezi vaše úspěšné a považujete je za dobrou praxi?
  • Proč v organizacích (i u jednotlivců) selhává úsilí o změnu, produktivitu, efektivitu, zlepšování a posun vpřed? Co naopak považujete za faktory úspěchu?

 

Chcete ještě i prezentaci?

Stáhněte si ZDARMA interaktivní prezentaci k tomuto příspěvku – na SlideShare.

Pošlete vzkaz nebo dotaz

5 + 11 =

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

„Tak jako svíčka nemůže hořet bez ohně, nemůže člověk žít bez spirituálního života.“

(Buddha)

Líbil se vám příspěvek? Byl pro vás v něčem zajímavý, inspirativní a/nebo přínosný? SDÍLEJTE jej s přáteli a známými!

Zajímá-li vás téma více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, čím se mám na blogu zabývat. Zvu vás proto k vyplnění ankety na tomto odkazu.

Děkuji. Libor

Čakry, hodnoty a transcendentní leadership

Čakry, hodnoty a transcendentní leadership

Čakry a hodnoty. Čakry a silné stránky. Čakry a jejich úloha v lídrovství a managementu. Čakry a organizace… Je v tom něco společného? Je tam nějaká synergie?

Měl jsem čakry na seznamu „sedmičkových modelů“ (7 smrtelných hříchů na blogu probírat nebudu). Myšlenka, že mohou být propojeny a mít určitý společný základ s Barrettovým modelem úrovní vědomí, mě napadla až nedávno. Nejsem čakrový praktik, byť jsem si o nich kdysi četl a vnímám čakry jako užitečný a praktický, velmi tradiční koncept ve východních naukách.

Je to pro mě trochu tenký led, ale zajímavá inspirace. Proto následující článek obsahuje myšlenky, které naznačují, že

Projděte si myšlenky, tipy a názory k jednotlivým 7 úrovním vědomí, k nimž lze doplnit doporučení, které se v duchovní tradici týkají 7 čaker.

 

V čakrách nejsem profesionál. V našich životech zaslouží čakry bezesporu pozornost. V článku na mém blogu vzhledem ke spojení s úrovněmi vědomí a hodnotami. Tak se „spiritualita“ dotýká jednak osobních a jednak organizačních životů a cest, Je to další ze „sedmičkových“ synergií. 

 

Spiritualita, transcendence

V Barretově přehledu hodnot mimo jiné figurují dvě, které se týkají rovnováhy:

  1. mezi domovem a prací (pojetí „work-life balance),
  2. mezi fyzickou, citovou, mentální a duchovní oblastí.

Z jiného úhlu pohledu Stephen Covey často zmiňuje čtyři potřeby

  • žít (fyzické, materiální potřeby),
  • milovat (sociální potřeby)
  • poznávat (duševní potřeby),
  • zanechat odkaz (duchovní potřeby).

Naplnění všech těchto čtyř potřeb v rovnováze, kdy proniknou do našeho života, vyvolává „vnitřní zápal“. V takových chvílích se dotýkáme pocitů harmonie, naplnění a dokonalosti.

  • Zažíváte podobné stavy často? Jaká harmonie rozpaluje vaši vášeň?
  • Za jakých (vnitřních) okolností vše do sebe zapadne a vy si řeknete „wow, to je jízda“?

Nejsou to stavy setrvalé, ale obvykle ukazují, že na své cestě kráčíte správným směrem.

V jistém smyslu se to podobná konceptu Ikigai. I tam jde o rovnováhu a současné naplnění čtyř „podmínek“.

Systém silných stránek Values In Action, o jehož synergii s osobními hodnotami jsem psal zde, zdůrazňuje šest oblastí tzv. ctností. Jednou z nich je Transcendence („nadsmyslno“, „nadpřirozeno“). K této ctnosti výzkum VIA přiřazuje pět silných stránek charakteru.

  • Oceňování krásy a dokonalosti
  • Vděčnost
  • Naděje
  • Humor
  • Spiritualita

To vše jsou impulsy a předpoklady, proč se podívat na jeden systém z (nejen) duchovních tradic – čakry.

>> Zde si stáhněte plakáty silných stránek (4 v 1)! >>

Obr. 1 – Rovnováha vytváří vnitřní zápal.

Zdroj: Covey (2007)

Čakry a vědomí – magická „sedmička“

Ve spirituální/duchovní oblasti života se snad každý setkal či setká s pojmem „čakry“ a naukou, která je s čakrami spojená. Čakry jsou podle tradice energetickými centry, kterými proudí životní energie. Nejsem praktikující člověk jogín a nebudu se pouštět na tenký let výkladů. Čakry zmiňuji ze tří důvodů:

  1. Jejich počet odpovídá sedmi a zapadají do seriálu „o sedmičkách“.
  2. Čakry jsou součástí naší rovnováhy, není to jen čistá „spiritualita“.
  3. Čakry jsou svázány s úrovněmi vědomí a vytvářejí synergii s modelem R. Barretta i silnými stránkami.

Obvykle je zmiňováno 7 čaker. Postupují, podobně jako úrovně vědomí, zdola nahoru.

  1. Kořenová čakra
  2. Sakrální čakra
  3. Čakra solar plexu
  4. Srdeční čakra
  5. Krční čakra
  6. Čakra třetího oka
  7. Korunní čakra

Každé čakře je přisuzována nějaké funkce, stav „otevřenosti“ a jejího ideálního fungování, k jehož rozvinutí různé systémy a tradice nabádají. Stejně tak nauka o čakrách ukazuje, jaké limity přináší zablokování čakry. Každý se může podle libosti pustit do studia a praktik podle svého gusta. Je do další z cest, jak zažívat a otevírat se úrovním vědomí a pozorovat své hodnoty a silné stránky z jiné perspektivy něž té, kterou bych nazval „manažersko-pragmatickou“.

Univerzalita širšího chápání a duchovní tradice dávají tušit, že můžeme pátrat po podobnosti mezi systémem 7 čaker a 7 úrovní vědomí, o němž jsem psal v pojetí Richarda Barretta

Ovšem i Barretových 7 úrovní vědomí vychází z duchovních tradic. Není to vynález zčistajasna. Zde je jedno z tradičních duchovních pojetí úrovní vědomí, od nejnižší úrovně k nejvyšší.

  1. Stav probuzeného vědomí
  2. Hluboký spánek
  3. Snění
  4. Transcendentální vědomí
  5. Kosmické vědomí
  6. Božské vědomí
  7. Vědomí jednoty

Pro jednotlivé čakry použiji klíčová slova, které jsou s nimi spojována. Nebudu doporučovat žádná cvičení a výklady práce s čakrami. Na webu a v knihách najdete spoustu inspirace.

Kořenová čakra (1)

  • Život, energie, hmota, fyzično, Země, vitalita, jistota, přežití, ale třeba i strnulost…

Sakrální čakra (2)

  • Emoce, tvořivost, pudy, sexualita, (mezilidské) vztahy

Čakra solar plexu (3)

  • Osobní síla, vůle, dynamika, vztah k sobě samým (osobnost), ale třeba i hněv, pocit viny…

Srdeční čakra (4)

  • Soucit, láska, srdce, něha, sympatie, nezištnost, krása, harmonie, pochopení touha po jednotě…

Krční čakra (5)

  • Naslouchání, komunikace, inspirace, sebereflexe, projevení a vyjádření úmyslů…

Čakra třetího oka /6)

  • Moudrost, intuice, projevení v realitě…

Korunní čakra (7)

  • Kosmické vědomí, vědomí neohraničenosti a jednoty, sjednocení…

Barrettův model 7 úrovní vědomí není oddělen od jeho spirituálního podstaty. Stejně tak čakry. Dotýkáme se univerzálního systému (systému Univerza). Jsem přesvědčen o tom, že synergie těchto „sedmiček“ je jedním ze způsobů, jak se napojit na utváření dříve zmíněné rovnováhy a spirituální složky v životě každého z nás.

Ti, kdo silněji lpí na hodnotě rovnováhy nebo ti, pro něž je spiritualita silnou stránkou charakteru a je v jejich žebříčku (VIA) nahoře, takové věci pociťují citlivěji, silněji a jdou rovnováze naproti.

Zopakuji 7 úrovní vědomí a podobnosti/synergie, které platí pro „Barretta“ a čakry, vždy spolu s několika tipy, inspiracemi, názory či zkušenostmi.

 

7 úrovní vědomí a čakry

1. úroveň vědomí – Přežít

Je to úroveň vyjadřující fyzické potřeby. Kořenová čakra jako energetické centrum je spojena s vitalitou a přežitím, jak je patrné z klíčových slov. Jde o shodné úrovně vědomí a vnímání.

Poznámky:

  • V jednom z minulých článků si přečtěte, jak se tato úroveň týká různých oblastí individuálního a organizačního života a cesty.
  • Také pořadí osobních silných stránek napoví, nakolik jste s touto úrovní spjati.
  • Studium kořenové čakry vám doplní k úrovni vědomí další vhledy, tipy na cvičení apod. I když do této úrovně nespadají vaše hodnoty, je užitečné jí věnovat (z hlediska nauky o čakrách a vlastního ukotvení) pozornost. V mnoha profilech hodnot je možné takové „neukotvení“ vysledovat. Obvykle to potvrdí následné diskuse, dotazy a průběh koučování, pokud k němu dojde.
  • Přehlíženou hodnotou pro tuto úroveň je sebekázeň. Kdy jindy dostane sebekázeň naléhavější šanci, než když jde o situace spojené s holým přežitím (nadváha, kouření, digitální detox…).
  • Potenciální omezení pro první úroveň vědomí přináší přílišná opatrnost a touha po kontrole. Proto je výzvou hledat rovnováhu také mezi mírou jistoty a mírou rizika, které jste ochotni přijmout. Je to velmi individuální a selhává zde řada návodů a doporučení, i přes motivační řeči o „vystoupení ze zóny pohodlí“ apod. Těžké je to zvláště pro ty, kdo mají kupříkladu méně rozvinutou silnou stránku Odvaha.

I pro další úrovně doporučuji studovat synergie, konflikty a omezení, které se týkají synergie a rovnováhy hodnot, silných stránek a inspirace či doporučení, které přináší čakry.

 

2. úroveň vědomí – Vztahy

Tato úroveň je spojena se sociálními potřebami. Předchozí klíčová slova o čakrách napovídají, že je s úrovní mezilidských vztahů spojena druhá, sakrální čakra a je s touto úrovní vědomí v synergii.

Poznámky:

  • článku o 1. až 3. úrovni Barrettova modelu si přečtěte, jak se tato úroveň týká vybraných oblastí individuální a organizační cesty.
  • Z hlediska synergií k tomu patří také pořadí osobních silných stránek VIA, např. Týmová práce nebo Sociální inteligence.
  • Studium sakrální čakry vám dále napoví a bude vás inspirovat vhledy, tipy na cvičení a další praxi apod. Spoustě lidem na vztazích záleží, ale vlastní koučovací praxe a působení ve firmách mě stále znovu přesvědčují, že se přání a skutečnost ve vztazích mnohdy liší.
  • Přehlíženou hodnotou pro tuto úroveň je uznání. Nemyslím tím formu lajkování v sociálních sítích, ale autentické uznání, ať už sebe sama nebo od lidí v blízkém okolí. Je to také jeden z důvodů, proč doporučuji výsledky „testu“ hodnot a silných stránek sdílet. Má to smysl jak pro komunikaci, tak pro vzájemné uznání (a následnou vlastní autentickou sebeúctu).
  • Potenciálním omezením pro druhou úroveň vědomí je paradoxně touha být oblíbený. Jako hodnota má své limity a přílišná snaha o to být oblíben/á, vede ne vždy k pozitivním dopadům a důsledkům pro sebepojetí a sebeúctu. Sami zvažte k jakým. Zejména v době, kdy se řada vztahů virtualizuje ve světě sociálních sítí nebo je poháněna řadou networkingových akcí a příležitostí a vztahy nejsou nikterak pevné. Silná stránka Úsudek v takových případech přijde vhod, aby zamezila nejednomu zklamání ve vztazích, ať osobních nebo pracovních. (Patrně ze mě promlouvá introvertní povaha s přesvědčeními výše uvedeného typu. Uvítám proto vaše komentáře.)

3. úroveň vědomí – Sebeúcta

Tato úroveň je spojena s třetí čakrou, umístěnou v solar plexu. Klíčová slova (osobní síla, vztah k sobě samému) ji přisuzují synergickou podobnost s Barrettovým modelem úrovní vědomí. Žádné překvapení.

Líbí se mi model sebeúcty, který vytvořila Christina Hibbert (2018). Je to (opět) pyramida o čtyřech patrech:

  1. Uvědomění si sebe sama. Já to považuji za sebe-vědomí (viz. SRDCE), Pro Coveyho je to lidský dar sebeuvědomění. Vědomí prostě hraje klíčovou roli. U sebeúcty jej potřebujeme zaměřit na sebe a být si vědomi jak toho dobého v nás, tak i našich stínů. Není to idealizování sebe sama.
  2. Uvědomit si sami sebe je první krok. Přijmout sami sebe (takoví jací jsme, a to po všech stránkách) je krok druhý. Sebe-přijetí je proto druhým patrem pyramidy. Představuje také přijetí svých hodnot a silných stránek. Ti v prvním kroku musíme poznat a uvědomit si je.
  3. Láska k sobě samému. Přijetí sebe sama si zaslouží být laskavé, doprovázeno láskou k sobě samému. Ne ve smyslu ega, sobecké lásky a narcistického přístupu k sobě. K lásce k sobě patří rovněž soucit se sebou a přijímání lásky druhých. Mít se rád je v psychologii součástí konceptu sebepojetí, které zahrnuje další faktory (sebe-obraz, sebe-hodnota a ideál sebe sama).
  4. Sebeúcta jako vrchol pyramidy. Není závislá na cizích názorech a vnějších okolnostech. Při poznání pyramidy a „cesty“ k sebeúctě je to snazší pochopit. Pokud někdo vnímá sebeúctu jako „housku na krámě“, má to velice komplikované a zbytečně podmiňuje sám sebe.

S touto povahou sebeúcty přidávám několik poznámek ke třetí úrovni vědomí.

  • článku o 1. až 3. úrovni Barrettova modelu píši, co z této úrovně a jak ovlivňuje individuální a organizační cestu. O pyramidě sebeúcty tam ještě zmínka není.
  • Další synergie vyplývají z osobních silných stránkách VIA. Cenná je autentičnost, upřímnost a integrita (poctivost vůči sobě samému), jak lze chápat v angličtině slovo „honesty“. Upřímný a poctivý vhled je základem čtyř bodů, zmíněných u pyramidy sebeúcty.
  • Studium čakry solar plexu vám k této úrovni vědomí napoví více. Mezi důležité úkoly a výzvy patří například využít tvůrčí energie předchozích dvou úrovní a následně je přetavit do transformace na 4. úrovni. (Jak můžete svou kotvu a vztahy díky své sebeúctě tvůrčím způsobem využít k nějaké zásadní změně?)
  • Osobně 3. úroveň vnímám jako integrující. Extrémně přehlížené hodnoty pro tuto úroveň si nejsem z praxe vědom (nejsem však terapeut). Spíše určité přehlížení vidím v rovině našich přesvědčení, To je jiná „sedmička“ a jiná pyramida – Diltsova. Na blogu ji v článcích pravidelně zmiňuji a jejímu porozumění stojí za to věnovat čas.
  • Odměna, moc a osobní image jsou omezující hodnoty, které 3. úroveň vědomí věrně provází. Tyto hodnoty jsou vnějším, falešným zdrojem sebeúcty (a snad i odlišení). Bohužel v dnešním světě velmi nápadným a propagovaným.

 

4. úroveň vědomí – Transformace

Touha po sjednocení a integraci a projevení našich úmyslů, je klíčem srdeční čakry. Zahrnuje vše, co jde z našeho srdce a co naše srdce (po)těší. Tato čakra sama o sobě není transformační, ale může k vnímání transformace přispět skrze poznání nepodmíněné lásky.

Poznámky.

  • V Barrettově modelu jsem 4. úrovni věnoval samostatný článek. Je to „úzké hrdlo“ proměny soukromého ve veřejné, transformace vlastního zájmu ve společné dobro.
  • Synergicky tuto úroveň vědomí podporují osobní silné stránky. V přístupu VIA jako „hodnot v akci“ např. silné stránky, které patří pod hlavičku ctností nazvaných Odvaha a Lidskost.
  • Také studium srdeční čakry je zdrojem dalšího vhledu. Pravděpodobně se bude týkat vnitřní touhy po jednotě. Takovou touhu podporuje silná stránka, kterou představuje již zmíněná (nepodmíněná) Láska.
  • To, co je v této úrovni přehlíženo je rozdíl mezi změnou a transformací. Spočívá obvykle ve ne/schopnosti nahradit svá omezující přesvědčení těmi, které lépe podporují naše prospívání. To se týká jak osobních životů, tak organizačních rolí (= životů manažerů, pracovníků apod.). Transformace potřebuje „světlo na konci tunelu“, potřebuje vizi, cíl či jakkoli nazvete žádoucí budoucí stav. Protože objevit svou vizi a cíl nemusí být pro všechny snadné, je tady velice užitečná role průvodců, koučů a mentorů. Osobně ji vnímám ne jako pomoc, ale jako podporu. Výsledek transformace si každý musí definovat sám. To, co potřebuje není pomoc, ale podpora. Ne ryba, ale naučit se rybařit, jak říká jedno populární přirovnání.
  • S výše uvedeným souvisí i potenciální omezení. Například neochota přijmout či požádat o podporu, přijímání nebo trvání na přesvědčeních, která jsou sama o sobě omezující a jejichž zdrojem jsme my sami nebo naše okolí. Proto je transformační úroveň „úzkým hrdlem“, jimž je třeba projít.

 

Obr. 2 – Budování sebeúcty má své předpoklady. Sebeúcta je 3. úrovní vědomí v Barrettově modelu.

Zdroj: Hibbert (2018)

5. úroveň vědomí – Vnitřní soudržnost

Touhu po sjednocení a integraci a projevení našich úmyslů je třeba po průchodu úzkým hrdlem potvrdit. Hrdlo se projevuje i v názvu této adekvátní čakry této úrovně vědomí – krční čakry. Zahrnuje inspiraci, projevení úmyslů a je komunikačním centrem.

Poznámky:

  • Barrettovy 5. až 7. úrovně vědomí se týká článek zde. Integrita je jednou z hodnot, která tuto úroveň vědomí podporuje.
  • O synergii hodnot a silných stránek mezi Barrettovým modelem a silnými stránkami VIA jsem psal zde. Synergie je docela výrazná.
  • Čakry a zvláště krční vyžadují pro tuto úroveň vědomí větší pochopení. V duchovní tradici se tato integrace projevuje zřetelnějším vyjevením dharmy, našeho poslání a úkolu v životě. Ten ozřejmuje právě otevírání se páté čakry.
  • Ve spoustě profilů osobních hodnot je jejich koncentrace soustředěna na 4. úroveň vědomí a výše. Stále nabádám k tomu, nevnímat jakýkoliv profil jako dobrý nebo špatný. Přijměte jej coby zrcadlo a naučte se s jeho obrazem pracovat. Inspiraci (ne návody) snad v něčem přináší i tyto články na blogu. (Mohou mít jeden „problém“ s nímž se osobně na této úrovni potýkám. Miluji sjednocování a více úhlů pohledu. Výzvou pro mě je srozumitelnost, jak taková sjednocování pohledů vyjádřit. Příkladem je propojování „sedmičkových“ modelů v posledních (dlouhých) článcích.)
  • Porozumět vazbám a souvislostem, porozumět potenciálu společného dobra a vzájemné závislosti v praxi je výzvou, kterou řeším jako konzultant ve firmách i jako kouč s druhými, při jejich podpoře. Jeden aktuální příklad firemních souvislostí (míří až do 1. úrovně – přežití) – jak porozumět kvalitě a nákladům, které jsou s kvalitou spojeny (náklady na špatnou kvalitu). Zdaleka ne ve všech organizacích chápou soudržnost a vzájemné vazby mezi, které k dobré nebo špatné kvalitě přispívají. Roli tu hraje osobní kvalita a kvalita lídrovství, nejen technologie a materiál. Takové nepochopení (férovosti, vzájemné důvěry, plnění slibů, otevřenosti…) pak přináší zbytečné konflikty, nad kterými pak s lidmi sedíme a řešíme.

 

6. úroveň vědomí – Tvorba rozdílu

Čakry tuto úroveň pojímají skrze čakru třetího oka. Týká se manifestace v realitě. To je magický moment. Stephen Covey jej nazývá druhým vytvářením. Původní myšlenky, ideje, nápady a koncepty, poprvé vytvořené v naší hlavě a mysli, se projevují v realitě. Samozřejmě, že ne samy o sobě a bezpracně. Vazba mezi čakrou a touto úrovní vědomí je zde patrně nejméně přímočará.

Poznámky:

  • Barrettovo pojetí osobních hodnot se v této úrovni opírá např. o přínos (být přínosný) a také o rovnováhu, zmíněnou na začátku článku – mezi fyzickou, citovou, mentální a duchovní oblastí. Některé souvislosti si přečtěte zde.
  • Synergií s obrovskou hodnotou, užitkem a přínosem je na této úrovni vědomí hodnota i silná stránka vůdcovství, lídrovství, leadershipu… Sami sebe (osobní lídrovství) nebo druhé vedeme k tomu, jaký „otisk“ (rozdíl) zanecháme a jakou ambici (3. úroveň vědomí) v tomto smyslu každý z nás má. Rozpětí je veliké – od osobní rovnováhy, až ke společenské angažovanosti. Jaký „otisk“ zanechává současná politika a hodnoty v ní, toho jsme svědky v bizardní reality show a synergii prazvláštních egocentrických hodnot.
  • Čakra třetího oka se týká realizace a zhmotňování myšlenek a jejich projevováním se v realitě. V různé míře našich přesvědčení, podle toho, zda a nakolik jste fanoušky knih typu „Tajemství“, „Jak si správně přát“ či ovlivněni přesvědčeními ve smyslu „život je boj“, „bez práce nejsou koláče“… Nahlédnutí na inspirace čakry třetího oka může být pro řadu lidí kontroverzní, podle spirituální praxe a víry.
  • Právě zmíněnou rovnováhu fyzické, citové, mentální a duchovní oblasti v životě chápu jako velkou výzvu (i pro sebe) a podcenění. V organizacích se taková rovnováha obvykle příliš neřeší, byť tuto hodnotu zahrnuje Richard Barrett i mezi firemními hodnotami. Je také součástí řešení transformace firemní kultury v podnicích (Cultural Transformation Tool).
  • Proto o spojení čaker a úrovní vědomí píšu. Barrettův model a přístup mi připadá jako ideální cesta, jak propojit to „manažerské“ (mentální, citové) s „duchovním“. Je tady zřetelná „logika“ a spojitost, včetně tradice, která vypovídá o univerzalitě.

To vede ke sjednocení a službě.

 

7. úroveň vědomí – Služba

Jsme na vrcholu, u korunní čakry. Služba vyššímu celku, něčemu, co přesahuje naší existenci, nasazuje všemu pomyslnou korunu v tom pozitivním slova smyslu. Vrcholem Diltsovy pyramidy je „identita“. Ta ní se také ve vyšších patrech skrývá něco většího, s přesahem. Věříte?

Poslední poznámky vynechám, abych vytvořil prostor pro vaše vize, pojetí etiky a moudrosti. Je to intimní záležitost, k níž přispívá naplnění a udržování rovnováhy fyzického, mentálního, emočního a spirituálního v nás.

O 7. úrovni Barrettova modelu je zmínka v článku zde. V tomto článku si najděte možné synergie se silnými stránkami. Máte-li k dispozici vhled pro sebe (zprávy k osobním hodnotám a silným stránkám) to je na vás. Pokud ne, na mém webu k tomu máte příležitost. Investicí je chuť a čas k zamyšlení. Týdenní články z posledních dvou měsíců jsou doplňkem, který vás má v interpretaci, vnímání a rozvoji hodnot podpořit, byť ne cestou „jaknatologického“ řešení. Na druhé straně je vždy individualita, její kontext, člověk s emocemi, zkušenostmi apod. Práce s hodnotami a silnými stránkami nemá jediný návod pro všechny. Není to „one size fits all“ řešení.

 

Obr. 3 – Čakry. Je jich sedm a souvisí i se sedmi úrovněmi vědomí a modelem Richarda Barretta.

Zdroj: Freepik (obrázek)

Transcendentní leadership

Na závěr trocha kreativní fabulace. Nejsem velkým příznivcem „nálepek“ a přívlastků vůči lídrovství. Přesto paradoxně propaguji osobní lídrovství, vedení sebe sama jako východisko dalšího lídrovství. Nálepky kvůli odlišení principů a přístupů však chápu. Chápu i jejich marketingový význam a potenciál. Proto jsem v nadpisu kapitolky použil přívlastek „transcendentní“.

Pro lídrovství a lídry je výzvou na každé úrovni Barrettova modelu porozumět její podstatě a uplatnit vhodný přístup (hodnoty) při vedení sebe i druhých. To jsem naznačoval v dopadech na lídrovství v trojici článků, které se 7 úrovním vědomí věnovaly.

Transcendentní lídrovství se opírá o silné stránky ctnosti (VIA) pojmenované Transcendence. Které silné stránky to jsou jsem naznačil v úvodu článku.

Pomyslný transcendentní lídr si cení dokonalosti a elegance (např. v řešení situací, přístupu k práci a lidem…). Je vděčný a vděčnost vůči svému okolí umí vyjádřit a projevuje ji. Je optimistický, s nadějí, orientovaný na budoucnost. Od sebe i od druhých očekává to nejlepší. Vlastní spiritualitu v organizaci podporuje poskytnutím jasného smyslu a účelu pro práci svých kolegů (následovníků) a udržováním neustálého spojení s tímto PROČ. V neposlední řadě je hravý, se smyslem pro humor, osobnost, která přináší úsměv na tvář druhých.

Takto lze vyjádřit pětici silných stránek, které jsou transcendentní. Je možné takto lídrovství zkombinovat. Pro část lídrů je to přirozené, protože těmito silnými stránkami disponujeme všichni. Mezi „top 5“ je má jen úzká skupina populace. Navíc každá kombinace silných stránek je vyvážená výzvami. Proto jde hlavně o hypotetický obraz. Za svůj profesní život jsem lídrů, podobných tomuto „transcendentnímu vzoru“ potkal maximálně tři až pět. Byla to radost a inspirace.

I v tomto případě však platí, že takový transcendentní lídr není ideál. Ideál je ve světě hodnot a silných stránek relativní pojem. Žádný profil a žádné pořadí není „ideální“. Je jedinečné, protože každý jsme jedinečný.

Nový článek vám neunikne

Organizační spiritualita(?)

Na čakry a praxi s nimi se lídrů, ani lidí ve firmách obvykle neptám. Je však zřejmé, že za úrovněmi vědomí, které pro manažery a organizační svět zprostředkovává například Richard Barrett, je spirituální přístup univerzálnějšího rozsahu, který úrovně vědomí a čakry (alespoň částečně) propojuje. Není to překvapivé.

Pro seriál „o sedmičkách“ jsem nejprve čakry jako téma neplánoval, pouze jako zmínku. Synergie je však hlubší, než jsem se před několika týdny domníval.

Hodnoty v organizacích vyjadřují „ducha“ (spirit, esprit) organizace. Nemusí se to týkat pouze „týmového ducha“ (team spirit). Úrovně vědomí a hodnoty, které v těchto úrovních vědomí působí a podporují je, jsou vyjádřením „organizační spirituality“.

Otázkou je, jak to vnímáte vy. Napište do komentářů.

  • Jak vnímáte učení o čakrách vy?
  • Jste zastánci konceptu „přitažlivosti“ a/nebo „rezonance“ (Rhonda Byrne) a „přání“ (Pierre Franckh) do Univerza?
  • Jaké máte tipy ke smysluplnému propojení spirituality do světa organizací, podniků a firem?

 

Doplňující literatura

  • BYRNE, Rhodna. The Secret. Tajemství. Praha: Ikar, 2008. 214 s. ISBN 978-80-249-1008-6.
  • FRANCKH, Pierre. Jak si správně přát. 7 pravidel jak uskutečnit své sny. Olomouc: Anag, 2008. 159 s. ISBN 978-80-7263-454-5.
  • HIBBERT, Christina, G. 8 klíčů k duševnímu zdraví pomocí cvičení. Olomouc: Anag, 2018. 270 s. ISBN 978-80-7554-161-1.
  • SHARAMON, Shalila, BAGINSKI, Bodo, J. Základní kniha o čakrách. Hodkovičky: Pragma, 1993. 221 s. ISBN 80-85213-36-2.
Odkaz na další článek - Nový jazyk Barrettova modelu

Pošlete vzkaz nebo dotaz

7 + 12 =

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

PODPOŘÍM vaši STRATEGICKOU CESTU!

Baví mě vytvářet tvůrčí prostor, inspirovat, učit, sdílet své znalosti a zkušenosti. Podněcuji jednotlivce a organizace ke strategickému rozvoji, úspěchu a excelenci s vědomím souvislostí, jako LÍDRŮ. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

„Tak jako svíčka nemůže hořet bez ohně, nemůže člověk žít bez spirituálního života.“

(Buddha)

Líbil se vám příspěvek? Byl pro vás v něčem zajímavý, inspirativní a/nebo přínosný? SDÍLEJTE jej s přáteli a známými!

Zajímá-li vás téma více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, čím se mám na blogu zabývat. Zvu vás proto k vyplnění ankety na tomto odkazu.

Děkuji. Libor

1x CO, 3x PROČ

1x CO, 3x PROČ

CO a PROČ v sobě nesou potenciál velice strategických a důležitých otázek. V minulém článku jsem nabádal, abyste začali s CO. Vhled a analýza reality i očekávané situace patří k základům ve strategickém řízení. Stejně tak jako rozhodování o „JAK na to“, uvědomování faktorů úspěšnosti i rizik. Stává se, že některé věci podceníte, přehlédnete, nedotáhnete do konce kvůli netrpělivosti apod.

Jsem přesvědčen, že dobrá rozhodovací základna má v osobní i organizační strategii smysl. Inspiraci k ní a jejímu uvědomení si a „vytvoření“ přinesou následující řádky. Pokračuje na nich „bratrovražedný souboj CO a PROČ“ o naši pozornost, energii, všímavost. Je to prazvláštní „souboj“, který by měl skončit situací win-win, výhra-výhra. Odejde-li CO nebo PROČ poraženo je jisté, že nastanou problémy. Ty často řeším (nebo učím řešit) s prazvláštním pocitem, že jim mnohdy (vždy?) bylo možné předejít nebo zabránit. Bohužel lidé občas zvolí (svá) CO a/nebo PROČ jako loutku na maškarním bále – v maskách, bez znalosti jejich skutečné podoby.

Tak tu chybu neudělejte. Rozšiřte si vědomí o CO a PROČ a ne pouze v jednom kole. Vezměte v úvahu 3x PROČ.

Výchozím bodem mé filozofie (od vhledu k excelenci) je (sebe)poznání a analýza. Reprezentují VHLED a patří k nim zkoumání konceptů (hodnot, silných stránek…) i kontextu (smyslu, poslání…). Z tohoto vhledu vyrůstá dobré osobní i organizační lídrovství pro vytyčení cesta  strategií v životě jednotlivce i organizace.  Skóre měří výsledky na Cestě k excelenci. Protože vhledu není nikdy dost, nechte se inspirovat v návaznosti na minulý článek. Je to další kontext pro bratření se mezi CO a PROČ.

Začněte s GROW

Začněte s GROW. Proč? (Koučovací) přístup GROW nabádá k poznání cíle (G – goal), k poznání výchozího reálného stavu (R – reality) a nalezení různých možností a cest (O – options), jak tyto dva body propojit. V závěrečném kroku (fázi) ponouká k volbě a ochotě vydat se zvolenou cestou (W – will, way forward).

V GROW žádné PROČ nenajdete. Nezapadlo by to do slovní hříčky GROW (což znamená „růst“ nebo „vyrůst“).

  1. CO chcete? KAM se chcete dostat? (cíl)
  2. KDE se nacházíte nyní? (realita)
  3. CO můžete udělat? KTERÉ cesty vedou k cíli? (možnosti)
  4. CO (skutečně) uděláte? (vůle vydat se zvolenou cestou)

Ale… Je přirozené, že uvědomit si a doplnit pohnutky a motivy (= PROČ) ke smysluplnému a také vyváženému „růstu“ (GROW) má význam. Tím větší, čím je pro vás důležitější nejen cíl, ale i Cesta k němu. Zejména na úrovni jednotlivců a Cesty jednotlivce (či rodiny).

Obr. 1 – Model GROW se vás na žádné PROČ neptá, ale umožní vám vymezit si „hřiště“ pro změnu, rozvoj a Cestu.

Zdroj: vlastní zpracování (clipart – http://clipart-library.com/clipart/1718177.htm)

Při práci s modelem GROW, v rámci procesu učení i při rozšiřování vnímání CO a PROČ je také zajímavé vnitřně si zkoušet nasazovat jednotlivých 6 myšlenkových klobouků (článek zde).

  • Jaká fakta podpoří vaše rozhodování? (Bílý klobouk)
  • Pro černý klobouk je pastvou 3. PROČ, o kterém se v článku dozvíte v textu níže.
  • 1. PROČ a 2. PROČ se bude líbit žlutému klobouku.
  • Ve všech případech zkoumání a nalézání odpovědí na různá CO a PROČ sledujte své emoce s vnitřním červeným kloboukem na hlavě. (V závěru článku je zmínka o MEJV.)
  • Popusťte v celém procesu uzdu tvořivosti se zeleným kloboukem na hlavě.
  • Při psaní jsem se osobně snažil využít modrý klobouk (proces) a i pro vás je šance jej využít v rámci GROW, procesu učení i definování si základny svých CO a PROČ.

Nevíte nebo víte, že… (4 fáze učení)

Proces růstu a uvědomování si různých CO a PROČ, má jistojistě co do činění s procesem učení. To je důvod připomenout si jeden z úhlů pohledu na učení – jeho čtyři fáze.

  1. První fáze je nevědomá a pokrývá oblasti a témata o nichž nic nevíte a ani netušíte, že existují. Jste jimi nepolíbeni. V mnohém se to týká třeba specialistů, úzce zaměřených lidí. To však není příliš podstatné. Tato fáze je označována za nevědomou nezpůsobilost („nevíte, že nevíte“) a představuje výchozí stav učení, jakousi výchozí nulu, blaženou nevědomost, nepopsanou tabuli.
  2. Ve druhé fázi přichází impuls, první informace, nápad… a vy si uvědomíte, že existuje oblast či téma, o němž nic nevíte. Je to fáze, kdy učení končí, aniž by začalo, pokud je téma a oblast pro vás nezajímavé a nemáte žádnou touhu a motiv se o něm něco dozvědět a naučit. Zůstáváte vůči danému tématu ve fázi „víte, že nevíte“ (vědomá nezpůsobilost) a jste v klidu. Vzpomínám si, že při svém studiu na gymplu a na vysoké škole jsem si přál v takové fázi zůstat vůči tématu „deskriptivní geometrie“. Školské osnovy však byly proti a v tomto směru se pro mě učení tohoto předmětu stalo martyriem. Do další fáze jsem se dostával jen občas a zejména před písemkami nebo zkouškami.
  3. Jiný případ je, že v klidu nejste, daná věc vás zaujala a chcete se o ní dozvědět a naučit více. Nebo vás téma nezaujalo, ale škola a/nebo společenské konvence vás nutí alespoň k dílčímu zvládnutí. Nastává fáze postupného učení (experti 10 000 hodin), kdy se krok po kroku zvyšuje množství toho, co víte a umíte do zvolené nebo stanovené hranice či úrovně. Je to fáze typu odhalování stavu „víte, že víte“ (vědomá způsobilost). Uděláte autoškolu, dostanete řidičák, a když sami začínáte jezdit a řídit, stále musíte zprvu věnovat velkou pozornost (a energii) dopravním situacím, řazení apod. Vědomí je plně zaměstnáno (hurá), není (zatím) prostor na režim autopilota.
  4. Pokud se dále rozvíjíte, praktikujete naučené znalosti a dovednosti, stále méně musíte myslet na to co děláte a kontrolovat vědomě své konání. Zdá se to fajn, ale skrývají se zde rozličná nebezpečenství. Dostáváte se do fáze, kdy „nevíte, že víte/umíte“ (nevědomá způsobilost). To je důvod proč si pro některé činnosti potřebujeme raději vybudovat návyky.

Nevím, že nevím.

Vím, že nevím.

Vím, že vím.

Nevím, že vím.

Vůči diskutovanému tématu záměrů, cílů, akcí a vědomí si toho CO a PROČ chcete nebo děláte, je důležitá zejména druhá a třetí fáze popsaného procesu učení. Je velký kvalitativní rozdíl mezi „vím, že nevím CO chci/dělám a PROČ to chci/dělám“ a „vím, že vím CO chci(dělám a jaký do dává smysl (PROČ)“. v těchto fázích oscilujeme ve svých různých rolích, hledáme, poznáváme, rozvíjíme se…

3x PROČ

Před zvážením cesty „kudy s vydat“ obvykle zvažujeme možnosti, šance, rizika. V tomto smyslu se nabízí k zamyšlení tři synergická PROČ.

  1. PROČ „to“ chcete? Proč „to“ má význam/smysl? Proč  „to“ dělat?
  2. PROČ „to“ vyjde? Proč by se „to“ mělo podařit? Proč by měla být zvolená cesta správná (ta „pravá ořechová“)?
  3. PROČ „to“ nemusí vyjít? Proč by se „to“ nemělo/nemuselo podařit?

První PROČ je v podstatě sázka na Sinekovo hledání smyslu a účelu v „Začněte s PROČ“. V minulém článku jsem sdílel názor, že pod naším PROČ se ukrývají hodnoty – univerzální i ty, na nichž stavíme ve svých různých rolích (viz. DIltsova pyramida logických úrovní).

Druhé PROČ směřuje k zamyšlení nad faktory, předpoklady a příčinami úspěchu (KFÚ – klíčové faktory úspěchu). Bere v úvahu faktory, které posilují naše šance na úspěch. Je to takový pozitivní reverzní management rizik. Je-li „akce“ smysluplná, posiluje toto druhé PROČ naši vůli, ochotu, odvahu, odhodlání a chuť se do akce pustit. Navíc se zvyšuje s náročností „akce“, nemělo by jít o sázku na jistotu. Klišé v tomto smyslu obvykle hovoří o „vystoupení z komfortní zóny“. Silné odpovědi na dvě první PROČ je více než jen jedna odpověď. Zvláště když trpíte zvýšenou nechutí přijímat riziko.

Třetí PROČ vede opačným směrem, totiž k úvaze nad riziky či k rozboru (reálných nebo potenciálních) příčin (možného) neúspěchu. Je to takový začátek managementu rizik v kostce. Uvědomování si faktorů „proč to nemusí vyjít“ jde mnohým lépe než pozitivní náhledy na záměr. Právě proto je důležité vyvážit je předchozími dvěma PROČ a jasným CO.

Víte-li CO, můžete využít úsloví „Čím je PROČ jasnější, tím je JAK snadnější“.

Typickou situací pro taková vyhodnocení, s níž se setkávám v rozhovorech, je zahájení podnikání nebo jiná větší či menší životní změna. Může však jít i o daleko banálnější „akce“.

Posuzování druhého a třetího PROČ umožňuje svým způsobem také tzv. analýza silového pole, které proti sobě staví hybné síle (PROČ č. 2) a brzdící síly (PROČ č. 3). Metodicky pod pokličku nahlédneme příště.

Předpokladem pro úvahy 3x PROČ je vždy „něco“ konkrétního a záměrného – akce, strategie, událost… Vytváří (minimálně) tři úhly pohledu. Jeden zevnitř (smysl a význam) a po jednom (pozitivním i negativním) na začátku a na konci.

Proč je to důležité? Protože se stává, že věci a události řešíme, ale uniká nám jejich podstata a smysl. Proto jsou CO a PROČ spojité nádoby. Pod každým CO, se skrývá PROČ. Sinek (2013) jej doporučuje odhalit jako první. Bez CO to však nejde.

Obr. 2 – 3x PROČ – 1. PROČ vůbec? 2. PROČ to může vyjít? 3. PROČ to nemusí vyjít?

Zdroj: vlastní zpracování

Užitečná příručka ZDARMA

E-book ZDARMA

Utváření (ne)rovnováhy

Zkusím tuto (ne)rovnováhu ilustrovat na následujících schématech. Rovnováha a stabilita může být buď velice křehká nebo může být pro váš záměr dostatečnou oporou.

Východiskem je situace „Nevím, že nevím“. Není žádné CO, ani PROČ. Trochu prázdnota. Stav, který čeká na odhalení, stav první fáze učení. Schématicky ztvárněná obrázkem č. 2.

Impuls, nápad, vhled, událost či řada dalších podnětů vás přivede do stavu, kde je třeba zvažovat a rozhodovat. Víte, že nevíte a nevadí vám to, nebo víte, že nevíte a irituje vás to (chcete vědět CO a/nebo PROČ). Stephen Covey, můj velký inspirátor, autor knihy o 7 návycích, o tomto stavu hovoří jako o prostoru mezi podnětem a odezvou. Nemusíme jako jiní tvorové spoléhat na instinkt (útěk, boj, ustrnutí), ale můžeme využít své lidské dary (Covey, 2007).

  • sebeuvědomění,
  • tvůrčí představivost,
  • svědomí,
  • nezávislou vůli.

V tomto prostoru zvažujeme svá CO a PROČ. Bez jasného CO, svými odpověďmi na jednotlivá tři PROČ vytváříme pouze křehkou rovnováhu. Představuje ji obrázek č. 3.

Vůbec nevědět CO (co je/není důležité, co ne/chcete, co ne/dělat) a zabývat se otázkami PROČ snad ani není možné. Do kontextu je vždy třeba přinést nějaký koncept, aby bylo možné se něJAK (za)chovat. Obrázek v minulém článku to ukazuje docela jasně.

Proto, když dojde na řešení problémů, používám kontrastní otázky:

  • Co JE problém? Co NENÍ problém?
  • Proč JE to problém? Proč to NENÍ problém?

Problémem většinou je, že něCO nevyšlo a hledáním příčin rozjíždíme pátrání PROČ to nevyšlo, popř. PROČ se to toho vůbec někdo pustil? Jak se říká „pozdě bycha honit“. (Prevence takových situací nebo řešení takových situací je součástí mého živobytí a profese.)

Obr. 3 – Slabý koncept znalost kontextu patrně nezachrání. 

Zdroj: vlastní zpracování

Nerovnováha vzniká i v opačném gardu. Víte CO, ale je zamlžené vaše hlavní PROČ (vůbec), tedy důvod, motiv a smysl. Nezvážení faktorů úspěchu (PROČ č. 2) i rizik (PROČ č. 3) může vést k bezhlavému vrhnutí se do akce a rychlému vzdání se (chybí hlavní PROČ) nebo naopak „akci“ ani nezkusíte, protože se necháte odradit argumenty, proč to nemusí vyjít. Zejména pokud jich bude více než faktorů možného úspěchu. Důvodem je opět chybějící smysl – hlavní PROČ.

Obr. 4 – Silný koncept CO, opřený o hodnoty, může bez kontextu (smyslu, PROČ) také selhat.

Zdroj: vlastní zpracování 

Jasným CO a jasným hlavním PROČ (např. vize, hodnoty a poslání) vytvoříte dobrou základnu, na níž můžete postavit zbývající dvě PROČ a úvahy, proč to vyjde a proč to vyjít nemusí. Rozhodnutí je daleko zralejší, promyšlenější a opřené o hodnoty a smysl. Čím více, jasněji a lépe (spolu s KFÚ jako odpovědí na PROČ č. 2), tím méně se dáte odradit možnými riziky nebo snadněji (motivovaněji) nejdete cesty jak rizika překonat nebo omezit.

Toto vše si můžete uvědomit (viz. Covey – dar sebeuvědomění) a představit (viz. Covey – dar tvůrčí představivosti). Záleží na vašem svědomí, jak poté využijete svou nezávislou vůli k rozhodnutí a akci. Prostor mezi podnětem a reakcí na něj je celý váš. nachází se v hlavě a jeho (ne)využitím díky lidským darům utváříme rozdíly a pestrost našeho konání, rozdíly v úspěších a jejich vnímání atd.

Obr. 5 – Síla dvojčat CO a PROČ, základ úspěchu.

Zdroj: vlastní zpracování

Zkraje minulého článku jsem psal, že se setkávám s mnoha případy, kde řeším(e) v podnicích problém(y) či se firmy vybavují metodikami a „nástroji“ na řešení problémů. Výše uvedené (spolu se strategií a dalšími atributy) jsou pro mě „nástroje“ k tomu, aby problémy nenastávaly, abychom v osobních nebo manažerských životech (i dalších rolích) měli události a připravované akce více pod kontrolou vědomí a uvědomování si. Do hry obvykle ještě vstupují cíle a jejich konkrétnost, potřeby a požadavky zainteresovaných apod. To vše ovlivňuje a koriguje odpovědi na „proč ano“ nebo „proč ne“.

Zmínil jsem, že se vždy s lidmi při řešitelských workshopech nebo při koučování snažím odlišit vnímání:

  • CO JE problém a CO NENÍ problém.
  • PROČ JE to problém a PROČ to NENÍ problém.

Žádné nadšení jistě nevyvolá situace, když lidé umí popsat soustu problémů (event. proč něco nejde), ale jde jim ztuha uvědomit si co problém není (a proč něco funguje nebo co udělat pr to, aby to fungovalo). Koncept (koncepce) musí jít ruku v ruce s vědomím kontextu.

Přijde mi škoda, že ve firmách jsou přehlížena rizika (PROČ č. 3), byť třeba systémy kvality podle ISO 9001 na rizika stále více „tlačí“. Můj osobní dojem ovšem je, že ještě více jsou přehlíženy možnosti a systematické uvědomování si a vytváření faktorů úspěšnosti (PROČ č. 2). No a pokud chybí CO (hodnoty a jasný záměr nebo cíl) a/nebo jasné PROČ č. 1 (smysl, účel, poslání, motiv), tak lidé obrazně neví, kam dřív skočit. Vše přehluší operativa, řešení problémů a stres.

Obr. 6 – Rozšiřování vědomí a vnímání CO a PROČ pomáhá budovat základ pro zralá a uvážlivá rozhodnutí.

Zdroj: vlastní zpracování 

„PROČ…?“ nebo „CO vás vede k…?“

Dvojčata CO a PROČ ilustrují i slova, která lze v otázkách použít, a která ukazují na důležitost znalosti konceptu (hodnoty) i kontextu (souvislosti). Zeptáte-li se „PROČ to děláte?“, pátráte po účelu a smyslu. Otázka je i vcelku vágní. Formulujete-li otázku „CO vás vede k tomu, že to děláte?“, více se zvýrazní „vůdčí motiv“ či hybná síla.

  • PROČ firmy přijímají zakázky, když často předem ví, že je nestihnou splnit (a tedy budou vznikat problémy)? (Čas, cena, kvality, nedostatek schopných lidí…) CO je k tomu vede? (Hodnoty, priority…)
  • PROČ přijímají lidé závazky, vědí-li, že jim nedostojí? (Hodnoty, priority…)
  • O CO (jaké hodnoty) se opírá poměrně laciný návod „umět říci NE“?
  • CO vede lidi k tomu, že nedokáží říci ne?

K vysvětlení se nabízí ještě jeden známý „model“, který je v českém překladu knížečky S.U.M.O. (McGee, 2007) přeložen se zkratkou MEJV:

Myšlenky – Emoce – Jednání – Výsledky

  • Myšlenky v nás vyvolávají
  • Emoce, které nás přivedou k
  • Jednání (činu, akci), mající různorodé
  • Výsledky!

MEJV z hlediska „začněte s CO nebo PROČ“ stojí zdánlivě bokem. Takové zdání však klame, protože naše CO a PROČ se odehrávají na úrovni myšlenek (prostor v našich hlavách) a jimi si o (nejen) těchto fenoménech utváříme emoční vztah k odpovědím a odezvám a odezvám na podněty, o nichž rozhodujeme. Jak jistě tušíte jsou emoce, které spíše motivují i emoce, které spíše brzdí a sráží k zemi. To už je jiný příběh (pro jiné).

Já se příště raději vrátím k několika nástrojům a tipům, které přichází často na scénu, když na vše výše napsané zapomenete a situace dojde příliš daleko – vznikne PROBLÉM.

Akce pro vás

Vyberte si nějako akci, činnost, cíl projekt…, co už delší dobu odkládáte. Zkuste maximálně rozšířit svou základnu CO a PROČ (viz. obrázky v článku):

  • CO chcete zvládnout? CO je na tom pro vás důležité? (Zkuste i GROW otázky.)
  • PROČ to chcete zvládnout? PROČ je to pro vás důležité?
  • PROČ by vám to mělo vyjít? O co se můžete opřít, jaké jsou faktory úspěšnosti, které hrají do karet vašemu úspěchu?
  • PROČ to vyjít nemusí? Co stojí v cestě a brzdí postup (a je možná důvodem odkládání)?

Když si koncept a kontext vyjasníte, udělejte první malý krok vpřed.

Podělte se v komentářích o to jak si zvyšujete pravděpodobnost úspěchu ve vašem konání, jak pracujete s riziky a jak to máte s rovnováhou CO a PROČ. 

 

Literatura:

  • COVEY, R. Stephen. 7 návyků skutečně efektivních lidí. Praha: Management Press, 2007. 342 s. ISBN 978-80-7261-15-0.
  • McGEE, Paul. S.U.M.O. (Shut Up, Move On). Zmlkni a pokračuj – Jednoduchý průvodce, jak si vytvořit skvělý život a užít si ho. Praha: Ekopress, 2007. 140 s. ISBN 978-80-86929-27-9.
  • SINEK, Simon. Začněte s proč. Jak vůdčí osobnosti inspirují k činům. Brno: Jan Melvil Publishing, 2013. 255 s. ISBN 978-80-87270-55-4.

VYŘEŠTE "TROJČLENKU" SVÝCH CÍLŮ!

Získejte jednoduchou pomůcku pro dosažení svých cílů!

Stanovte – Rozeberte – Proveďte – Vyhodnoťte

Jděte do akce připraveni!

Kontaktuje mě

4 + 3 =

Slova moudrých

„Chcete-li vyřešit jakýkoliv problém, zde jsou tři otázky, které musíte položit: Za prvé, co mohu udělat? Za druhé, co si mohu přečíst? A za třetí, koho se mohu zeptat?“

(Jim Rohn)

Líbil se Vám příspěvek? Byl pro Vás něčím zajímavý, inspirativní, přínosný nebo užitečný? SDÍLEJTE jej se svými přáteli a známými!

Pokud Vás téma modelů a nástrojů zajímá více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, o čem si chcete přečíst a čím se mám příště na blogu zabývat.

Vyplňte prosím také anketu ZDE.

Děkuji. LF

Libor Friedel

Libor Friedel

Konzultant, kouč a lektor, s praxí od roku 1996

Učím, inspiruji a podněcuji ke STRATEGICKÉ CESTĚ v souvislostech. Mým posláním je nabádat ke zlepšování, pomáhat se znalostmi a jejich aplikací a vytvářet bezpečný prostor pro strategický rozvoj lidí a organizací. Dávám do toho SRDCE.

VHLED ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ SKÓRE ☛ EXCELENCE

Jak na zvládnutí změn – inspirace z Harvardu

Jak na zvládnutí změn – inspirace z Harvardu

„Proč transformační úsilí selhává“, „Příručka přežití pro lídry“, „Proč programy změn nevyvolávají změny“, „Reálný důvod, proč lidé nechtějí změnu“, „Tvrdá stránka řízení změn“… Už z titulků je patrné, že zvládnutí změn a řízení takového procesu není procházkou růžovým sadem nebo rajskou zahradou.

Oproti tomuto nepříliš optimistickému titulkování stojí (pravdivá) klišé typu „změna je život“, „život je změna“, „nemůžeme usnout na vavřínech“ apod.

Dva úhly pohledu si představme také prostřednictvím citátů. První je od bývalého jihoafrického politického vězně a později prezidenta JAR a nositele Nobelovy ceny za mír, Nelsona Mandely:

„Vzdělání je nejmocnější zbraní, kterou můžeme použít k tomu, abychom změnili svět.“

Ambice měnit svět tento článek nemá. Role vzdělání, znalostí a zkušeností však v řízení změn důležitá bezesporu je.

Druhý citát ukazuje přístup „zevnitř-ven“. Autorkou je americká černošská spisovatelka a aktivistka Maya Angelou:

„Pokud se vám něco nelíbí, změňte to. Pokud to nemůžete změnit, změňte svůj postoj.“

Postoj, přesvědčení, vnitřní nastavení… to jsou další podstatné aspekty, které změnu ovlivňují, byť se ne vždy o nich píše ve vědeckých a manažerských časopisech a knihách, které jsou vysokoškolskými učebnicemi.

Zesnulý britský teoretický fyzik Stephen Hawkins řekl, že (citát do třetice)

„Inteligence je schopnost přizpůsobit se změně.“

Shora citované titulky v takovém případě ilustrují spíše to, že nejsme příliš „inteligentní“. Kde tedy je „pravda“?

10 „nej“ k managementu změn

Změna je tématem osobního i organizačního rozvoje. Setkáváme se s ní na Cestě jednotlivce i Cestě organizace. Dovolím si s vložením vlastních poznámek, komentářů a vsuvek projít desatero nejlepších článků publikovaných v Harvard Business Review, týkajících se tématu změny. Kniha „HBR’s 10 Must Reads on Change Management“ vyšla sice už v roce 2011 a kdoví, zda ji k vydání v českém překladu nepřipravuje vydavatelství Management Press. Řada konceptů však účinně ovlivňuje zvládnutí změn do dnešních dnů (v HBR totiž obvykle nevychází články, na které by se po několika dnech zapomnělo).

Tuto inspiraci jsem avizoval v minulém článku. Protože je rozsáhlá, rozdělil jsem ji do dvou částí. Mnoho lidí s koncem starého roku a nástupem nového zvažuje, plánuje a začíná realizovat malé i velké změny. Tak se téma jako inspirace snad hodí k přelomu roku.

Poslední článek roku 2018! Stý na mém blogu. O zvládnutí změn podle top autorů Harvard Business Review. S novým rokem změny často přicházejí. Pokud dáte na různé výzkumy, 50-75% jich selže (nejde o dodržení předsevzetí).

Moc vám děkuji za přízeň. Přeji vám do následujícího roku, AŤ SE zrovna ty VAŠE ZMĚNY POVEDOU! Malá nápověda je na obrázku. 

PF 2019!

Stáhněte si e-book s náloží knih!

Bibliografický soupis knih

„Osmička“ Johna Kottera

Osm fází změny, o nichž jsem se již zmiňoval minule, je propojeno (logicky) s osmi důvody, proč změny často selhávají. Bylo tomu tak před rokem 1995, kdy byl Kotterův článek v HBR publikován, je tomu tak bohužel podle mých konzultačních zkušeností i dnes. Není proto divu, že se Kotterův text dostal do sbírky toho nejlepšího, co Harvard Business Review na téma změn a jejich zvládání publikoval.

Pokud si těchto osm důvodů chcete zrekapitulovat, zde jsou:

  1. Chybí dostatečně silný pocit naléhavosti (změny).
  2. Není vytvořena dostatečně mocná vůdčí koalice pro změnu.
  3. Chybí vize změny.
  4. Komunikace vize je desetinásobně podceněna.
  5. Pro novou vizi nejsou odstraněny překážky.
  6. Neplánují se a systematicky nevytváří krátkodobá vítězství.
  7. Vítězství (zavedení změny) je vyhlášeno příliš brzy.
  8. Změny nejsou zakotveny ve firemní kultuře.

Toto jsou největší chyby podle Johna Kottera (1995). Jaké jsou vaše zkušenosti? Za jakých okolností selhalo vaše úsilí o změnu? U svých klientů jsem se už setkal se všemi uvedenými příčinami. Cestou ke změně může být neuralgickým bodem cokoliv z těchto osmi faktorů. Definovat doporučení z těchto osmi chyb se zdá být snadné. To co chybí vytvořte a dodejte a buďte trpěliví.

Tady najdete praktický „tahák“ ke stažení!

Pokud si přejete „odosobnit“ příběh změny, a nahlédnout na něj neangažovaně, doporučuji knihu Johna Kottera s názvem „Náš ledovec se rozpouští“. Je to „komiks“, kde hlavní roli hraje kolonie tučňáků na ledové kře. Kniha je aktuálně rozebraná. Jeden z manažerů mi před několika měsíci říkal, že si ji chtěl na mé doporučení koupit. V knihkupectví byly evidovány dva kusy. Prodavačka je hledala mezi manažerskou literaturou. Nakonec je společně s prodavačkou našli v oddělení dětských knih, resp. pohádek. Přesto změna žádnou pohádkou obvykle nebývá.

Když změnu zvládnou tučňáci, proč by ji neměli zvládnout lidé. Má to jednu podmínku – nevymlouvat se!

O nadčasovosti a univerzálnosti Kotterových osmi fází změny svědčí i fakt, že řada článků z „desatera“ se svou hlavní myšlenkou či doporučením dá přiřadit k jedné z osmi fází. Žádný autor se celému cyklu změny nevěnuje tak, jako John Kotter.

John Kotter česky

Ostatně o tom, že je John Kotter „influencer“ pro management změn svědčí i fakt, že jeho knihy jsou přeloženy do češtiny a přináší užitek i těm, kteří nezvládnou anglické originály. Tady je přehled oněch knih.

  • KOTTER, John P., COHEN, Dan S. Srdce změny: skutečné příběhy o tom, jak lidé mění své organizace. Praha: Management Press, 2003. 200 s. ISBN 80-7261-095-3.
  • KOTTER, John P., RATHGEBER, Holger, MUELLER, Peter. Náš ledovec se rozpouští: připravte se na změnu a úspěch za jakýchkoliv podmínek. Hodkovičky: Pragma, 2008. 155 s. ISBN 978-80-7349-100-0.
  • KOTTER, John P. Vědomí naléhavosti: první a nejdůležitější krok realizace změny. Praha: Management Press, 2009. 221 s. ISBN 978-80-7261-193-5.
  • KOTTER, John P. Přidejte na rychlosti! 8 urychlovačů transformace vaší firmy v turbulentní ekonomice. Praha: Management Press, 2015. 147 s. ISBN 978-80-7261-301-4.
  • KOTTER, John P. Vedení procesu změny: osm kroků úspěšné transformace podniku v turbulentní ekonomice. 2. akt. vyd. Praha: Management Press, 2015. 228 s. ISBN 978-80-7261-314-4.

Všechny jsou také součásti mini e-booku s bibliografickým soupisem 50 knih k tématu zvládání osobní a organizační změny. Stáhněte si jej zdarma pro svou potřebu.

Originál článku

  • KOTTER, John, P. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. Harvard Business Review, 1995, 73(2), 59-67.

Je to kampaň

A což tak jít na změnu skrze přesvědčování a přemlouvání? Přesvědčování je forma komunikace a jeden z běžných stylů ovlivňování. Nikdo nemůže příliš pokazit, pokud si k takové komunikaci připraví strategii. Takže… je to „kampaň“. Má jen polovinu fází oproti Kotterovým osmi. Rozhodně doporučují zvážit a zamyslet se. Stejně jako Garvin a Roberto (2005).

  1. Ubezpečte lidi, že radikální změna je nezbytností (imperativem).
    • V souladu se zmíněným Kotterem by se dalo říci „vyvolejte pocit naléhavosti změny“ (a neúnosnosti současného stavu). V souladu s dnešními moderními poučkami to znamená také „opusťte zónu pohodlí“. Jasně demonstrujte to, že nový směr je správný (musíte tento směr samozřejmě znát).
  2. Představte předběžný plán a zarámujte jej do kontextu, abyste mohli získat zpětnou vazbu (odezvu). Po jejím vyhodnocení pak můžete vyhlásit finální plán změny.
  3. Pracujte se náladami lidí (zaměstnanců) prostřednictvím neustále komunikace.
    • Změna se prostě nevyhlašuje nařízením, rozeslaným e-mailem a následným čekáním, co se bude dít. Zní to neuvěřitelně, ale i s tímto přístupem jsem se párkrát setkal.
  4. Implementujte!
    • Magické slovo pro čtvrtou fázi. Spočívá v posilování takového chování, které zabrání sklouznutí k dřívějším chování. Kouzlo tkví v nových návycích a zvycích a také v „zapojení hlavy, srdce i rukou“.

Úspěch není jistý

Je snadné tato doporučení nazvat „teorií“. To bychom se ovšem vrátili zpět k termínu „výmluvy“. Proto Garvin a Roberto (2005) ještě upozorňují na 6 prvků, které mohou změnu velmi pravděpodobně znehybnit.

  • V kultuře kritiků a cyniků se vždy najde dost důvodů, proč něco nedělat. Je to kultura „NE“. Chcete být lepší v brainstormingu nápadů „proč to nejde?“ nebo spíše v brainstormingu nápadů na otázku „Proč a jak to udělat a zvládnout?“ Odpověď a reakce je na vás.
  • Pozor na PowerPoint! Prezentace a show na úkor obsahu může změnu zabít hned v samotném počátku. V internetovém marketingu se říká, že „obsah je král“. Při zvládání změny to platí také. Představit projekt změny je však třeba vždy. (Poslední článek z desatera navíc dává návod, jak změřit, zda změna pravděpodobně uspěje či nikoliv.)
  • Konečné rozhodnutí a potenciální paralýza z analýzy je další smrtelný hřích pro management změn. Cestička ke změně nebude nikdy umetená, bez překážek. Málokdo bývá tak naivní, aby si to myslel. Připravovaná nebo probíhající změna ovšem nejsou dobrými případy pro to zahájit budování perfekcionistické kultury, postrádající definitivní rozhodnutí o směru a akcích. Ve střelbě platí „zamířit, zacílit, pal!“. Proto by to při změně nemělo být „zamířit, zacílit, zacílit…“ a nevypálit.
  • Pozor také na vyhýbavou taktiku. Místo postavení se výzvě čelem, leckde přichází na řadu hledání nových produktů a služeb (diverzifikace)… ale stávající problémy zůstávají. Jistě, tráva může vždy být zelenější, lepší však je vyhýbavé taktice nepodlehnout (změna by vás pravděpodobně stejně dohnala). Vždy totiž existuje „ta správná chvíle“, čas Kairos.
  • Velice populární (a zaměstnanci citlivě vnímaná) je (ne)jednota slov a činů (hlavně ze strany manažerů). Hovořit například o krizi, a přitom provést jen pár kosmetických změn, to žádnou revoluci v motivaci a angažovanosti pro změnu nezpůsobí. Lidé spíše zalezou do svých skrýší, zabarikádují se za mentálními bariérami a se změnou je šmytec. Z mých zkušeností je toto většinový symptom neúspěchu, často pro to, že ve firmách chybí opravdoví lídři.
  • Poslední smrtící rutinou pro úspěch změny je to, co autoři trefně popsali větou „poté co skončí porada, začíná debata“. Věci se odehrávají pod povrchem (princip ledovce) a porady/mítinky a stávají prázdnými rituály. Komunikace ztrácí svou strategickou a plánovanou/kontrolovanou rovinu. Je neuvěřitelné někdy sledovat, jak velké množství lidí odchází z porad s pocitem jaksi promarněného času.

Originál článku

  • GARVIN, David, A., ROBERTO, Michael A. Change Through Persuasion. Harvard Business Review, 2005, 83(2), 104-112.

Stručná „recenze“ knihy s 10 nejlepšími příspěvky HBR o strategii, vyjde v Perspektivách kvality 4/2018 v lednu 2019. Zde je náhled titulku z korektury. Jsem zvědav, zda v nakladatelství Management Press vyjdou i „best of“ na téma zvládání změn, inovací či lídrovství.

Titulek recenze knihy O strategii

(Zdroj: Perspektivy kvality)

Obr. 1 – Osm fází změny John Kotter poprvé popsal v Harvard Business Review v roce 1995 jako doporučení, jak zabránit nejčastějším důvodům, proč změny selhávají. Zde si stáhněte plakát (ve formátu PDF) pro připomínání osmi kroků k transformaci organizace.

Zdroj: Kotter (1995)

Zvládnutí změn, když se byznysu daří

Řeč už byla o důležitosti vize pro změnu a důležitosti komunikační strategie formou přesvědčovací kampaně. V menšině jsou případy, kdy jsem zahajoval konzultace ve firmách, které startovaly změnu zdánlivě bez vnějších či vnitřních znaků obtíží.

Provádět změnu, když se podnikání a organizaci daří je jiný úkol. Proto jsou teď na řadě hodnoty. Editoři HBR Paul Hemp a Thomas Steward (2004) před léty vedli rozhovor se Samuelem Palmisanem, bývalým šéfem IBM, nástupcem legendárního a populárního Lou Gerstnera. Dotkli se tématu řízení založeného na hodnotách (values-based management) jako alternativy pro management změn, když se firmě daří a zdaleka není důvod vyvolávat krizi a pocit naléhavosti.

Za éry Samuela Palmisana vedl proces široké debaty o firemních hodnotách ke změně hodnot v IBM. V listopadu 2003 vyústil v nové hodnoty. Proces měl formu „jam session“, v IBM konkrétně nazvaném „ValuesJam“. Na firemním Intranetu! Příklad ukazuje, že i změna ze zóny pohodlí je možná, byť zaangažovat lidi vyžaduje jiný, hravější přístup a oddanost lídra celému procesu. Nastavené hodnoty v IBM platí dodnes!

  • Oddanost úspěchu každého zákazníka.
  • Inovace, která má význam – pro naši společnost a pro svět.
  • Důvěra a osobní odpovědnost ve všech vztazích.

Závazek a angažovanost vůči hodnotám se podle Palmisana ukázal být s odstupem času jednou z nejdůležitějších inovací(!) ve firmě IBM. Chce se mi říct ono obligátní… „tesat do kamene“.

Zkuste si „zajamovat“ s hodnotami také. S těmi osobními můžete zde. S těmi firemními vám rád pomohu třeba prostřednictvím firemních workshopů, jako moderátor/facilitátor a konzultant.

Originál článku

  • HEMP, Paul, STEWART, Thomas, A. The HBR interview: Samuel J. Palmisano – Leading Change When Business Is Good. Harvard Business Review, 2004, 82(12), 60-71.

Bod zvratu

Změna a lídrovství jdou ruku v ruce. Přesvědčí vás o tom i článek tvůrců strategie modrého oceánu, Chan Kima a Renée Marborgne (2003). V „bestovce“ o zvládnutí změn jsou zastoupeni článkem „Tipping Point Leadership“ (bod zvratu lídrovství). Týká se zejména strategické změny.

Na příkladu komisaře policie v New Yorku (NYPD) autoři demonstrují čtyřstupňový proces, který přináší rychlé, dramatické a trvalé změny, jsou-li k dispozici pouze omezené zdroje. To je typický příklad mnoha českých firem. Překážky týkající se myšlení a zdrojů zde představují překážky, jimž organizace čelí při změně orientace a formulování strategie. Motivační a politické překážky brání zase rychlé realizaci strategie. Překonání všech čtyř překážek vede ke zvratu, tedy rychlé změně orientace a provádění strategie. Překonávání těchto překážek je nepřetržitým procesem, protože dnešní inovace se brzy stanou běžnou normou zítřka.

Kim a Marborgne jsou skvělí akademičtí výzkumníci, ale z implementačního hlediska je přece jen znát, že jim chybí firemní praxe a možná širší kontext. Zde jsou jejich doporučení ke zvládnutí změn ve vztahu k omezení, kterým čelíte.

Překážka týkající se zdrojů (při změně orientace strategie)

  • Zaměřte se na klíčové body (hot spots) a vyjednávejte s partnery. Myslím, že k tomu se velice dobře hodí mít jasno v zainteresovaných stranách.

Překážka týkající se myšlení (při formulování strategie nebo změně její orientace)

  • Vystavte (všechny) manažery tváří v tvář problémům a zákazníkům a najděte nové způsoby komunikace. Je třeba „vylézt z krabice“ a zaujmout jinou perspektivu.

Překážka týkající se motivace (při realizaci strategie jako formě změny)

  • Dejte každému možnost vyniknout na jeho organizační úrovni. Konfrontujte lidi s jejich osobní kvalitou, pomozte jim, ať odhalí své Dary a talenty. Domnívám se, že koučování je jednou z cest, jak tuto potenciální překážku zdolat.

Překážka týkající se politiky

  • Identifikujte a utište interní oponenty a izolujte vnější oponenty. Samozřejmě by nemělo jít o žádnou mafiánskou taktiku, ale o způsob vyjednávání se specifickými zainteresovanými stranami. Taková překážka se vyskytuje často v organizacích veřejného sektoru či v těch, které jsou pod vlivem státu či jiných politických faktorů (které mají legislativní a ekonomický dopad).

Originál článku

  • KIM, W. Chan, MAUBORGNE, Renée. Tipping Point Leadership. Harvard Business Review, 2003, 81(4), 60-69.

Užitečná příručka ZDARMA

Obr. 2 – Obálka knihy s 10 nejlepšími příspěvky o zvládání změn, publikovanými HBR. 

Zdroj: Amazon

Jak přežít (změnu jako manažer)?

Řízení jakékoliv organizace v průběhu změny s sebou vždy nese značnou dávku rizika. Nejsou to idylické časy ani pro ty, kteří změnu podporují, ani pro oponenty a odpůrce změn. K odvrácené straně takového úsilí mohou patřit pokusy o vyšachování nebo eliminaci viditelného nositele (agenta) změny. Lídři změn mohou čelit pokusům o podrývání autority, osobním útokům i svádivým pokusům, že je lepší vidět věci hlavně očima odpůrců. Čím bolestnější je změna (vzdálenější od zóny pohodlí), tím je větší pravděpodobnost, že k takovým pokusům dojde.

Haifetz a Linsky (2002) ve své radí soustředit se na zvládnutí (řízení) dvou oblastí – prostředí a sebe sama.

Důležitý je podle nich pozorovací talent a schopnost oprostit se od předsudků a různých předčasných interpretací. Pozorujte, co se opravdu děje. V mnoha manažerských konceptech, včetně řešení problémů platí zlaté pravidlo:

Přesvědčte se (nejprve) na vlastní oči

Pozorujte uvnitř i vně hranic, které vymezují interní a externí prostředí. Co se skutečně děje? Kdo brání staré návyky a staré pořádky?

Prosazení a zvládnutí změny je boj o nerozhodnuté a nezapojené. Tuto skupinu lidí, která zpočátku představuje nadpoloviční většinu (pravidlo 20-60-20), je třeba přesvědčit o serióznosti záměrů a (stále) představovat smysluplnou vizi změny.

„Přikládat pod kotlem“ změny také znamená udržovat dostatečně vysokou teplotu pro motivaci. Určitě znáte příběh o žábě, která se uvařila, když se voda ohřívala příliš pomalu a žába si myslela, že na to, vyskočit z hrnce je ještě dost času. Přikládat na druhou stranu nemůžete pod kotel ani příliš, aby kotel explodoval. V praxi to znamená, že je na jedné straně nutné lidi konfrontovat s nepříjemnými, často skrytými konflikty, na straně druhé odlehčit situaci, například humorem a zejména příběhem či plastickou, barevnou vizí budoucnosti. Máte-li strategickou mapu, jako třeba v konceptu Balanced Scorecard, je to snazší.

Řešení konfliktů také neodmyslitelně doprovází management změn. Návod je (zdánlivě) jednoduchý. „Každému, co jeho jest“. Neřešte konflikty (a problémy) za druhé. Mobilizujte, povzbuďte k řešení problémů, ale ty, které nejsou vaše neřešte. Je pravděpodobné (až téměř jisté), že v případě neúspěchu byste to byli vy, kdo bude obviněn, když se věci nepovedou. Ostatně, co znamená „o nás bez nás“ patrně víte. Má to úhel pohledu pro případ úspěchu i neúspěchu. Nebezpečí takového přístupu tkví v umění odhalit hranici, kdy ještě „nehasíte co vás nepálí“ a kdy už „strkáte hlavu do písku“ a utíkáte před něčím, co byste řešit naopak měli.

Člověk má prazvláštní schopnost být někdy sám sobě největším nepřítelem. Změna a vše výše uvedené, vyžaduje zvládnout sebe sama a zabránit vlastní sebe-destrukci v jejím průběhu. Autoři článku k tomu mají dvě doporučení. V přeneseném slova smyslu se týkají prvků, souvisejících s emoční inteligencí.

  • Zkroťte svou touhu po kontrole a potřebu být důležití.
  • Ukotvěte sami sebe. V případě zvládání organizační změny je to především zvládnutí vlastní role (mrkněte na Diltsovu pyramidu) a není třeba si věci brát osobně a užírat se. Osobní kotva je proto důležitá.

Také oblast zvládnutí sebe sama v procesu změny je dobrým tipem, jak ochutnat koučování.

Originál článku

  • HEIFETZ, Ronald, A., LINSKY, Marty. A Survival Guide for Leaders. Harvard Business Review, 2002, 80(6), 65-74.

Pokračování příště…

Součástí „desatera“ je i článek, zahrnující výsledky jednoho psychologického výzkumu. Ten mi pro praxi nepřišel příliš zajímavý. Abych vás neochudil o případnou referenci, zde je:

  • MEYERSON, Debra, E. Radical Change, the Quiet Way. Harvard Business Review, 2001, 79(9), 92-100.

Mnohé z doporučení a komentářů ve shora uvedených kapitolkách je součástí osobní praxe jednotlivců a organizační praxe manažerů. Pro jiné jsou tato doporučení stále velkou výzvou.

Seznamování s top 10 články o zvládání změn bude pokračovat příště, zkraje roku 2019! Na co se v pokračování můžete těšit?

  • Na hledání „skrytého“ důvodu, proč se lidé ve zvládnutí změn neangažují tak, jak očekáváte.
  • Na vyvažování tvrdého a měkkého přístupu ke změně (nejde o autokratické a demokratické vedení).
  • Na dalších 6 klíčových faktorů změny.
  • Na postup, jak změřit potenciální úspěch či riziko změny.
  • Nový praktický e-book pro vyhodnocení šancí vaši osobní nebo organizační změny!
  • Na „snůšku“ doporučení, která shrne tipy uvedené v obou dílech článků o zvládání změn na blogu.

Proto si přihlaste odběr blogu, informace o nových článcích vám přijde na zadaný e-mail. Děkuji!

Pokud budete mít chuť sdílet…

  • …na jakou významnou změnu v roce 2019 se chystáte? 
  • …co jste udělali, abyste se na zvládnutí změn dobře připravili?
  • …co z článku vás inspirovalo vůči  této vaší změně?

PF 2019!

Kontaktuje mě

5 + 5 =

Slova moudrých

„Neexistuje nic trvalého, s výjimkou změny.“

(Hérakleitos z Efesu)

Líbil se Vám příspěvek? Byl pro Vás něčím zajímavý, inspirativní, přínosný nebo užitečný? SDÍLEJTE jej se svými přáteli a známými!

Pokud Vás téma Modely a nástroje či Knihovna zajímá více, NAPIŠTE mi DO KOMENTÁŘŮ. Budu lépe vědět, o čem si chcete přečíst a čím se mám příště na blogu zabývat.

Vyplnit můžete také anketu ZDE.

Děkuji. LF

Libor Friedel

Libor Friedel

Lektor, kouč a konzultant s praxí od roku 1996

Učím, inspiruji a podněcuji ke STRATEGICKÉ CESTĚ v souvislostech. Mým posláním je nabádat ke zlepšování, pomáhat se znalostmi a jejich aplikací a vytvářet bezpečný prostor pro strategický rozvoj lidí a organizací. Dávám do toho SRDCE.

POZNÁNÍ a ANALÝZA ☛ LÍDROVSTVÍ ☛ STRATEGIE ☛ VÝKONNOST a SKÓRE ☛ KVALITA a EXCELENCE

Přihlaste si ODBĚR ČLÁNKŮ z blogu!

Připojte se k seznamu odběratelů aktualizací z mého blogu. Žádný nový článek vám neunikne. Na uvítanou vám pošlu dárek - e-book DESATERO VELKOMYSLNÉHO OSOBNÍHO LÍDRA!

Vhled ☛ Lídrovství ☛ Strategie ☛ Skóre ☛ Excelence

Byli jste úspěšně přihlášeni k odběru novinek z blogu. Přijde Vám e-mail s odkazem na dárek.